管理学-领导※ 40页

第七章领导\n一、一、领导职能概述领导职能概述（一）领导与领导职能（一）领导与领导职能（二）领导要素（二）领导要素\n（一）（一）领导领导与领导职能与领导职能•领导概念的多种表述–哈罗德.孔茨•我们则把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。–理查德L.达夫特等人•领导是为了实现组织目标而对他人施加影响的能力–加雷思·琼斯等人•领导是个人对他人施加影响,鼓动、激励并指导他人活动，以实现团队或组织目标的过程\n•领导的本质特征1.领导的目的指向是更好地实现组织目标；2.领导实质上是一种“人”与“人”之间的的关系或活动；3.领导的核心是一种影响力；4.实施领导行为最关键的手段与途径是作用于被领导者的心理，影响其需求、态度与情感；\n•领导的定义：领导是指领导者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标的行为或过程。•领导职能的定义：是指在实现组织目标的过程中，领导者运用其影响力，对被领导者进行指挥、激励与沟通，激发劳动积极性，促进团队合作的一系列活动与工作。\n（二）领导要素•领导要素构成①权力②领导者素质与风格③被领导者需求与个性④领导手段⑤情景\n•领导的手段①指挥②激励③沟通\n领导与管理的区别：1.管理一般建立在合法的、有报酬的和强制的权力基础之上，而领导更多建立在个人影响力、专长以及榜样示范的作用基础之上；2.领导本质是被管理者的追随与服从，它不是由组织的职位和权力所决定，而是取决于下属的意愿；3.管理者是被组织任命的，领导者可以是任命的，但也可能是群体自发产生的。\n二、领导对象分析（一）被领导者心理与个性（一）被领导者心理与个性（二）人性假设理论（二）人性假设理论\n（一）被领导者心理与个性•1、心理过程人的心理过程主要由认识过程、情感过程和意志过程构成的，包括认识过程、情感过程、意志过程三个阶段。\n需要、动机与行为•在影响领导绩效的诸多心理因素中，被外部：组织环境领导者的需要和动机领导作用心理过程：行为过程：占有特殊重要的地需要动机行为目标内部：位，与行为有着直接自身生理、心理因素而紧密的关系：反馈①被领导者需要被领导者行为模式②被领导者动机③被领导者行为\n•被领导者个性①由于人与人之间遗传基因和社会生活实践的差别，不同的人会形成各不相同的心理与行为特点，这就是个性心理。在管理心理学的研究中，通常认为人的个性心理特征包括气质、性格和能力等方面②气质是指人的心理活动和行为的典型的、稳定的心理特征③性格是指人的稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式④能力是指人完成有目的活动、取得预期成效的力量与水平\n【概念】个性特征人们通常根据特征或者一个人相对稳定的品性来考虑个性的问题。研究者已经进行了调查研究，以验证有关特征是否经得起科学的详细推敲。尽管调查者已就上千种特征做了数年的研究，但他们只从其中提炼出5种普遍的特征来描述个性，这就是我们所说的“五大”个性特征。每种特征都包含一系列广泛的具体特征。“五大”个性特征(BigFivepersonalityfactors)分别是外向性、宜人性、责任感、情绪稳定性和开放性。\n（二）人性假设理论•人性假设与领导方式人性假设是指领导者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。人性的假设问题是一切管理思想和管理行为的认识基础。领导方式是指领导者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。不同领导者，由于管理观念、自身素质、所处环境的不同，领导方式有很大的差别。而不同的领导方式直接关系到领导的成效。领导者必须选择适宜、科学、有效的领导方式。\n•麦格雷戈的X理论和Y理论–X理论对人本性所作的假设①人生来就是好逸恶劳的，只要有可能就会逃避工作。②人生来就是不求上进，不愿承担责任，而愿意随大流。