劳动经济学笔记 17页

第一章劳动力的含义：劳动力是人所特有的一种能力。劳动力是存在于活的人体中的能力。劳动力是人在劳动中所运用的能力。劳动力是人在劳动中运用的体力和智力的总和。劳动力需求：（如何理解劳动力需求的含义？）所谓劳动力需求，是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。有三个问题与劳动力需求的概念密切相关。（一）劳动力需求是派生性需求1、劳动力需求是生产活动的需求。2、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。（二）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一（三）劳动力需求是意愿和支付能力的统一劳动力需求曲线：是用几何图形的形式表述劳动力需求的概念，劳动力需求曲线是一条从左上向右下倾斜的曲线，它充分说明了在其他条件不变的情况下，劳动力需求量与工资率之间的反向联系。短期劳动力需求：所谓短期劳动力需求是指在资本存量不变，惟一可变的因素是劳动投入量时，即在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求。长期劳动力需求：长期劳动力需求则是指在企业的一切生产要素，不论是资本、技术，还是劳动力要素都是可变的，即任何条件都可能变化时对劳动力的需求。劳动力需求弹性：（何谓劳动力需求弹性？）劳动力需求弹性是一般需求弹性概念的属概念，也具有一般需求弹性的各种性质。按绝对值的大小，劳动力需求弹性可以呈现五种状态：（1）劳动力需求弹性等于零。（2）劳动力需求弹性小于1。（3）劳动力需求弹性等于1。（4）劳动力需求弹性大于1。（5）劳动力需求弹性无穷大。工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生影响？工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两个影响效应。一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应；另一个是因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降，最终形成劳动力需求减少的规模效应。关于劳动力需求的假设？1、生产技术的假设。2、组织目标的假设。在生产组织中，生产目标是其根本目标。企业的生产目标也是设计劳动力需求基本模型的一个重要条件。有关生产目标的假设，不外乎有三种情况：利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化。3、市场环境的假设。市场状况分为完全竞争性市场、垄断性市场和不完全竞争性市场三种。4、劳动力是否同质的假设。劳动力的异质性是劳动力市场最主要的特征。分析完全竞争条件下的企业短期劳动力需求。市场是否完全竞争状态的一个最重要的条件是市场有众多的供给者和需求者，市场任何一个主体的供给量与需求量占市场总量的比例很小，从而任何主体的交易均不能影响市场的价格。就劳动力市场而言，企业可以在市场工资率之上雇用到想雇用的任何数量的工人。如果用低于市场工资率到劳动力市场上去购买工人，那么他将雇用不到任何数量的工人。在现实的劳动力市场上，这种完全竞争的状态很难出现，这不仅是由于劳动力的异质性、信息的不完全性和不对称性，还因为工资率是变化的，它要受到劳动生产率、工会组织、政府政策等影响，进而影响到劳动力的供求状态。非营利企业的劳动力需求特点？非营利企业是不以营利为目的的生产性企业。非营利企业的行为可分两类进行分析，一类是潜在利润为正值的企业的行为；另一类是潜在利润为负值的企业的行为。与利润最大化企业相比较，潜在利润为正值的非营利企业的劳动力需求有两个方面的不同：（1）在市场工资率相同的情况下，非营利企业比利润最大化企业使用更多的劳动力。（2）非营利企业的劳动力需求曲线比利润最大化企业的更平坦。所谓潜在利润为负值的含义是社会不仅不要求企业追求最大利润，而且允许它有亏损，只希望它把亏损压到最低水平。分析技术进步对劳动力需求的影响。技术进步在各种各样的经济变量中对劳动力需求量如何发挥影响，取决于：（1）在生产等量产品时劳动与资本可以获得何种程度的节约；（2）通过下调产品价格，以及企业利润、劳动者收入的变化，能在多大程度上增加产品需求。技术进步对劳动力需求的影响表现在：一是使企业能以较少的劳动投入生产既定的产品产量，减少劳动力需求量；二是使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳动力需求量增加。第二章\n劳动力供给（劳动力供给的含义）：从本质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量上说，是指一个经济体在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和。劳动力参与率（劳动力参与率的含义）：劳动力参与率只是测度和反映人口参与劳动程度的指标，其本身并不是影响人口参与劳动的因素，而是社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动力参与率的变化影响劳动力供给。劳动力供给曲线：供给曲线是一条平滑的曲线而不是一条折线，原因是假定工资率和劳动力供给量无限可分。这种假设虽然不完全符合实际，但为了分析方便（同时它也确实反映供给变化的大致趋势和一般规律），劳动经济学家仍然这样假设。劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。效用理论：所谓效用是指商品或劳务存在于消费者心目中的满足欲望或需要的能力，它表示商品或劳务同消费者的愉快或痛苦之间的关系。换句话说，效用就是消费者在消费商品或劳务时的满足程度。一种商品或劳务对消费者是否有效用，取决于消费者对这种商品或劳务是否有欲望以及这种商品或劳务是否有满足消费者欲望的能力。收入约束线：收入约束线是个人在时间和劳动能力状况约束下，所能消费余暇和获得收入的最大组合线。余暇——收入无差异曲线：主体对于劳动收入与余暇的组合的评价或选择，如果出现这样一种情况：A种组合与B种组合对他提供的效用相同，他不能区别何种组合的效用高或何种组合的选择顺序在前，此时，A，B两种组合对于主体来说是无差异的。那么，将与A点所示的劳动收入与余暇的组合具有相同效用的所有组合点连接起来，得到的曲线即为无差异曲线。主体均衡：约束条件下的最大效用。所谓主体均衡，就是在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。收入效应：是从一条无差异曲线移向更高效用的无差异曲线所引起的。一般情况下，纯收入效应使余暇增加，劳动时间减少。替代效应：在个人实现相同效用水平的情况下，劳动供给的决策主体改变其时间分配结构，必定由于工资率的变化所引起。相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给，这就是替代效应。市场劳动力供给曲线：所谓市场劳动力供给曲线，实际上是将一个市场中的个人劳动力供给曲线相加。劳动力供给通常有哪些假设？