人力资源统计学 9页

《人力资源统计学》选择题部分第一章企业人力资源管理统计研究的对象与任务1．企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。2．国民经济的基本单位是：企业。3．企业管理的核心管理是：人力资源管理。4．劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。5．人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。6．企业职工的劳动报酬是工资。7．企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。8．现代企业的管理是以人为中心的管理。9．企业人力资源管理统计的内容：企业人力资源量与配置统计；企业人力资源素质统计；企业人力资源的生活日分配统计；劳动保护与劳动环境统计；劳动生产率与劳动效益统计；劳动定额统计；工会参与统计；企业人力资源考评与奖惩统计；企业人力资源的劳动报酬统计；职业技能开发统计；人力费用统计；劳动争议统计。10．企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段；一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。11．统计调查阶段的主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。12．统计整理阶段，主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。13．统计分析阶段，是在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。14．企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。15．企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。16．从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。17．企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。18．劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。19．企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。第二章企业人力资源数量统计1．人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。在社会主义市场条件下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。2．企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。3．为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。4．计算月平均人数时，一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。5．企业人力资源总量计划完成情况=报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100%6．在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面。7．月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。\n8．为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。9．为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。10．为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源及减少人员的去向。11．在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量，其原因是计划总量是按期末人数制订的。12．根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。13．下列入企业人力资源统计范围的人员有：一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；三是参加企业生产劳动的在校学生；四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。14．企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。15．常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。