管理学管理学期末复习小抄 4页

名词解释：1.管理：是依据事物发展的客观规律，通过综合运用人才资源和其它资源，以有效地实现目标的过程。2.计划工作：管理者为制定I」标所制定的切实可行的计划。3.组织工作：管理者根据组织冃标和计划所提出來的要求，设计出合理的、高效的能够保证组织目标的组织结构和体系。4.控制工作：管理者检查监督确定组织活动的进展情况，对实际活动与组织冃标所出现的偏差及吋予以纠正，从而确保组织计划和目标的顺利实现。5.滚动计划法：是一种定期修订未来计划的力法。这种方法根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未來的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机的结合起來。6.组织文化：组织文化就企业而言就是金业文化。是在组织在长期的形成发展过程中形成的并为组织员工所成员所遵循的最高目标、价值标准、基木信念和行为规范。7.公平理论：是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度來源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。&授权：讣下属承受一定的责任，完成-•定得任务，授V—定的权力。9.直线职权：管理者直接命令丨决策丨指挥下属工作的职权。10.管理幅度：一个管理者可以直接有效的管理其下用的人数。简答：1・为什么管理既具有科学性又具有艺术性？不精确的科学（由于管理对象多样，过程复杂，环境可变）综合性的科学（涉及多种学科的知识，定性，定量都有）实践性（很强）科学（干学结合）不断发展屮的科学（1911年开始）（网上答案：⑴管理是一门科学也是一门艺术⑵管理是一门科学是因为管理领域有自己的独特的范畴和普遍原理，有独特的科学体系。⑶管理是一门艺术是因为管理过程中人们根据具体情况及环境条件，用富于创造性的灵活方式运用科学知识。⑷管理科学是対管理活动的一种清晰的逻辑描述，管理艺术则远离逻辑和数学。⑸管理科学描述的是常规性原理，管理艺术面临的是随机性问题。⑹管理科学是体系化知识，管理艺术是灵活的实践。⑺管理科学和艺术二者相互依存，相辅相成。⑻科学是管理的内核，艺术是管理的外围软组织，管理是科学和艺术的统一。）2•影响组织中集权分权的因素内部环境：组织规模，大，分权；小，集权职能的重要性：重要，集权；次要，分权下属素质的高低：高，分权；低，集权控制技术的完善：高，分权；低，集权外部环境因素稳定，简单，集权；复杂，变化，分权。3•影响组织管理者管理幅度的因素内部环境：管理者的索质；管理下属的索质；管理工作的标准化程度；工作条件的完备程度（越好，越人）外部坏境：越简单，越稳定，幅度越大。4•决策的过程是什么判断/界定问题\n确定口标拟定解决问题的各种可行方案22对上述方案进行分析评价，标准：合法丨合理丨经济丨可行性做出选择（不作任何选择也是备择方案的一个选择）付诸行动/实施监督与反馈5•计划的过程是什么明确计划的前提条件确定明确的目标拟定实现冃标的各种可行方案对各种可行方案分析、评价、选择落实人选，明确责任资源的配置制定进度表制定应变措施6•事业部矩阵（特点，优点缺点，适用范围）特点：集中决策，分散经营（将集权与分权有机结合）优点：①可使组织的高层管理者摆脱繁杂的日常行政管理事务，集屮精力，搞好决策，有利于组织长远发展②事业部有较大的自主权，可使子公司充分发挥主动性和积极性，增强金业整体的灵活性和坏境的适应能力③对促进事业部之间的适当竞争，增强企业经济效益④有利于培养组织需要的高层次的管理人才7•泰勒科学管理论内容提出劳动定额培训工人标准化工作实行刺激性的有差别的计件工资制计划与执行职能相分离例外原则8•什么是目标管理，产生的背景是什么口标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起商定组织的共同口标，由此决定上下级的责任和分冃标，并把这些冃标作为经营，评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。指导思想：口标管理是以人为中心和一工作为中心的结合。背景1）早期管理注重劳动分工，岗位主义严重，部门不协调，管理效率不高2）科学管理注重理性，忽视人性3）行为管理注重人性，忽视理性两者都为了提高效率9•组织结构设计应遵循的原则。口标的原则分工与协作的原则权责对等原则\n统一指挥的原则有利于人才的成长与合理使用柔性经济原则（适川各种环境变化）论述：领导寿命周期理论（由布兰查徳和赫塞提出）四种成熟度：丄作成熟度高高低（由技能决定）心理成熟度高低高（由动机决定）成熟度M4M3M2Ml卜•屈成熟度高较高较低四种领导方式：命令式（高工作一一低关系）在这种领导方式卜由领导者进行角色分类，并告知人们做什么,如何做.何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。说服式（高工作——高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，乂提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同筒讨工作的进行，比较重视双向沟通。参与式（低工作一一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主耍作用就是促进工作的进行和沟通。授权式（低工作一一低关系）在这种领导方式下，领导者儿乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。有效领导的选择方法：当下属成熟程度为（Ml）时，选择指导型领导方式.当卜丽成熟程度为（M2）时，选择推销型领导方式.当下属成熟程度为（M3）时，选择参与型领导方式.当下属成熟程度为（M4）时，选择授权型领导方式.领导寿命周期理论模型：高关系行低成熟不成熟\n应用：根拥领导生命周期理论，有效的领导关键在于理解被领导者的成熟水平并做出止确的判断。与护士直接交谈可以快速获得相关信息，但有时她们未必讲真话，因此需耍通过观察她们过去和现在的工作情况，来获得比较准确的信息。关于成熟度的评定存在较大难度，护士长可以通过大量的案例、角色演练和实战模拟等学习，培养准确判断下属成熟度的能力。期望理论1、代表人物：弗鲁姆2、基木观点：人们预期到某一行为能为个人带來有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行为。3、公式：激励力=效价X期望值激励力：动机的强烈程度效价：主观期望值：概率4、期望模式：个人努力一个人绩效一组织奖赏一个人冃标5、三种联系：努力一绩效绩效一奖赏奖励一个人冃标6、结论：提高期望值的途径提高效价的途径应用：1•根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度，建立合理的薪酬级別，并采取公平与效率相结合的原则，能够体现岀薪酬制度的保障功能与激励功能。首先，提尚辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成木，使其女心木职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革，改革后，辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在57级。其次,完善社会保障和福利制度。如高校应该根据1'1身实际情况提供多样化的辅导员培训体制,不仅提供职业能力的培训，还应捉供符合自身发展需要的个性化培训。最后，设立绩效工资部分，使工资具有浮动性，冃的是区别平庸与优秀，使工作出色的辅导员受到奖励，工作平庸的辅导员找到努力的方向，从而激励其努力工作。当然，这部分工资应该与绩效评估机制挂钩，制定公平、公正、尺主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。2•根据成就期望设计高校辅导员激励机制。在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先，提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科，而辅导员是学牛思想政治教育工作的主体，他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能力的复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同，才会提升辅导员工作的积极性。其次，应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工，使辅导员从繁重的非木职工作中解脱出来，高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学生迹行思想政治教育、促进学生全血发展和日常事务性的管理工作，强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三，加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性，把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上，要为辅导员提供牛活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台，改变长期以來形成的“学生工作可有可无”的错误思想。最后，建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量，同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励，通过颁发荣巻证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使其感到一种楮神上的满足，从而更加努力地工作。