1、劳动力供给主体的目标假设。该假设认为劳动者在做出有关供给决策时，以追求效用最大化为主要目标。其效用来自于两个方面，一是劳动力供给主体在市场性劳动时间内获得的；二是劳动力供给主体从余暇时间中获得的。2、市场环境的假设。3、关于劳动力质量的假设。影响劳动力个人供给的主要因素有哪些？一个是社会学性质的因素，即结婚、育儿、家庭形态、家务劳动的负担、健康程度、就业观念等；另一个是经济学性质的因素，即工资与资产的状况、税制和社会保障制度以及各种雇用习惯等。哪些人口因素对劳动力总供给产生影响？劳动力的供给与人口总量和人口结构有着密切的关系。劳动力供给的总量首先受到人口总量的制约，进而受到有劳动能力的人口总量的制约。劳动力供给量是人口的函数。构成劳动力资源的劳动力人口群体是一定时期、一定地域内人口总量的一部分，该部分人口数量与全部人口的数量关系十分密切。假定人口总体的年龄构成不变，劳动适龄人口中劳动力人口和非劳动力人口构成也不变，则劳动力人口与人口总量成正比关系。（1）通过劳动适龄人口占总人口比重的变化；（2）通过劳动适龄人口内部年龄构成的变动。哪些因素影响劳动力参与率的变化？影响劳动力参与率的因素包括以下几方面：（一）教育制度与教育供给规模劳动者受教育时间的长短对劳动力参与率有直接的影响。（二）工资政策及工资关系按劳分配规律的一个很需要内容是，以社会劳动为尺度，按照劳动者提供的劳动数量和质量分配个人消费品。（三）工资水平工资水平是调节劳动力供给与劳动力需求的经济杠杆，在市场经济条件下，工资水平直接影响劳动力的供给。（四）个人非劳动收入（五）居民家庭生产率的变化（六）社会保障制度（七）宏观经济状况（八）其他因素第三章均衡：\n它所描述的是一个系统的特殊状态，即运动的物体在受到方向各异，但作用相互抵消，合力等于零的外力作用时，受力的物体所处的相对静止的状态，即为均衡。劳动力市场的均衡：在劳动力市场，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即实现了劳动力市场的均衡。劳动力市场的非均衡：需求与供给数量虽不相等，但市场上已没有改变这种不相等格局的力量，市场价格也因此而稳定下来。这种不稳定状态实际上也是一种均衡状态，但与传统均衡理论的解释不同，所以被称之为“非均衡”。U——V分析：是从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。内部劳动力市场：内部劳动力市场的概念由几个要素构成：（一）组织结构，企业组织有一定的结构，但它在很大程度上是由生产活动的技术所规定的。横向联系建立在生产、销售、营业、财务、人力资源计划、总务、研究与开发等不同职能部门的分工与协作的体制之上。纵向联系是从现场的一般工作员工开始，经过现场监督人员或管理人员、中间管理人员直至最高经营者的层级序列。（二）组织原理，组织形成的最本质的原理是其成员属于组织。雇用调整：雇用活动实际上是以企业组织为前提并将其机能当做媒介来开展的。雇用活动意味着以它对企业内各个部门和环节施加影响来体现其自身和组织的调整。因此，一般可以说企业的雇用活动就是雇用调整。如何理解古曲均衡的概念？在均衡状态下，相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力。在均衡状态下，对立的行为主体的利益共同达到了最大化。如何理解现代均衡的含义？现代经济学所说的均衡状态是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。劳动力供求关系有几种类型？劳动力供给与需求之间的关系可以分为供大于求、供不应求、供求均衡三种类型。（一）供大于求即劳动力供给的数量大于社会对其需求数量的状态。这种类型表现为劳动力过剩，存在相当数量的失业或潜在失业人口。（二）供不应求即劳动力供给的数量小于社会对其需求数量的状态。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，企业和社会扩大生产时难以找到充足的求业人员。（三）供求均衡即劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态。一个国家或地区劳动力供求均衡的标志是：（1）劳动力供给能够为社会全部吸收；（2）社会对劳动力的需求又能全部得到满足。分析劳动力市场静态均衡形成的原因。劳动力市场静态均衡的形成，也就是均衡工资和均衡就业量的决定。所谓均衡工资就是在此工资水平上劳动力的供给与需求处于量的相等状态，高于这一工资水平，劳动力的供给欲望会变得十分强烈，市场的劳动力供给量会有明显的增加。劳动力供求变化对静态均衡有哪些影响？（一）劳动力供给的变化对静态均衡的影响劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线右移，均衡工资充下降，均衡就业量增加；劳动力供给曲线左移，均衡工资率提高，均衡就业量减少。（二）劳动力需求的变化对静态均衡的影响劳动力需求曲线右移，均衡工资率提高，均衡就业量增加；劳动力需求曲线左移，均衡工资率下降，均衡就业量减少。（三）劳动力供求双方同时变化对静态均衡的影响均衡的破坏也可能是供给和需求同时变化造成的，供求双方的变化可能同向，也可能反向。在同向变化时又有变化幅度相同与相异两种情况，在变化幅度相异时，还有劳动力需求变化幅度大于劳动力供给变化幅度，以及劳动力供给变化幅度大于劳动力需求变化幅度两种情况。为什么说劳动力市场是比较典型的非均衡市场？主要有三个原因：（1）工资率作为劳动力的价格，具有相当大的刚性，因为人们的消费已达到一定水平，要退回去习惯一种更低的生活水平是很困难的。工资刚性使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用。（2）由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的调节。（3）由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给的数量除受工资调节外，还受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节。试分析劳动力短缺和劳动力过剩现象。劳动力短缺的含义是，在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。这种情形也可以称为劳动力过度需求。劳动力短缺是一种常见的现象。这是因为，从劳动力需求方来说，企业作为社会中的一个行政机构，在帕金森定律的支配下，具有内在的不断扩大自身规模是冲动，而这种扩大规模的冲动就引起扩大劳动力需求的冲动，劳动力需求冲动表现在企业在向上级单位争取用工指标的行动中，使劳动力需求在劳动力市场上处于长边的位置。劳动力过剩的含义是，在劳动力市场上，劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。劳动力过剩又称为劳动力过度供给。\n劳动力过剩的表现是劳动力滞存。这种滞存发生在企业内部，就是隐性失业；发生在企业外部，就是显性失业。