16．年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。计算方法有；（1）全年内各月平均人数相加之和除以12；（2）全年内四个季度平均人数相加之和除以4；17．为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按用工期限、性别、工作岗位、年龄或工龄、文化程度来分组。18．企业人力资源本期增加人数的主要来源有：一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入；六是其他。19．常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月末人数；年末人数。20．长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。21．本期减少人数指离休、退休、退职人员；被开除、除名、辞退的职工；终止或解除合同的职工；调出人员；其他人员（包括停薪留职、参军、死亡等）第一章企业人力资源素质统计1．企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。企业要有顽强的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。2．研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。3．衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、文化程度、年龄、性别等。4．智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。5．能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。6．身高三项综合身体指数=身高—（体重+脑围）7．文化程度指标一般通过学历反映。8．企业人力资源素质评价的特点：数量化、模糊性、动态性。9．企业人力资源素质综合评价的设计原则：整体性原则、主导因素原则、定量化原则、模糊灰色原则、最优化原则。10．层次分析法的基本思想是：分层、同一层次内两两比较排序。11．人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质。12．企业人力资源素质的综合水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比例。第二章生活日分配统计1．生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。2．工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。3．一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间（如停电、停工待料等）还包括非全日缺勤的时间。5．使用“工时”作为计量单位通用性更强。6．日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。\n7．考核企业劳动者时间利用程度的标准是：制度工日数。是用工日表示的按规定最大可能利用的工作时间。8．出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间，是研究企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标。10．制度内实际工作工日数，是指企业劳动者在制度规定的时间内，实际从事本职工作的时间，这是工作时间构成中最重要和核心的部分。11．非工作时间基本分类：12（1）必须支付的时间：满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。（2）可自由支配的时间：人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。13．法定的劳动时间总量是制度工作时间。12．制度时间利用率（%）=制度内实际工作的工日（时）数/制度工作工日（时）数*100%18．19.制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率=出勤工日（时）数/制度工日（时）数*制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数二、多项选择题1．在工作时间核算中停工被利用时间计入：制度工作时间、停工时间、制度内实际工作时间。2．在工作时间核算中，加班加点工作时间计入：全部实际工作时间、日历工作时间。3．在工作时间核算中，全部实际工作时间包括：加班加点工作时间、制度内实际工作时间、停工被利用时间。4．企业劳动者从事单位指定的其他本职工作以外的非生产活动而占用的时间，计入制度工作时间、出勤时间、非生产时间。5．反映企业劳动者工作时间利用状况的指标有：制度工作时间利用率、出勤率、出勤时间利用率、加班加点比重、平均加班加点的长度。6．