产业组织经济学 5页

《企业理论中的人际权威》评论摘要：EricVanDenSteen的《InterpersonalAuthorityinaTheoryoftheFirm》清晰地介绍了作者关于人际权威的主要思想，并分析了影响人际权威实施的主要因素，明确的阐述了这些因素如何作用于人际权威。关键字：企业人际权威道德风险一、《企业理论中的人际权威》的简要概述本文发展了一种公司理论，在一个开放的允许表达不同观点的环境中，作为均衡结果，一个公司集中的资产所有权结构和低能激励机制使管理者对员工拥有人际权威，本文提供了公司内部引进项目时给管理者不同项目不同控制权的微观基础，并且解释了公司的三大典型特征:集中的资产所有权，低能激励和集权。文章讨论的问题：1、企业作为一个组织如何产生人际权威？2、为什么雇佣关系要比合同关系更有可能遵守？3、对正确决策的不同信心和努力与合作之间的权衡是怎么影响公司边界的？二、文章主要结构和内容文章结构为三部分：建立理论：企业是管理者对其他雇员产生权威的一种机制；分析理论：企业是如何成为这样一种机制的，主要从企业的三个典型特征来分析；总结结论：为企业在管理中建立起人际权威做出建议。文章第一部分：建立理论。传统的新古典经济学中企业事先已经被假定存在，认为资源直接依赖价格机制进行配置，即市场机制是完善的。科斯在1937年《企业的性质》一文中提出：价格机制在企业内部并不适用，企业内部的资源配置依赖于“权威”或“命令”而不是价格。关于企业的存在有很多观点：主要的有奈特和科斯，奈特主要从不确定性来分析，科斯则主要从交易成本来分析。本文的模型与关于权威的模型最核心的区别在于关于委托人和代理人矛盾冲突的假设。本文关于人际权威的矛盾假设为：委托人和代理人的收益可能是一致的，因此委托人和代理人都希望最大化他们所合作的项目的收益，但是对于选择什么决策可以提高项目的收益存在分歧。最终的收益在委托人和代理人之间的分配比例也存在差异。本文模型的一些其他假定：1\n、两个参与者开展两个相关的项目（纵向或者横向），每个项目需要一种资产和一个决策，并且在项目之间决策具有外部性。每个参与者只能主要执行一个项目，只能做对应的项目的决策。2、关键点是参与者因为个人不同的先验概率，对正确决策可能产生分歧，可以公开表示自己所认为的正确决策。决策是不可缔约的，但项目收益是可缔约的。3、参与者之间可以通过低廉的交流告诉别人他希望别人干什么，在这里，合作是根据个人意愿来决定的。本文认为针对不同的参与者拥有不同的先验概率，最优的对策是确定剩余收入的分配和控制权。当一个人有更多的控制权，他就需要更多的收入权，因为他认为他做的决策好过其他人，因此给他更多的收入权是最优的。当一个人获得更多的收入权，他就需要更多的决策权，因为他关心更多并且认为他可以做更好的决策，因此给他更多的决策权是最优的。因此为了分配控制权，参与者制定了效率工资合同来产生人际权威。除此之外还有低能激励和集中的资产所有权。以上结果的出现依赖于资产的可获得和在开放市场的可交易。以上结论在混合私人收益和不可观测下的道德风险等因素依然成立。以前的研究表明：针对参与者不同的先验概率，绝对最优的选择就是集中一个项目的所有收入和控制权到一个人的手里。那么我们要关注的是怎么在参与者之间合理分配收入和控制权或者如何限制这些移动。控制权主要通过效率工资来实现，当雇主告诉雇员该做什么，同时给予雇员高工资，如果雇员不遵守就面临辞退的可能。作者认为还有两种机制来补充效率工资：一方面，给代理人低能激励。如固定工资，委托人将代理人不服从的可能性降到最小，因为低能激励使得代理人不关心项目的成功与否，代理人宁愿做错误的决策不愿意冒被辞职失掉工资的风险，从而使得委托人获得权威。另一方面，资产权的分配。资产权决定当合作破裂时谁获得资产，并且决定了参与者的外部选择的水平。当资产权从代理人更多的转移到委托人手里时，代理人被辞退的成本增加，而委托人面临更多的选择，更容易做出辞退的决定。从而使得委托人获得权威。文章将模型简化为两个参与人，两个项目，两种资产，两个具有外部性的决策，得出如下收益矩阵：\n-K表示的事非K的项目，我们在此假设了两个项目，项目的成功与否依赖于两个项目同时做决策成功，由于决策集有两个X、Y，所以每个决策者有一半的把握成功。本文中的资产都存在外部选择，即机会成本。每个项目的收益是可变动的，由固定工资和一定份额的项目成功后的额外收益共同组成在阶段2a，每个参与者可以以低成本的信息告知其他参与者自己的选择。在阶段2b，每个参与者公开作出选择，由于选择是不可收缩的，每个参与者出于信仰和合同的考虑，都会选择他认为最优的决策。在整个阶段中，有两处可以终止项目的机会：每个参与者都可以选择终止项目，第一个阶段是项目的结果还不知道，资产仍存在外部选择，即阶段2C。在阶段3a，项目进入最后的阶段，资产已经完全被使用，不存在外部选择，正确的选择得以揭示，所以在阶段3b，参与者又有机会可以结束项目。在阶段3c，收益得到实现，第二部分：分析模型。一体化制度（integratedregime）：如企业。有着高的决策外部性。