引起隐性失业的原因有：（1）预算软约束下劳动投入数量冲动引起的工资率大于劳动边际生产率；（2）企业追求规模增长引起的劳动囤积；（3）劳动力短缺引起的互补劳动力的盲目流入；（4）劳动力不能自由流动，已经富余的劳动力存量不能改变；（5）企业目标由规模增长向人均收入最大化转移，劳动力需求急剧不降，不仅低于追求规模增长的企业的劳动力需求量，也低于以利润最大化为目标的企业劳动力需求量。内部劳动力市场的主要特征是什么？（1）组织的稳定。（2）组织的惰性。（3）组织调整的成本。内部劳动力市场是如何运行的？内部劳动力市场的运行机制：（一）内部劳动力市场存在的原因。（1）员工一般享有较多的在职培训，这导致人力资本投资的增大，从而引起企业用人政策的变化，即企业不轻易解雇员工。（2）过去发达国家的劳动力市场竞争很激烈，现在与过去相比，则已处于不完全竞争状态。（3）从历史上看，社会意识形态对西方劳动制度造成一定的影响。（二）内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系。（三）内部劳动力市场的规则。（1）人事、劳动管理上的规则。（2）工资、劳动报酬管理上的规则。（3）教育、培训的规则。（4）劳动关系的规则。（四）雇用调整。第四章劳动时间：劳动时间又称工作时间，是指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。\n劳动投入量：某一时点受雇劳动者的人数是存量，一定时间内的总劳动时间是流量。既然产量是在一定时间内发生的流量，与此相应的劳动投入量应该是以“人员·时间”为单位的流量。准固定成本：为了区别于随时变化而变化的可变成本，这些成本被称为准固定成本。集体作业：现实中，企业的工作方式在很多情况下是集体作业。因为在生产过程中的流水作业，如果只考虑到每个人的具体情况而选择分散的劳动时间，就会给工作带来很大的障碍。为了有效利用分工的优势，提高生产效率，必须统一规定集体作业时间，就是说是一个集体，不是分散的个体。制度劳动时间：劳动时间由企业规定，即使工资率相同，随着劳动时间的不同劳动力参与率也会变化，而且缩短劳动时间会使劳动力参与率上升的可能性增强。既由企业制度劳动时间相关内容。余暇时间：除劳动时间以外的时间就称为余暇时间。劳动时间有哪些类型？不同的劳动时间分别对劳动力的供求有什么影响？劳动时间有出勤时间、制度劳动时间、加班加点时间、公休时间、缺勤时间、停工时间、非生产时间。即使人们的时间资源总量一定，即使法定劳动时间一致，但有的人乐于超时工作，有的人乐于身兼数职，有的人又乐于从事零星的工作。总之，人们的实际劳动时间并不像上述假定的那样规则。即使人们的劳动时间供给量一定，但由于人们在劳动时间内努力、勤奋的程度不同，事实上每个人在劳动时间内所提供的有效劳动时间也是不同的。凡此种种都必将对劳动力供给产生一定的影响。试述劳动时间的主要功能与特点？劳动时间的特征与功能：（一）劳动时间的特征1、法律规定的工作时间。2、劳动者履行劳动义务和用人单位计发劳动报酬的时间。3、实际劳动时间与从事有关活动所花费时间的总和。（二）劳动时间的功能1、计量功能。2、指示功能。3、保证个人及社会维持和发展的功能。4、人际交往功能。试从劳动力供需双方的角度，分析劳动时间的主要差异。如果劳动时间不同，为达到一定产量所需要的劳动者人数也会随之变化。按经济学的说法，企业为了完成生产而决定的劳动投入量，并不是指雇用了多少劳动者，即不是指以人员为单位的劳动量，而是指劳动者人数乘以劳动时间，也就是以“人员·时间”为单位的劳动服务量。试分析弹性劳动时间发展的社会经济原因。缩短劳动时间对经济可能产生的积极影响和对经济造成的重要因素：首先是产生的积极影响。（一）劳动时间的缩短使劳动的各个要素得到充分利用。（二）劳动时间的缩短使劳动产品增多。（三）劳动时间的缩短有利于节约能源。（四）劳动时间的缩短有利于扩大就业。（五）劳动时间的缩短有利于提高劳动者素质。（六）劳动时间的缩短有利于促进第三产业的发展。再就是对经济造成影响的重要因素。1、随着加班补贴率的提高，劳动时间和劳动者人数的替代程度。2、劳动时间的缩短使劳动力需求增加，这会给工资带来什么样的影响？缩短劳动时间不仅使劳动力需求增加，劳动力供给也有可能增加。这是由于一直因劳动时间过长而放弃就业的人们也开始选择就业。劳动力的供需双方发生变化后，工资会受到什么影响？3、如果工资率一定，缩短劳动时间会使单个劳动者的收入减少，但如果劳动者人数增加，则整体受雇者的收入有可能增加。4、即使受雇者收入一定，缩短劳动时间也会影响到消费需求的扩大吗？5、劳动力成本的增加，对企业的投资活动产生什么样的影响？6、投资的变化会影响到市场利率，但其影响程度如何？7、加班补贴率的提高，一方面向上移动产品的供给曲线，通过消费和投资、出口的变化，改变需求曲线的位置。第五章生命周期（何谓生命周期）：\n本书所说的生命周期系指与就业密切相关的人生各重要阶段，因此也可能称为劳动力供给的生命周期。劳动参与决策：在人生的不同时期，人们参与社会劳动的生产率，即市场生产率（工资）与家务劳动生产率是不同的。为了获得比较收益的最大化，如果条件允许（例如，假定劳动力市场随时可以容纳愿意就业的人），人们在其生活的不同时期提供给劳动力市场的劳动时间的数量是不同的。就业与就学决策：在生命周期中，人们首先面对的重要选择是就学还是就业。随着社会、经济与教育的发展，在人们对教育的支付能力提高的同时，教育能够吸纳更多的求学者，再加上人们对教育、知识、人力资本投资收益等方面认识的发展，选择就业的年龄出现了向后推移的倾向。这种倾向可以通过不同年龄组劳动参与率的变化和大学入学率的变化显示出来。即是进入社会参加就业，还是继续读书多学知识的决定层面。结婚育儿决策：结婚和生育年龄的变化对女性劳动参与决策的影响远大于它对男性劳动参与决策的影响程度，尤其总和生育率大幅度下降对中国女性劳动时间的增加起到了很大的推动作用。在参加就业的时间延长了，结婚育儿的时间就推后，这样劳动参与率就会增加。家庭生产函数：对理解家庭经济行为有益的概念，即家庭生产函数。与企业生产财富、提供服务一样，在家庭中也存在着供自家消费的财富和服务的创造以及提高效用的考虑。就业与转换工作决策：在做出就业还是不就业、换工作还是不换工作（本节把转换工作界定为脱离原单位的工作变换，转换工作是劳动力流动的一种现象）的决定时，是什么样的经济性动机左右当事者？是期望总工资收入。期望工资总额是影响人们选择的重要因素。期望工资总收入：人们在选择就业单位时，除了要考虑自己的工作兴趣之外，就是工资、劳动时间、劳保福利等雇用（劳动）条件。此时考虑的劳动条件不仅是当时的状态，还包括未来是什么样子，即准备去就业的企业将来会怎么样，自己升职、升薪的可能性等。求职：在考虑转换工作时，必然要开展求职活动。求职即从劳动力需求市场上寻求适应自己工作的职位，同时要掌握更多的信息，从多方面了解社会劳动力的需求与供给，以寻求自己理想中的职业。退休决策：达到规定的年龄，看是否退休还是继续就业，从方面因素去考虑这个问题。何谓生命周期？近几十年来其变化趋势如何？包括中国在内的很多国家与过去相比，人们的生命周期发生了很大的变化，在结婚年龄后移、生育率下降的同时，平均寿命大大延长。人们的平均结婚年龄、生育年龄在延后，平均寿命在延长，生命周期也在发生变化。这些因素的变化对人口的劳动参与率与决策产生了重大的影响。平均寿命的延长增加了人们的可支配时间，也延长了许多人参与市场性劳动的时间。