工作时间的计量单位一般为：工日、工时、分钟。7．时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。8.生活日分配的基本方向有：工作时间、非工作时间。9．研究工程技术人员时间利用的一般方法有：对比分析法、相关分析法，10．对工程技术人员时间利用进行统计的意义有：（1）分析影响工程技术人员充分利用时间的主要原因；（2）寻找有利于提高工作时间利用的途径；（3）尽可能完善社会组织工作；（4）努力减少他们不必要的生活负担。（5）最大限度地将其专长用于工作。第一章劳动保护和劳动环境统计1．构成劳动环境的各种因素有：（1）生产过程因素：物理因素、化学因素、生物因素；（2）劳动过程因素：劳动组织制度、工艺流程、作业安排和劳动强度；个体器官或系统的紧张程度；使用的劳动工具和体位状况等。（3）生产环境因素：生产场所设计；卫生技术设备；安全防护设备和个人劳动防护用品等。2．劳动保护是为保障劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，在法律、技术、设备、组织管理和教育等方面，采取的一整套综合性措施。3．劳动保护措施分为：安全技术措施；工业卫生技术措施；辅助房屋及设施；宣传教育；4．劳动保护措施费用的总额的主要内容：（1）实施劳动保护措施项目支付的费用；（2）个人劳动保护用品费用；（3）保健食品费用；（4）其他劳动保护费用；如用于女职工和未成年工的保护费用，安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。5．衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。．按工伤事故损失工作日分类：（1）轻伤事故，工作日损失1~101日；（2）重伤事故，工作日损失105~5999日；（3）死亡事故，工作日损失6000日及以上；\n7．按工伤事故严重程度分类：（1）重大伤亡事故，每次死亡1~2人；（2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上；9．按造成经济损失大小分类：（1）一般损失事故，经济损失小于1万元。（2）较大损失事故，经济损失1万元~小于10万元；（3）重大损失事故，经济损失10万元~小于100万元。（4）特大损失事故，损失在100万元及100万元以上。8．工伤事故的经济损失包括：直接经济损失和间接经济损失：（1）直接损失：人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。善后处理费，处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。（2）间接损失：事故造成的停产和减产损失;资源损失；造成环境污染的赔款和罚款；补充新职工的培训费用；因事故影响造成的其他损失等。9．间接经济损失，在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的4~7倍的经验数据来估算。10．比较效益的分析，是确定事故损失金额和技术措施费用的最佳结合点（总和最低）。为降低一定的损失率，必须增加一定的技术措施费用，两者的最佳结合点，是处于最佳点的损失率，是人们认为没有必要花更多的钱去减少目前存在的损失率。11．企业劳动保护措施实施情况统计，是以国家制订的劳保措施统一目录。以一个个独立项目为计量单位进行统计核算的。13．工伤歇工工日的核算特点：一是丧失劳动能力是非永久性的；二是丧失劳动能力的时间，必须是连续性的；三是公休时间，在计算非永久性丧失劳动能力时间指标中不包括。14．工伤事故规模指标包括：工伤事故次数；工伤人数；工伤人次数；非永久性丧失劳动能力时间指标。二、多项选择题1．劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。2.劳动保护与劳动环境统计的任务：一是明确职责和工作重点，改变目前劳动安全多头管理、职责不清的混乱状况。二是认真查处重大事故隐患，做好安全生产评估工作。三是完善立法，加强安全和监督工作。四是要充分发动群众参与，发挥工会的监督作用，依靠群众，依靠工会齐抓共管。3.劳动保护措施费用的总额的主要内容：（1）实施劳动保护措施项目支付的费用；（2）个人劳动保护用品费用；（3）保健食品费用；（4）其他劳动保护费用；如用于女职工和未成年工的保护费用，安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。4．按工伤人员被伤害程度分类：（1）轻伤；（2）重伤；（3）死亡；5.工伤事故的经济损失包括：直接经济损失和间接经济损失：（1）直接损失：人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。善后处理费，处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。6．对工伤事故采取三不放过的态度为：一是事故没有查清原因不放过；二是有关人员和群众没有汲取教训不放过；三是没有防范措施不放过。7．企业职业病发生程度的指标有：发病率；患病率；受检人患病率。8．