所有的资产由对所有项目拥有全部剩余索取权的一个参与者持有，另一个参与者参与者没有剩余索取权，但是有工资，作为均衡结果，该参与者对其他人有人际权威。非一体化制度（nonintegratedregime）：如市场。有着低的决策外部性。没有参与者对其他参与者有人际权威。每种资产都被自愿执行与该资产相关项目的不同参与者所持有，每个项目的执行者拥有该项目的剩余收益。因此，从非一体化到一体化的过度是由于决策的外部性的增加，对于任何工资，只要超过临界的决策外部性，生产就将在企业中组织。在行为经济学中，我们通常假设参与人有不同的先验概率。这也是实证研究的结果。不同的先验概率表明不同的人有不同的“信仰系统”或者“智力模型”\n，也可以说是不同的直觉。这使得人们在面对相同的数据时得到不同的结论。我们经常要判断一个人或者企业可不可信，从而决定要不要合作。有人自然会问到：为什么不讨论直到参与者达成一致或者公司为什么不雇佣和自己信仰相同的雇员？这些选择是时间和成本的权衡。如果一个CEO做决策要和他所有的下属讨论那肯定是不行的。如果要选择和公司信仰一致的员工，那首先要甄选员工的信仰，由于信仰是很难甄选的，因此这样反过来会破坏企业特有的人力资本。所以说人际权威在企业里非常有用。如果考虑私人收益，参与人的可采用的两个决策中有一个会带来私人收益，如职业上的成就感等，同时假设这个私人收益不会大到改变最优选择。这个时候采用效率工资时，必须将效率工资定的更高才足以使雇员忘记他的私人收益。假设项目的结果同样要取决于参与者不可观测到的个人努力，雇员有时会得到与项目结果相关的收入，成为其投入私人努力的激励。除非是给参与者提供一个非常高的效率工资，否则就有可能存在着参与者偷懒的情况。那么道德风险是促使非一体化的一个重要力量。当努力和合作都非常重要时，两者都要考虑，那么这个时候就要采用非一体化的方式，当努力和合作都没有那么重要时，就要考虑权衡着重其中的一个。我们所得出的结果资产权对人际权威的影响不依赖不同先验概率的假设。并且该结论同样适用有道德风险，私人收益甚至是理性的重复博弈的情况下。剩余的两种对人际权威的影响机制则依赖于先验概率的假设。首先收入和控制权的确定。在相同的先验概率的情况下，人们对项目的收益有着相同的估计，因此获得收入多的参与者更关心选择的正确性，他们更愿意让那些有更多信息的人去做决策。其次，低能激励和人际权威之间的关系依赖于该假设。如果有着相同的先验概率，那么对代理人进行剩余收入的分配就是将他的目标和委托人的目标一致，他就不存在违背的意愿。最后，资产权与剩余收入分配之间的关系不依赖先验概率的不同，它表明资产应该分配给具有不同估价的参与者，而这个不同的估价是由不同的先验概率导致的。一般这种分歧的出现是指不确定下非常重要的策略，这样的企业一般是还没有建立商业模型，正在经历一个快速的或根本性的转变，该理论不适用那些已有着稳定和成熟的商业模式的企业，因为他们确定的知道什么决策才能走向成功。本理论适用于项目中所使用的可以产生机会成本的资产，机会成本越大，该理论越适用。资产在本理论中的角色不同于财产权理论中资产的角色。人力资本作为一个有生产力的资本也适用于本理论。首先，因为大多数重要的人力资本会产生外部选择迫使企业在剩余收入给那些人力资本提供者以奖金。其次普通的和专业的人力资本都使得解雇的成本更高，从而减少了管理者的人际权威。最后通常的人力资本都会增加自我雇佣和合作的可能性。\n不同的先验概率和奈特的不确定性非常的匹配。奈特通过客观的和主观的指出了风险和不确定性的不同，一个人的先验概率是他针对当前某个未知的可能性的主观推断，奈特所指的自信是对自己判断是正确的的信仰。企业存在的必要性是指自信的企业家在不确定性下做决策，并且承担这些决策所可能产生的金融结果。奈特认为驱使企业产生是因为不确定性。在本文的模型中也是这样的观点。而科斯则认为交易成本驱使企业形成。作者认为当行为是可缔约时，企业边界仍然起作用，事实上，低成本的合同有时会导致更多的企业，这表明企业不仅仅是合同成本较高或困难时候的退而求其次的替代品。举例说明水平一体化：企业A想要完善它的生产线，并且发现了一个有着该生产线的企业B,A在考虑是跟B结盟还是彻底收购。结盟面临的确定的风险就是在未来会出现的策略的不同，一旦分歧不能解决使得联盟破裂，不仅会产生直接的问题和损失，两个企业都将面临关系专用性投资的损失，这个问题将会推动企业为了获得全部的控制权而选择收购。当一个企业面对高的不确定性时，他们偏向一体化，尤其是这些决策有着外部性。当合作比激励更重要时，也倾向于一体化第三部分得出结论。有时降低对代理人的激励甚至不给代理人任何的激励可能是更好的选择。从委托人的权威角度看，给代理人提供过高的激励，可能增强代理人违反委托人命令的动机，从而削弱委托人对代理人的“人际权威”。像代理人提供依赖于委托人主观评价的的绩效合同有利于维护委托人的权威，解释了有些老板不愿意雇佣事业心过强的员工。研究组织中的“人际权威”问题是最近几年发展起来的较新的理论，它为权威的问题的研究提供了新的思路和方法，沿着这一方向应该有很大的空间可以开拓。