影响就业与就学决策的因素是什么？人们接受教育活动最终要与参加有酬的社会劳动联系在一起，接受学历教育的活动总有终结之日，接下来便是就业。学历教育的发展要受到社会、经济发展的制约，大学入学率的增加在经济与高等教育大发展的时期可能更快，但并不是在任何时期都能保持增加的态势。在经济和高等教育调整期，大学入学率还有可能下降，这意味着就业年龄前移。把大学教育当作消费看时，与其他消费需要相同，家庭收入和相对价格的变化会对人们参与大学教育的愿望造成影响。家庭生产函数与婚姻、养育子女的经济性决策之间有什么关系？家庭生产函数能够说明由于技术创新和工资率的变化，家务劳动与市场性劳动的分工是如何变化的，即该函数能够说明劳动力供给、家务劳动时间、消费结构的变化。在自然经济的大家族主义时代，家庭的继承与发展是社会问题的重要内容。总体上来说，婚姻是不能依当事人个人意愿来决定的。随着经济的发展和产业结构的变化，自然经济的比重不断下降，大家庭主义的观念逐渐淡漠，婚姻的决策逐渐成为当事人个人的事情。对个人而言，婚姻的经济意义究竟是什么呢？首先，由于婚姻所形成的夫妻共同生活，两人的平均生活费用与独身一人时期相比可能有所下降。其次，长期以来由于多方面原因，造成两性在家庭内外的生产率上存在着很大差距。在经济不发达时期，孩子作为消费主体的同时，更易被当作未来承担生产活动的主体而受到强调，当作增加家庭收入的一种投资的对象而被认同，或者被期望为家业的继承和发展的人才。如果把子女作为投资品加以考虑，那么应该期望将来能够从子女处行到满意的收入；而作为消费品去认识，拥有子女能够提高父母的满足度。拥有子女的费用则是养育子女所需费用和养育子女耗费时间的机会成本之和。左右当事者做出就业与否、转换工作与否、退休与否的经济性动机是什么？人们在选择就业单位时，除了要考虑自己的工作兴趣之外，就是工资、劳动时间、劳保福利等雇用（劳动）条件。此时考虑的劳动条件不仅是当时的状态，还包括未来是什么样子，即准备去就业的企业将来会怎么样，自己升职、升薪的可能性等。第六章工资形式：\n按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称之为劳动报酬。在明确工资等同于劳动报酬后，工资形式即劳动报酬获取的形式。（一）基本工资、（二）计时工资与计件工资、（三）福利。工资职能：工资职能即由本质属性所决定的作用。工资具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。工资变动规律：劳动供给影响工资高低，当劳动力的市场价格超过共自然价格时，劳动者的景况是繁荣而幸福的，能够得到更多生活必需品和享受品，从而可以供应更多的人口。但是随着工人人口增加又会引起劳动的供给超过需求，于是劳动的市场价格又会降低到其自然价格以下。当市场价格低于自然价格时，工人的生活状况就会急剧恶化，于是劳动的市场价格又会再提高到自然价格上来。把工人人口的自然增长率的变化看成会自动调节工资水平，使工资必然只等于工人维持最低限度生产资料的价格。从劳动的需求方面来看，知道工人人数只能决定劳动的供给一面，而劳动的需求则决定于资本数量的增减。如果资本积累的速度大于工人人口增长的速度，则对劳动的需求便会在于供给，工资就会上涨。资本积累的速度赶不上工人人数的增长速度，加之人口的增长必然使粮食等生活资料的价格上涨，即使货币工资随之增加，但其速度比不上生活必需品涨价的速度，因此工资有下降的趋势。相对工资：工资水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总价值或价格。工资刚性：是指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。效率工资：效率工资是劳动经济学中最新的一个研究成果。这一理论中最主要的一个假设条件是，员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比，即企业支付的工资越高，员工们的工作效率就越高。按要素分配：该理论认为各种报酬取决于各种相应的投入，凭投入取得报酬，投入了什么要素就按一定的标准取得相应的报酬。社会各阶层、居民之所以有资格取得报酬收入，是因为他们为生产这些“收入”提供了生产要素，即有所“投入”，这些投入才是收入的来源。按劳分配：在收入工资分配中实行按劳分配与按要素分配相结合的调控原则，是在中国社会主义市场经济体制下，配合“公有制为主体，多种所有制经济共同发展”的所有制结构改革而提出的。如何结合工资的四大职能正确阐述工资的二重性？工资职能即由工资的本质属性所决定的作用。一般说来，工资具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。从工资的四大职能分析可见，工资是联结生产与消费的中价。雇主支付的工资是一种资本投入，是为了能雇用劳动者，获得劳动者的使用权进行生产劳动，获取收益。所以，工资的投入就是投入活劳动的货币表现，没有工资的投入，就谈不上活劳动的投入，更谈不上创造价值。工资是生产过程的两个方面，在一端工资是投入，是活劳动，是人工成本的一部分；在另一端则是收入，是劳动报酬，是生活必需品。正因为工资具有两重性，生产资料与劳动力才得以结合，生产才得以进行。有投入就有产出，投资者便能获得预期收益；有收入就可以换取消费品，劳动者的劳动力才能延续。边际生产力工资理论与均衡价格工资理论的联系与区别何在？如果工人的人数不断增加，起先产量会递增，但增加到一定数量后，则每增加一个单位的工人，就使每个工人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一单位劳动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动生产力依次递减，最后增加的那一单位工人的劳动生产力最低。克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。均衡工资理论认为，工资水平的决定是生产要素需求和供给两种力量作用的结果。劳动供给价格逐渐上升的初期，供给量会逐渐增加。但劳动价格高到一定程度后，尽管价格还继续提高，劳动的供给量却不再增加，甚至还会减少供给。这是因为工资高到一定程度后，劳动者对货币工资的需求就不那么迫切了。集体谈判是怎样影响工资生成与变动的？集体谈判工资理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。集体谈判决定工资，表面上看似乎是谈判结果取决于双方力量的对比，实际上其背后仍是经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。如何正确理解按劳分配与按要素分配相结合理论？按劳分配与按生产要素分配的理论阐述可归纳如下：1、板块论。即按劳分配与按生产要素分配相结合是反块式的结合。2、过渡论。即按劳分配与按生产要素分配相结合是过渡性的，是为了防止发生思想混乱而采取的变通策略。3、融合论。即按劳分配与按生产要素分配可以有机地结合起来。两者结合具有必要性和可行性。按要素分配的主要形式是什么？（一）劳动分红制度。劳动分红制度又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人劳动收入。