企业职业病严重程度的指标有：治愈率；病残率；痊愈者平均患病天数。第一章企业劳动生产率与劳动效益统计1．劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。其指标是用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。2．从广义上讲，劳动效益包含劳动生产率。从狭义上讲，劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益。不包含劳动生产率。劳动效益指标是用劳动者在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。劳动生产率指标始终大于劳动效益指标。\n3．为综合测定企业生产各种不同产品的平均劳动生产率水平，必须按产值计算劳动生产率。4．计算月平均人数时，其分母是报告月日历日数。5．要提高企业的劳动生产率水平，除提高在车间的劳动生产率水平外，还应增加企业中劳动生产率水平高的车间的工人比重。8．劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则：一是分子与分母在时间范围上要具有一致性；二是分子与分母在空间范围上也要具有一致性；三是分子和分母在计算口径和范围上也必须一致。二、多项选择题1．实际计算全员劳动生产率时，职工人数须扣除的部分有：休长假、长期脱产学习和出国援外等与企业生产基本无关的人员。在计划经济休制下，还有扣除：因社会服务机构人员（厂医院、学校、商店人员等）。3．由于统计研究的目的和任务不同，工人企业产品总量可表示为：实物量、标准实物量、总产值、净产值、增加值、生产工作量。4．按不同人员范围计算的劳动生产率有：基本生产工人、生产工人、全员劳动生产率。5．影响企业劳动生产率水平的主要因素有：企业人员结构、企业人均技术装备程度、工人工时利用情况。6．产品实物量统计原则是：一是计入产品实物总量的产品必须是符合国家质量标准或部颁质量标准的合格品；二是必须是包装入库的产品，以产品入库单为原始凭证；三是遵守产量核算的截止时间，即期末最后一天最后一班前；四是应尽可能实际度量，少用估计推算；五是统计产品实物量时，其统计范围、产品名称、计算单位、计算方法应按《工业产品目录》的规定进行统计。5．劳动生产率的可变组成指数=固定组成指数*结构影响指数。15．标准实物量，是指把使用价值相同而规格不同的产品，按不同的折合系数折算为某一标准规格的产品产量16．折算系数=产品的实际规格/标准品的实际规格标准实物量=∑（产品产量*折算系数）17．折合比例法=标准品的规格/产品的实际规格标准实物量=∑（产品产量÷折合比例）18．净产值劳动生产率=总产值劳动生产率*净产值率净产值=总产值*净产值活劳动消耗活劳动消耗总产值10．商业企业劳动生产率常用指标有：（月、季、年）商品人均销售量；人均商品销售额；每万元商品销售额占商业职工人数；平均每个职工月实现的商品销售额；平均每个售货员在单位时间内接待顾客人数。9．建筑企业劳动生产率统计中，自营施工单位劳动生产率=报告期施工产值/同期全部施工人员平均人数，其中分母指标中包括：正式工、临时工、非计划用工、军工、民工。11．劳动效益的间接指标是：工资利润率；每百元净产值工资含量；每百元工资新创造的价值。劳动效益的直接指标用人均创利率指标表示。人均创利率=总利润/平均人数总利润有两种统计方法：一是按企业实际生产产量计算的潜在利润率；二是产品经销售后的实际利润额。23．人均创利率与工资种润率两者的关系：人均创利率=实际利润总额/平均人数=实现利润总额*工资总额工资总额平均人数=工资利润率*平均工资第一章劳动定额统计1．劳动定额是在生产（工作）进行之前制订的。2．单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。3．生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。4．加班加点工时应计入生产工人实作工时。6．在生产多种产品的情况下，为考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况应采用：产值定额。7．考核车间劳动定额完成情况，掌握的资料是车间定额完成程度的分组资料时宜采用：综合计算法。8．计算车间劳动定额完成程度指标时，其产品产量包括：非车间自身原因造成的废品。9．生产工人在纯工作时间内的劳动定额完成情况指标，由二部分构成。第一部分是合格的劳动定额完成情况指标，第二部分是劳动条件失常情况下增耗时间占实耗工时的比重。10．计算生产能力，应选择生产工人劳动定额完成程度指标。\n11．生产工人劳动定额完成程度指标=企业劳动定额完成程度指标+企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重。12．生产工人劳动定额完成程度指标在数值上＜企业劳动定额完成程度指标。13．要观察劳动定额完成程度不同的工人结构情况，需按工人劳动定额完成程度分组。二、多项选择题1．劳动定额的基本形式是：工时定额、产量定额。4．劳动定额完成情况统计其对象可以是：工人、班组、车间、企业、工种。5．