③人生来就是以我为中心，漠视组织的需要。④人习惯于保守，反对变革，个人安全高于一切。⑤只有少数人才具有解决组织问题的想象力和创造力。⑥人缺乏理性，常受到外界影响而盲目行事。\n–Y理论对人本性所作的假设①人并非天生懒惰，人从事体力和脑力劳动可以像游戏和休息一样自然。②在一定激励作用下，人不但能接受责任，还能主动承担责任。③不能只靠外力控制和处罚，人有追求满足欲望的需要，只要管理适当，可以把个人目标与组织目标统一起来。④在实现所承诺目标的过程中，可以自我指导与控制。人的参与与努力程度是其获得成就报酬的函数。⑤大多数人都具有解决组织问题的想象力与创造力。\n【【思考思考】】你认为，在现今中国企业管理的条件下，Y理论和X理论哪一个更好?为什么?\n•埃德加·沙因的“人性四假设”理论1.“经济人”假设2.“社会人”假设3.“自我实现人”假设4.“复杂人”假设\n三、领导模型研究•领导模型概述领导模型概述•领导特性模型领导特性模型•领导行为模型领导行为模型•领导权变模型领导权变模型•领导变革模型领导变革模型\n（一）领导模型概述（一）领导模型概述•领导模型及其主要类型领导模型是研究如何提高领导效能，促进实现目标的理论架构体系。•其研究的核心就是如何提高领导的有效性问题。主要类型有：1.领导特性模型2.领导行为模型3.领导权变模型4.领导变革模型\n（二）领导特性模型（二）领导特性模型•特性模型的产生与发展•特性模型的成果吉赛利的研究成果–他总结出领导者具有八种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力、性别、成熟程度。–他还提出五种激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权利的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求。\n–反映有效领导者特性的个性特点：①努力进取②领导动机③正直④自信⑤业务知识⑥感知别人的需要与目标，并具备善于有针对性调整自己领导方式的能力\n（三）领导行为模型•行为模型的基本观点与成果①美国管理学者怀特和李皮特提出的三种领导方式理论②坦南鲍姆和施密特的领导方式连续统一体理论③利克特的第四型领导体制④卡特赖特和赞特提出的PM型领导模式⑤布莱克和穆顿创立的管理方格理论\n•三种典型的领导方式①权威式领导方式②民主式领导方式③放任式领导方式\n•领导行为连续统一体–这种理论是组织行为学家坦南鲍姆与施米特于1958年提出来的。认为在独裁和民主两种极端领导方式之间，存在着多种过渡式领导方式，它们组成了领导行为连续统一体。以领导为中心……………………………………以下级为中心领导者运用职能下级享有的自由度领导者自行领导者对下领导者作领导者起草领导者提出问领导者规定领导者允许下决策并宣布级“推销其决策但允可修改的计题，征求意见界限，让集级在规定范围决策”许提意见划草案后作决策体共同决策内自主决策\n–一个适宜的领导方式取决于环境与个性–上述一系列领导方式，不能说哪种方式总是正确的，领导者应根据下列因素选择适宜的领导方式：①领导者个性因素②来自下级的一些影响因素③情景因素\n对人的关心1.99.9•管理方格理论是由美国管理学家罗伯特·布莱克和简·穆顿于1964年提出5.5的。•他们认为领导方式在相当大程度上反映在对待人与工作的关系上。1.19.1对工作的关心\n①1.1贫乏型②9.1任务型③1.9俱乐部型④9.9战斗集体型⑤5.5中间型五种典型领导方式，9.9最为理想，工作效率高，人际关系也协调；1.1最差，工作与人际关系都不好。\n【【概念概念】】服务型领导一领导理论的新视角1970年RoebtrK.Greenleaf首次提出了服务型领导的概念。Spear、Luab等学者在Greenleaf的基础上也进一步发展了服务型领导理论。Grenleaf认为，服务型领导就是能够将他人的需要、愿望及利益置于自己的之上的领导。Spear在长期研究Greenleaf原著的基础上，总结了服务型领导的十大特征，它们是:倾听、移情、治愈、知觉、劝导、构想、远见、管家、员工成长承诺、建立社群。