（二）年薪制。年薪制是指对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。（三）股票类薪酬制。（四）劳动股权计划。又称职工股权计划。第七章工资水平：是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额。工资水平变动：\n决定微观工资水平的因素可以分为外部因素少内部因素两大方面。企业外部影响工资水平的因素，主要有市场劳动力供求状况、政府对宏观工资水平的决策以及物价水平的变动等。企业内部因素对工资水平的影响，主要表现为员工之间的劳动差别、分配形式和企业经济效益三个方面。工资水平控制：一是通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制；二是通过个人或企业累进税制，对最高工资水平进行控制；三是通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制。工资指导线制度：所谓“工资指导线”，是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度工资水平增长标准的权威性建议。工资谈判制度：所谓工资谈判，是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。工资差别：所谓工资差别，是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。职业间工资差别：现代经济学一般用职业的非货币（或职业的非金钱）特征来解释为什么相同素质的劳动者之间工资会有差别。也就是说，对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。劳动负效用补偿工资差别：劳动者的能力相同，贡献也一样，工资应该是无差别的，但事实上往往是存在差别的。这是因为有些职业的劳动环境恶劣（危险、不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等），给劳动者带来精神损失、健康损失、这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿；否则，就雇用不到劳动者。风险补偿性工资差别：亦称职业收入的变动性差别、稳定性差别）有些职业的工资较稳定，有的则变动大；有的职业较稳定，有的则不稳定甚至有失业风险。因此，虽然其他条件相同，工资却会有差别，这种差别称为风险性补偿工资。人力资本补偿性工资差别：人力资本理论指出，人们对人力资本进行投资是要取得回报的，劳动者进行了教育费用等的投资后，在工资上就应有所回报。因此，不同职业之间工资就会有差别，甚至在同一职业中的不同劳动者，其工资也可能会有差别。竞争性差别工资：这种工资由于劳动力素质（劳动技能）差异产生的工资差别称为竞争性工资差别或技能性工资差别。垄断性工资差别：垄断性工资差别既非补偿工资差别，也非竞争性工资差别，它是由于劳动者的特殊素质或特殊阶层而产生的。垄断性工资收入是由于劳动力供给几乎无弹性，使工资中含有很高的“租金”部分，所以又称“租金性工资收入”。地区间工资差别：地区工资差别是一种普遍存在的工资差别，形成地区间工资差别的原因方面看，地区间经济发展的不平衡具体反映在以下方面：（1）地区劳动力市场劳动力供求差异；（2）人均物质资本差异；（3）人均人力资本差异；（4）市场竞争程度差异；等等。上述差别的存在，造成了地区间的工资差别。年龄间工资差别：很多国家往往是年龄越大，工资越高，工资与年龄成正比，直到工资升到顶点后再逐步下降。为什么会出现这一现象？有两种原因在起作用：（1）人力资本理论（这里不再做分析）；（2）随着年龄增长，受教育程度逐渐提高，知识和经验也在不断积累，而且和企业的关系在加深，受到雇主的信任，由于劳动者自身原因和雇主的原因，因此工资随着年龄不断增长（在这里年龄实际上应理解为工龄）。性别间工资差别：从理论上讲，工资分配实行同工同酬，不应该存在男女工资差别。但是事实上男性劳动者工资比女性高（从总体上讲）。造成差别的原因包括：（1）传统观念中轻视妇女，妇女升职与受培养的机会少于男性，致使有的妇女受压抑，得不到重用，积极性下降；（2）由于受教育少而能力低，因此女性平均工资低于男性；（3）由于生理、必理等自然原因，使女性进入高收入劳动者行列的机会受到限制。洛伦茨曲线：为了描述社会收入分配差异状况，美国统计学家M·洛伦茨提出了判断分配均等程度的方法，以发明者命名，称为洛伦茨曲线。基尼系数：设洛伦茨曲线与绝对均等曲线围成的面积为a，与绝对不均等曲线围成的面积为b，则可用a除以（a+b）的商表示分配的均等程度。这个数值称为基尼系数，亦称为洛伦茨系数。基尼系数介于0和1之间。决定宏观与微观工资水平的主要因素是什么？从全国范围来看，影响工资水平的主要因素包括国民经济发展水平、社会劳动生产率水平、国民收入的分配比例、可供个人消费的消费品数量、就业规模、人口增长以及城乡收入差别等。决定微观工资水平的因素可以分为外部因素和内部因素两大方面。企业外部影响工资水平的因素，主要有市场劳动力供求状况、政府对宏观工资水平的决策以及物价水平的变动等。企业内部因素对工资水平的影响，主要表现为员工之间的劳动差别、分配形式和企业经济效益三个方面。最低工资制度的主要作用如何？\n1、对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用。2、通过对每一个劳动者提供一份有保障的收入，体现社会公平的原则，维持社会政治与经济秩序的稳定。3、减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持一定的社会购买力，为生产正常发展创造必要的市场条件。4、制约平均工资的变化。一方面，由于最低工资率是依法强制推行的企业工资最低标准，对总体工资水平有一个基础性的作用；另一方面，企业平均工资的提高，又必然引起最低工资的变动。特别是在进行工资谈判时，政府颁布的最低工资率是一个重要的依据。通货膨胀条件下如何调控实际工资水平？（一）实际工资水平与物价水平：从收入分配角度看，工资是以货币量表示的个人消费品数量。（二）保证实际工资水平的手段。工资指数化是一种制度化手段。工资的非指数化不是一种法定的制度，而是一种原则性的要求。职业间工资差别的成因是什么？现代经济学一般用职业的非货币（或职业的非金钱）特征来解释为什么相同素质的劳动者之间工资会有差别。也就是说，对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。1、劳动负效用补偿性工资差别。2、风险补偿性工资差别。3、人力资本补偿性工资差别。4、补偿性工资差别的确定。洛伦茨曲线和基尼系数的意义何在?为了描述社会收入分配差异状况，美国统计学家M·洛伦茨提出了判断分配均等程度的方法，以发明者命名，称为洛伦茨曲线。设洛伦茨曲线与绝对均等曲线围成的面积为a，与绝对不均等曲线围成的面积为b，则可用a除以（a+b）的商表示分配的均等程度。这个数值称为基尼系数，亦称为洛伦茨系数。基尼系数介于0和1之间。洛伦茨曲线只能从形式上描绘出社会分配的均等程度，却不能准确地判断分配均等程度的量值。基尼系数则可以解决这一问题。