劳动定额完成情况统计的主要指标有：定额完成率、超额率、达额面。6．产品实耗工时统计的常用方法有：（1）按零件逐道工序汇总实耗工时；（2）按产品批量统计汇总实耗工时；（3）按照重点零部件和重要工序统计实耗工时。7．生产工人实作工时数据的获取途径有：测时、写实、原始数据。8．实作工时=制度工时—缺勤工时—停工工时—非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时9．劳动定额完成程度指标可用于：检验现行劳动定额水平、衡量工人超额劳动的标准、为修改劳动定额提供依据、作为计算工人超额劳动报酬的依据、计算生产能力作为生产任务与劳动力平衡的依据；10．反映劳动定额实行范围的指标：基本生产工人定额实行面、基本生产工人定额考核面、生产工人定额实行面、全部职工定额实行面。第一章企业人力资源考评和奖惩统计1．企业人力资源考评的范围是：全体员工。2．企业人力资源考评，按考核目的不同可分为一般考核和晋升考核。3．企业人力资源考评的总量指标是一个时点指标。4．企业人力资源考评的总量指标常用年末人数表示。5．企业人力资源奖惩的种类划分是国家统一制定。6．企业人力资源考评主要包括：品德素质、智力素质、体力素质、能力素质、绩效素质。7．对生产一线工人考评的主要指标有：（1）按产量定额计算：定额完成率（2）按工时定额计算：定额完成率（3）多种产品的用：劳动定额完成程度指标：=∑产品产量*定额工时/实耗总工时8．按工作性质不同划分的企业人力资源考评有：对生产一线工人考评、对管理人员考评；9．国家统一制定的奖励种类：记大功、物质奖、升级、升职、荣誉称号、通令嘉奖。10．国家统一制定的惩罚种类：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留厂察看、一次性罚款。第二章劳动报酬统计1．工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额。2．劳动报酬的具体表现形式是：货币和实物；3．企业职工工资总额的人员统计范围是：本企业全体职工。4．工资总额的范围有：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、5．在核算职工实际工资水平时，其物价指数是指：生活费指数。6．实际工资增长的幅度是：货币工资指数/物价指数—17．当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是：实际工资低于名义工资。8．当物价水平上涨时，职工实际工资水平低于名义工资。9．按分组资料计算职工平均工资，平均工资的大小受组平均工资水平及各组人数构成的共同影响。10．职工平均工资的增长速度应小于劳动生产率的增长速度。11．如果企业劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度，会使企业的工资费用相对多支付。12．职工工资总额变动，受：职工平均人数变动；职工总体内各部分职工平均工资变动；职工总体内部结构变化；报告期职工工资总额；基期职工工资总额。13．不列入工资总额范围的有：社会保险费用；职工福利费用；劳动保护的各项支出；兼职的报酬；技术改进的奖金。14．属于工资总额范围的有：物价补贴；岗位津贴；加班加点工资；生产奖和节约奖；15．计算平均工资时，要求工资总额与职工人数应该：时间一致；空间范围一致。第三章职业技能开发统计\n1．职业技能开发的重点是提高职工的科学文化、业务技术水平；2．为反映培训对象在文化水平上的差异性、需将学员按学习程度分组。3．职工培训投资收获率是反映每万元培训资金能培训多少名毕业的学员。4．不属于职业技能投资效果指标的有：职工培训投资收获率；职工培训资金利用率。5．企业职工文化水平与职工技术革新项目实现的经济价值的关系分析是采用：分组分析法与对比分析法相结合。6．分析职工文化技术的高低与劳动生产率水平高低的关系时，可采用：分驵与对比分析法相结合。7．职工职业技能开发统计的任务有：职工培训规模；反映培训职工的构成；反映职工教育的动态情况；研究五类职工培训的形式及其效果。8．职业技能开发是：劳动力培训的重要内容之一；在职培训；属于教育范畴；有计划、有步骤、分期分批进行。9．反映职工教育经济效益的指标有：工人平均技术等级提高指标；平均合理化建议提高率；采纳合理化建议提高率；徒工出师定级率。10．反映企业职业技能投资费用分析指标有：企业教育培训费；职工人均培训费；企业教育培训费占净产值比率；职工培训资金利用率；职工培训投资收获率。第一章人工成本统计1．一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。2．对企业来说人工成本的增加，意味着费用的增加和利润的减少，但人工成本问题又不单纯是一个支出问题，有的人工成本支出可直接带来经济效益，如：职工技术培训费。3．人工成本包括企业支付的：职工工资总额；保险福利费用总额；职工住房费用；职业技术培训费用；劳动保护费用；其他费用，第二章劳动争议统计1．劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。2．劳动争议人件数是指报告期内每季劳动争议所涉及的职工人数的总和，它包括重复发生争议的人数。