\n（四）领导权变模型•权变模型的基本观点与成果基本观点可用下式表示：①有效领导=F(领导者，被领导者，环境)②即有效地领导是领导者自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。\n主要成果–这一理论最早是由坦南鲍姆与施密特于1958年提出的。认为，领导者的力量、被领导者的力量和环境的力量共同决定领导行为的有效性–赫塞和布兰查德于1966年提出赫塞和布兰查德于1966年提出的管理生命周期理论–菲德勒模式。认为，对领导工作影响最大的因素是：领导者的职位与其实际拥有的权力、工作任务结构的明确程度、领导者与被领导者的关系–弗鲁姆—耶顿—詹格决策模式–罗伯特.豪斯提出的“途径—目标”理论\n•管理生命周期•该理论把“抓工作”IIIII与“关心人”作为领参与式说服式导方式的两个基本指标，并将被领导（低工作，高关系）（高工作，高关系）者的成熟程度作为IVI决定领导方式的基本变量，从而将重授权式命令式视“工作”、重视（低工作，低关系）（高工作，低关系）“关系”与被领导者的成熟度三个变量工作行为结合起来。高中等低被领导者的成熟度\n1.命令式管理：高工作，低关系•适用对象：被领导者成熟度很低2.说服式管理：高工作，高关系•适用对象：被领导者初步成熟3.参与式管理：低工作，高关系•适用对象：被领导者比较成熟4.授权式管理：低工作，低关系•适用对象：被领导者达到相当成熟的程度\n“途径—目标”理论•基本模式是：分析并依据情景要素选择适宜的领导行为方式，以满足追随者的需要并提高管理的绩效。1.关键情景要素。主要是：•追随者的个人特征•环境压力和追随者达到目标的需求2.领导者可以采用的行为方式。•指示型领导•支持型领导•参与型领导•成就激励型领导\n决定导致情景要素行为方式领导有效性下环指支参激满提级境示持与励足高特特型型型型需绩性点领领领领要效导导导导\n（五）（五）领导变革模型领导变革模型•变革型领导①变革型领导应富有领袖魅力②他们对追随者给以个性化关注。③变革型的领导应有效激发下属的智力，引发设想，创造洞察力，鼓励下属提出高质量的解决方案，并交由下属独立地完成。④为组织提供具有诱惑力的愿景，并有效地传达给组织的成员，增强其追随者的信任感，实现整体的团结奋斗。⑤他们拥有一个积极的自我认识，勇于谋求成功，追求卓越。\n【概念】变革型领导者在变动的时间因素里引导组织的人经常被称为变革型领导者。变革型领导者(transformationalleaders)以他们的远见鼓舞他人，经常运用自身的远见来克服反对意见，而且对自己和自己的看法表露出自信。这些领导者采用活灵活现的、现身说法的方式来影响他人。变革型领导者会改变他人的感觉、希望以及期望。他们可以改变可能的和令人期望的感知。这些领导者发展了一些新的方法来解决长期存在的问题和公开的问题。在变革型领导者身上反映出来的激动和热情，也能使他人产生同样的激动和热情。他们勇于承担一定的风险以追求新的机会，在同别人联系时善于察言观色。总而言之，他们有很高的情商。\n•领袖魅力型领导①富有魅力的领导者必须有很高的、全面的自身素质，并异常自信，具有成为组织成员领袖的品格。②富有魅力的领导者必须有战略头脑，为组织提出富有诱惑力的美好憧憬，成为凝聚组织成员团结奋斗，追求美好未来的精神支柱。③富有魅力的领导者必须有高超的语言表达技巧，善于鼓动和唤醒组织成员的激情与冒险意识，以形成强大的追求憧憬实现的整体力量。\n•后英雄时代领导①领导者的工作变成了组织各处扩展的领导能力，让组织成员对自己行为负责，每个人都像企业家一样，能够代表企业采取行动。②领导者要鼓励和创造持续的学习，要引导与发展每个人的能力，在竞争与挑战中，不断提高每个人的素质。③要能描绘出伟大业绩的蓝图，要激励每个人，鼓舞士气，要创造一个人人都能发现需要做什么并做好的激励性环境。④要培育团队精神，树立英雄意识，对其成员给予充分信任，从他们中树立英雄。\n决策质量健全领导者组织素质领导效能制度权力威信员工的沟通