第八章就业：所谓劳动就业，是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动，简称就业。\n失业：失业是指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象。其实质是劳动者与生产资料相分离，劳动者不能与生产资料相结合进行社会财富的创造，从而也失去了获得劳动报酬的机会。充分就业：充分就业就是“在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人都能得到工作”。失业率：衡量一个国家宏观经济中失业状况最基本的指标是失业率。失业率是指失业人数占劳动力总数的百分比。自然失业率：自然失业率又称为均衡失业率，是指在整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多劳动力需求的失业率。就业失业理论：就业理论产生于解决失业问题的实践中。失业现象最初产生于18世纪，19世纪以后日益严重，迫使经济学家们对其展开研究，就业理论成了经济学说的重要内容之一。就业结构：一般是指社会劳动力在国民经济各部门、各行业、各地区、各领域的分布、构成和联系。摩擦性失业：是由于劳动者在要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的。摩擦性失业是一种正常失业，是竞争性劳动力市场的一个自然特征，可以与充分变就业状态并存。结构性失业：是由于劳动者的技能结构与现有的就业岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象，表现在技能结构失衡、文化结构失衡、区域结构失衡、年龄结构失衡等许多方面。结构性失业并不一定表现为劳动力总量上的供大于求，即使在供求平衡状态下，也可能出现“失业与空位”并存的局面。周期性失业：又称为需求不足失业，是指由于经济运行总是处于周期性的循环状态，从而对就业需求产生周期性波动而形成的失业。隐性失业：所谓隐性失业，是指经济部门中存在着边际生产率等于或小于零的现象。自愿失业：是指虽然有就业愿望，但由于才能得不到发挥，或由于兴趣、爱好、工资、保险福利及人际关系等原因自愿放弃就业机会而形成的失业。技术性失业：是指由于引进技术代替人力劳动而产生的失业现象。季节性失业：是由于季节性的生产或市场的变化等原因而引起生产对劳动力的需求出现季节性波动，从而导致劳动者就业岗位的丧失。请说明研究就业和失业问题的重要性。（一）就业和失业状况是判断宏观经济形势好坏的标准之一。（二）就业和失业状况是衡量国民经济运行的重要指标。（三）就业和失业状况与国民的物质和精神生活具有密切联系。试分析应如何看待充分就业和自然失业率。充分就业是一个相对的概念。在动态的市场经济中，保持劳动力供给与劳动力需求在总量及其结构上的持续均衡是极其困难的事情。充分就业一般说来是一种理想的状态，当充分就业时，并不意味着失业现象的消失，摩擦性失业及其他类型的自然失业与充分就业并行不悖。尽管人们关注失业问题，但要完全消灭失业是不可能的，即使人们对目前的工作状况基本感到满意，也并不意味着充分就业得以实现。这是因为，在劳动力的范畴内，有些失业是不可避免的。试分析我国现行失业统计中存在的问题。城镇调查失业率的计算，与调查失业人员的人数多少成正比，与就业人数和失业人数之和成反比。我国的失业统计工作还面临一些现实难点。其一，下岗人员是否应统计为失业人员？其二，我国的乡村劳动力中有无失业人员？请说明凯恩斯就业理论的主要观点和意义。凯恩斯理论从总体来说，是把失业归结为“总需求不足”。他认为，在消费倾向规律、资本边际效率规律和流动偏好规律三条心理规律的作用下，出现有效需求不足。在有效需求原理的基础上，资本主义社会中，除了有自愿失业和摩擦失业之外，还有非自愿失业，即工人愿意按照现行货币工资水平受雇于资本家，却仍然打不到工作。如果有这种状态存在，就说明社会尚未实现充分就业。在凯恩斯看来，只要想办法消除了这种非自愿失业，就意味着充分就业。1、认为有非自愿失业。2、非自愿失业不能通过削减货币工资来解决。3、非自愿失业产生的原因在于社会的有效需求不足。请说明弗里德曼的失业与通货膨胀分析。所谓预期，就是在产生通货膨胀的情况下，人们根据过去的通货膨胀率来预期未来的通货膨胀率，并把这种预期作为指导未来经济行为的依据。弗里德曼根据其提出的预期因素，提出了短期菲利浦斯曲线和长期菲利浦斯曲线。这是因为，弗里德曼把劳动力供给变化描述为货币工资实际变动和工人预期的价格水平的函数，即想象的实际工资的函数，加上适应性预期的作用，工人按照原有的物价总水平来衡量自己的工资，由于缺乏信息，以为价格总水平没有变化，名义工资的增加就代表实际工资的增加，从而增加劳动力的供给。弗里德曼并没有提出具体的就业政策，因为他的就业理论是从属于其货币理论的。他惟一的经济政策是单一的货币政策规则，即使货币供给量按固定的比例增长。他认为，如果依靠“单一规则”使资本主义经济保持稳定，就业问题将在这个正常的经济环境中逐步得到解决，最终使高于或低于自然失业率的市场失业率接近于自然失业率水平。试述其他就业理论的主要观点和政策主张。一、萨伊的市场法则理论。二、凯恩斯的就业理论。三、菲利浦斯对失业与通货膨胀的说明。四、供给学派的就业理论。\n什么是就业结构？研究就业结构有哪些重要性？就业结构一般是指社会劳动力在国民经济各部门、各行业、各领域的分布、构成和联系。就业结构存在如下特点：1、历史性。2、功能性。3、复杂性。就业结构的经济和社会意义：1、就业结构合理是经济结构合理从而使产出最大、效益最高的保障。2、就业结构在一定程度上决定着经济结构的其他方面。3、就业结构的社会意义。就业结构不仅有经济意义，而且有重要的社会意义。就业结构的形成不仅要遵循经济规律，社会生活的其他方面也会对其产生重大影响。就业结构形成后也不单单与经济活动相联系，而是作用于社会生活的诸领域。我国城乡就业结构应如何发展？（一）城市和乡村的划分。研究就业的城乡结构首先应该明确城乡的区别。城乡的划分主是根据城市、乡村社会经济条件的差别。城市一般人口较为集中，工业、商业、交通运输业比较发达，居住在城市的劳动人口主要从事非农业生产劳动；而乡村往往人口较为分散，居住在乡村的劳动人口主要从事农业生产劳动。（二）中国的城市化进程。1、改革开放前的城市化特征。2、改革开放后城市化的新特征。（三）中国城乡就业结构的演变。1、我国城乡就业结构演变历史。2、我国城乡就业结构与国外的比较。（四）我国农村劳动力的转移。在上述背景下，中国农村劳动力转移不仅是亟待解决的现实问题，而且是关系到现代化的重大问题，形成了自己的特色。1、阶段性鲜明。2、速度快。试述失业的主要类型及其成因。一、摩擦性失业。主要原因：1、劳动力市场的动态属性。2、信息是否完善。3、现行经济制度的影响。二、结构性失业。主要原因：1、经济结构变化与劳动力结构变化不匹配。2、求职者与工作空缺地理位置不匹配。三、周期性失业。主要原因：1、供需双方信息不对称。2、人力资本投资额非均衡性。3、劳动力市场竞争力的要求。四、隐性失业。主要原因：1、与公开性失业相同的原因。2、不同于公开性失业的原因。五、其他类型的做作业。（一）季节性失业。是由于季节性的生产或市场的变化等原因而引起生产对劳动力的需求出现季节性波动，从而导致劳动者就业岗位的丧失。