3．有关劳动法律、法规、政策等的普及教育人数是：劳动争议预防统计指标；其指标是：劳动争议数量统计指标。4．企业劳动争议调解委员会和地方劳动争议仲裁机构的处理结果不可强制执行。5．反映劳动争议普遍程度的指标是：每千职工劳动争议件数；6．反映劳动争议严重程度指标是：平均每件劳动争议人数（件数）7．反映劳动争议结构状况的指标是：某项争议件数占争议总件数的比重。8．为了企业间具有可比性，应用每千名女职工劳动争议数指标来分析女职工企业保护状况。9．劳动争议数量统计的指标有：劳动争议件数；劳动争议人数；劳动争议人次数。10．劳动争议的统计范围是：在劳动法律类似发生；由一方正式提出；职工与行政发生争议。11．报告期劳动争议件数等于：报告期劳动争议件数；报告期直接向劳动争议仲裁委员会申诉的件数；报告期直接向法院申诉的件数。12．劳动争议预防统计指标有：有关法律、法规、政策的普及教育人数指标；检查监督、纠正违反劳动法规的问题，减少劳动争议的件数；因实行劳动合同鉴证减少的劳动争议。13．为了预防和减少某方面劳动争议的发生，以便采取措施，另应统计两个特殊的分析指标，它们是：每千名女职工劳动争议数；劳动合同鉴证减少劳动争议数占未鉴证争议总数比重。14．反映各级劳动争议处理机构，特别是企业调解委员会处理的公正严明性，从而反映其工作质量的指标是：法院维持仲裁判决比重；仲裁机构持企业调解比重。15．反映劳动争议规模的变动程度的指标是：劳动争议增减率；劳动争议增减数。16．劳动争议的调解委员会成员：职工代表，工会代表，企业行政代表。第三章工会参与统计1．反映企业职工民主权利的落实情况和企业领导体制是否健全完善的指标是：职代会组建率。2．召开职代会的次数，听取和审议企业重大决策的项数，审议或否决企业分配方案等重要规章缺席的项数、评议监督企业领导干部人数，参与选举企业领导人员的情况，集体合同签订情况等是描述：职代会活动情况统计的指标。3．反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相互关系的统计就是工会参与企业经营管理统计。4．主要反映职工合理化建议活动，技术协作活动的状况，及这些活动对促进企业技术进步的作用的统计就是：工会参与企业技术进步统计。第四章企业人力资源管理统计资料来源与积累1．考勤卡记录个人的出缺勤情况，是专用的原始记录。2．作业生产记录表记录了职工出勤情况、产品计划和执行情况、定额完成情况，它是综合性原始记录。\n3．职工调动通知单、职工卡片、职工考勤表、职工伤亡事故登记表、职工奖励表等都是劳动管理的原始记录4．职工工资表、职工工资变动单、职工加班加点通知单等都是：工资管理的原始记录。5．统计台账的特点是将统计资料按时间顺序系统登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。6．职工变动台账、劳动时间利用台账，工资台账属于汇总资料用台账。7．劳动工资资料台账属于积累资料的台账。8．原始记录的特点：记录时间的经常性；记录项目的具体性；记录内容的广泛性；记录工作的群众性；记录内容的真实性。9．根据原始记录内容的繁简可将原始记录分为：总和性原始记录；专用的原始记录；10．为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况，原始记录的内容包括：原始记录的名称；计量单位；填写时间；填表人及责任人签章；11．下列台账中属于汇总资料台账的有：职工变动台账；劳动时间利用台账；工资台账。12．工资管理方面的原始记录包括：职工工资表；职工工资变动单；职工加班加点通积单。13．劳动管理方面的原始记录有：职工调动通知单；职工卡片；职工考勤表；职工奖励表。第一章企业人力资源管理统计分析的一般原理1．企业人力资源统计分析处于整个统计工作过程的统计分析阶段。2．进度分析是指在观察计划执行进度时，检查计划执行的进度与时间推移是否相适应。3．专题分析是指针对某一专门问题而进行的集中、深入的分析研究。4．实际数与计划任务数的对比是：对比分析；5．不论是何种指标，在对比分析时，一定要保持指标的可比性；6．进行动态分析时，一般需要对事物作连续较长时期的观察和分析，并采用：时间数列的一系列分析指标和方法；7．根据现象客观存在的关系，建立一些平衡计算公式，利用平衡表的形式进行统计分析的方法是平衡分析法8．如果总量变动是各个因素变动量相加之和，则可用总和因素分析法来分析各个因素对总量变动的影响方向和影响程度；9．如果总量变动是各个因素变动的绝对差额所致，则可用差额因素分析法来分析各个因素对总量变动的影响方向和程度。10．企业人力资源管理统计分析从分析的具体内容来看，可分为：人事统计分析、劳动统计分析。11．企业人力资源管理统计分析从分析的作用看，可分为：事后分析、预测分析。12．进度分析的指标是：计划执行进度；时间进度；13．预计分析的目的在于保证计划按时完成，在工作中预计的时间一般为：月度的每月中旬末，季度在每季的第二个月末；年度的第三季度末；14．专题分析的内容应根据人力资源管理工作的需要而定，一般来自：根据政治、经济任务的需要进行专题分析；针对企业人力资源管理统计报表中反映的问题进行专题分析。15．对比分析主要是运用：相对指标；指数的方法进行分析。