（二）技术性失业。技术性失业产生的原因有，引进节省劳动力的机器、使用新的生产方法、改变生产过程、使用新材料和改善经营管理。（三）自愿失业。是指虽然有就业愿望，但由于才能得不到发挥，或由于兴趣、爱好、工资、保险福利及人际关系等原因自愿放弃就业机会而形成的失业。这部分自愿失业者通常被认为是丧失信心者，需要给予帮助。借鉴西方国家失业情况，对比分析我国现阶段失业的特殊性。中国目前的失业问题主要是由于劳动力供给大于需求而产生的，此外，结构性失业、摩擦性失业、隐性失业等类型也存在，主要有以下原因。（一）从劳动力供给方面看。（二）从劳动力需求方面看。（三）农村剩余劳动力的形成。（四）隐性失业显性化。摩擦性失业的特点：1、行业广且涉及人员多。2、失业期限较短。结构性失业的特点：1、具有明显的群体性。2、失业周期较长。隐性失业的特征：1、表面上就业。2、无法准确识别。根据本章内容，结合我国的具体情况，谈谈如何降低失业率。（一）中国计划经济时期的就业特点。1、国家对城镇劳动力实行统一计划。2、国家对城镇劳动力实行统包就业。3、国家对单位用人实行统一招收。4、国家对劳动力调剂实行统一调配。5、城镇是国家劳动就业工作的重心。（二）中国计划经济向市场经济转轨时期的就业方针。在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”的就业方针，使劳动者通过自己的努力解决自己的就业问题重新成为可能，也使政府减少了许多不该包办也包办不了的事情。1、把企业和劳动者推向市场。2、从市场的角度重新认识劳动就业工作。（1）改变了劳动就业工作只是安排劳动力，只是为劳动者找“饭碗”的观念，明确了应该着眼于劳动力资源的开发利用。（2）改变了只管城镇就业、不考虑农村就业的倾向，认识到应该重视城乡统筹安排。3、建立就业服务体系并发挥积极作用。（三）我国新时期的就业方针和展望。1998年6月，中央提出了“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的新时期就业方针。1、劳动者自主择业。2、市场调节就业。3、政府促进就业。总之，解决社会主义失业问题的基础是发展生产，实现经济持续、快速、协调、健康地发展，而关键在于深化经济体制尤其是劳动体制的改革。实际上，这两方面是有机统一的。只要生产发展了，劳动者就业的门路宽广了，整个劳动体制也就活起来，失业问题就可以在相当大的程度上得到缓和。因此降低了失业率。第九章人力资本（什么是人力资本？）：\n人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。人力资本投资：人力资本的形成，特别是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。劳动力素质结构，如知识存量、技能状况、生理与心理健康状况构成人力资本的实体，凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、费用与时间都是人力资本投资。此外，凡是有利于提高人力资本利用率的行为、费用与时间也属于人力资本投资的范畴。职业技术培训：职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式，主要侧重于人力资本中构成中的职业、专业和知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。健康保健：用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照管、锻炼、娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。正规教育：教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。不论是政府还是社会团体，劳动者个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的“普通教育程度”，即用学历来反映人力资本存量。教育投资净现值：教育这种人力资本投资的利益像物质资本投资一样发生在未来。投资成本和收益是在不同时间产生的。考虑到货币的时间价值，投资主体需要将未来的收益流折算成某一基点的价值，即现值与当时的成本进行比较，从而决定投资是否合理。现值是指未来一定量的价值相当于现在多少价值。它所隐含的基本经济含义是，在确定的情况下，一定量的货币资产和金融资产的价值等于该资产所产生的收入流量的现值的价值总和，即未来获得的任何货币数量都小于目前时期的同等数量。教育投资供给曲线：需求曲线向右下方倾斜，表明其斜率为负值，意味着随着实际教育投资额的增加，边际收益逐渐递减。其中的原因主要有两个：一是在人们有限的生命周期里，接受教育的时间越长，教育资本投入越多，从事社会劳动的时间就越短，个人在一生中总收入的增长率就越慢；二是收益递减规律在发生作用，因为人的脑力和体力总量是既定的，就大多数情况而言，随着边际教育投资额的增加，人的劳动生产率的提高速度必然呈逐步降低的趋势。教育投资需求曲线：供给曲线S反映了教育资本投资数量与相应年利率水平之间的对比关系。受教育者可以以恒定的年利率借贷所需资金，从而达到所期望的受教育程度，但并不是说教育资本投资供给曲线是一条具有完全弹性的水平线，这一隐含的假设条件显然与现实不符。实际上，教育资本投资市场是一个很不完善的资本市场。在大多数情况下，受教育者通常并不能在既定的利率水平上获得全部所需资金。因为向学生提供的教育贷款也存在着赖账的可能，教育贷款的需求量越大，债权人所面临的借贷风险就越高。因此，对大多数借贷者来说，教育资本投资供给曲线是向右上方倾斜的。劳动力流动：所谓劳动力流动，是指劳动者相对于劳动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间和岗位之间的自愿选择和迁移。人力资本的特点是什么？1、人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。人力资本通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表现出来的，即表现为劳动者的生产能力。2、人力资本的所有权不具备转让或继承的属性。人力资本投资的形式有哪些？人力资本投资的主要形式：1、各级正规教育。教育投资是人力资本投资中最重要的形式。2、职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。3、健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。4、人们从一个地区向另一个地区的流动。它是实现人力资本价值和增值的必要条件。教育投资的理论依据是什么？教育投资从投资主体来看，可以分为宏观和微观两种教育投资。宏观教育投资是指一个国家的政府和其他部门、团体、组织花费在国民教育上的支出，包括校舍建设、教学设备购置、教职人员工资、图书资料等。微观教育投资是指家庭或个人花费在教育上的支出。（一）成本。大学教育人力资本投资费用包括直接成本与间接成本两大部分。直接成本有称现时成本，它包括支付学杂费、书本费及其他一些费用。