16．对比分析常用的方法有：实际完成数与计划任务数的对比；实际数与历史资料的对比；实际数与先进单位的对比；实际利用数和可能利用数的对比。17．企业人力资源管理统计中常采用的平衡关系有：企业人力资源增减变动关系式；职工人数增减变动关系式；工作时间资源与利用平衡关系。简答与论述题范围：1．企业人力资源素质指标体系：答：对企业人力资源素质的衡量可以采用的指标有：（1）体能综合指标：包括形态指标，如身高、体重、胸围、坐高、上肢长、下肢长等；机能指标，如呼吸差、肺活量、最大摄氧量等；（2）智力水平：智商，（3）健康状况指标：发病率、职业病感染率、（4）文化程度指标：学历（5）年龄性别指标（6）劳动积极性指标：出勤率、劳动定额完成程度；（7）能力。2．企业人力资源素质综合评价：答：（1）概念及特点：\n企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。它不单单取决于企业中可提供劳动能力的劳动者的个人素质状况，即职工个人的健康状况，知识水平，技能水平和劳动积极性等，而且还受到组成结构和组合比例的影响。人力资源素质指标体系的设计是人力资源素质评价的基础和依据。它是经人力资源的身体、心理和文化素质构成分析之后相应设置的。企业人力资源素质评价的特点：数量化、模糊性、动态性。它的设计原则：一是整体性原则；二是主导因素原则；三是定量化原则；四是模糊灰色原则；五是最优化原则。企业人力资源素质评价的程序：一是建立评价指标体系；二是确定指标权重；三是确定评价方法。3．工作时间构成及其分析：答：工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。工作时间的计量单位一般为工日和工时，一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。工日不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间，还包括非全日缺勤的时间。（1）日历工日数，日历工时数：日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。它等于报告期内每日企业劳动者人数之和，或用报告期企业劳动者平均人数乘以日历日数。（2）公休工日数，公休工时数：指按照国家有关规定职工应当享受的节日，假日所占用的时间。公休工日数等于报告期内每个公休日的企业劳动者人数之和或报告期企业劳动者平均人数乘以报告期内公休日数。（3）制度工日数：用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间，是考核企业劳动者时间利用程度的标准。它等于日历工日数减去公休工日数。（4）出勤工日数：在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间。是研究企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标。它是制度工作日内每天出勤人数之和。不论整日出勤，还是部分时间出勤都算一个出勤日。（5）缺勤工日数：因各种正当或非正当原因整天没有上班，称为全日缺勤。每天全日缺勤的人数之和为缺勤工日数。制度工作时间与出勤时间，缺勤时间的关系：制度工日数=出勤工日数+缺勤工日数。（6）停工工日数：出勤后，由于各种原因而整日没有工作，叫作全日停工。将每天全日停工的人数相加，就是停工工日数。停工后，工人被调出从事其他生产性劳动，称为停工时间被利用，全日被利用的总日数称停工被利用工日。（7）制度内实际工作工日数；是指企业劳动者在制度时间内，实际从事本职工作的时间。这是工作时间构成中最重要和核心的部分。制度内实际工日（时）数=日历工日（时）数—公休工日（时）数—缺勤工日（时）数—停工工日（时）数+停工被利用工日（时）数—非生产工日（时）数。（8）工作时间利用指标：出勤率=出勤工日数/制度工日数*100%出勤时间利用率=制度内实际工作工日数/出勤工日数*100%制度工作时间利用率=制度内实际工作的工日数*100%制度工作工日数制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率加班加点比重平均加班加点比重=加班加点工日数/制度内实际工作4．企业劳动生产率的主要指标形成及其适用范围。答：（1）按不同产量指标计算的劳动生产率；包括：实物量、标准实物量、总产值、净产值、增加值、生产工作量。A．按产品实物量计算的劳动生产率：劳动生产率的实物量指标=产品实物总量/活劳动消耗量计算的原则有：一是计入产品实物总量的产品必须是符合国家质量标准或部颁质量标准的合格品；二是必须是包装入库的产品，以产品入库单为原始凭证；三是遵守产量核算的截止时间，四是尽可能实际度量，少用估计推算；五是统计时，其统计范围，产品名称，计算单位等均应按规定进行。适用性：比较直观，能够体现每个劳动者单位时间内产生某种产品的能力。凡是具备条件的工业企业都可统计计算该指标。但问题在于：在统计期内，企业必然会出现一些半成品和外购零部件，如果只简单计算产品总量而直接汇总的话，势必产生外购件越多，企业劳动生产率越高，半成品越多，劳动生产率越低的虚假现象。