间接成本又称机会成本，是指高中毕业就参加工作所获得的、大学生如果不上大学而直接参加工作也同样能够获得的收入。直接成本与机会成本之和为大学教育投资的总成本，它分布在整个大学学习期间，是一个预期值。（二）收益。教育投资的收益是一种未来的收益。在微观上，表现为家庭或个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高。当然，还有一些非货币性收益，比如社会地位或声誉的提高、拥有较大的职业机动性以及精神生活更加充实等，同样很难准确地计量。怎样进行培训的成本效益分析？\n根据企业培训投资所产生的人力资本是否具有较普遍的适用性，可以将企业培训分为一般培训与特殊培训。二者的区别主要体现在概念上，因为多数培训两方面兼而有之，只是培训内容有所侧重而已。理论上对两类培训进行区分的根本原因在于其成本和收益在两种培训下有所不同。（一）一般培训的成本效益分析。所谓一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性，即接受一般培训的员工可以借此去其他企业谋职，并获得一个与其当前技能相称的较高的工资率。（二）特殊培训的成本效益分析。所谓特殊培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多。这类培训只对提供培训的企业有益。目前企业在处理特殊培训的成本收益关系时，通常采用两种途径：一是劳动关系双方达成默契，或订立长期劳动合同；二是调整特殊培训的成本——收益结构。劳动力流动的条件是什么？如果劳动力要流动，就要依赖于以下几个方面，它们构成了劳动力流动选择的必要条件。1、劳动力的个人所有权。2、不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异。导致劳动力流动方面的原因很多，但最主要的是经济上的原因。3、社会对劳动者就业给予充分的自主权。4、社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。影响劳动力流动的因素有哪些？影响劳动力流动的因素有很多，有社会历史因素，也有文化因素，但是对劳动力市场中劳动力的流动影响最大的因不比还是经济因素。经济因素通过以下各种因素发挥作用的。（一）年龄。1、年龄越大者收回投资的年限越短。2、年龄较大的人往往拥有较多的人力资本。3、年龄较大者流动成本高于年轻人。（1）年轻人自身财物较少，携带方便，流动比较容易。而年长者往往携带家什较多，搬家费用高，流动不易。（2）年轻人的工作年限和收入水平通常低于年长者，所以养老金对其的吸引力往往较小。而对年长者而言，这类机会成本则较大。（3）年轻人流动的心理成本低于年长者。（二）家庭。劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。（1）未婚比已婚更易流动；（2）妻子就业阻碍着流动；（3）妻子就业时间越长，家庭越不易流动；（4）有学龄儿童的家庭不易流动。（三）教育。教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。在其他条件不变的情况下，学历越高，越有可能流动。（四）流动的距离。1、距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的住处越有限。2、流动的实际距离越远，流动费用及流动后探望亲友和家属的交通费、流动的心理成本都会越多。（五）失业率。1、有失业者存在的家庭比其他家庭更有可能流动。2、地区的失业率与劳动力流出成正相关关系。（六）职业许可制度。（七）国家和地方政策影响劳动力的流动。（八）国际环境。（九）工会。（十）流入地的环境质量和气象状况。第十章歧视：歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。工资收入歧视：\n指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收低于另一部分人。就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。职业歧视：指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。人力资本投资歧视：是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。劳动力市场歧视理论：到目前为止还没有一种统一的劳动力市场歧视理论，究其原因是多方面的。（1）经济学家对歧视现象的研究相对来说起步较晚。（2）歧视的根源涉及广泛而且复杂，往往超出经济学的范围。歧视测定：目前有关理论介绍了一种被称为差额法的歧视测定方法。该理论认为，这个差别部分原因是由于黑人比白人有较低的教育水平和劳动生产率造成的，其他部分就是由于歧视所造成的。显然，差额法把白人与黑人之间的工资差额分解为两部分。一部分是在没有歧视情况下的工资差额，即假定在没有歧视行为的情况下，获得同等教育程度黑人的收入与白人的收入应当是相等的。如果这种测定法是准确的，则毋庸置疑，收入歧视是存在的，并成为导致不平等工资收入的主要原因。什么是劳动力市场上的歧视？是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。劳动力市场上的歧视类型有哪些？（一）工资收入歧视。（二）就业歧视。（三）职业歧视。（四）人力资本投资歧视。前三种歧视通常被称为后市场歧视，或称当前市场和直接市场歧视。因为，这三种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。最后一种歧视中接受正规教育歧视通常被称为前市场歧视，或称为过去市场歧视或间接市场歧视，因为这种歧视出现在人们求职之前。在劳动力市场上有哪几种有代表性的歧视理论？一、个人偏见歧视理论：这种理论是把歧视看成歧视者的一种偏好或“爱好”，它以国际贸易为基础作了一个类推。（一）雇主的个人偏见。根据该理论，雇主是有歧视偏好的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。（二）雇员的偏见。来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。这除了有工作职位上的竞争因素之外，也可能具有要与有色人种在工作中发生接触的恐惧和厌恶。（三）消费者歧视。工资和职业歧视也可能由于消费者的缘故而产生的。二、垄断歧视理论。1、男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平。2、女性劳动者工资水平比男性劳动者工人和没有歧视时的一般工资水平都低。3、企业的利润在歧视情况下必然增加。4、在产品市场完全竞争的条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位。5、市场竞争将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政策措施对付歧视现象。三、就业隔离或排挤理论。性别把劳动力划分为非竞争性集团，形成和维持了某种性别垄断的职业或职位范围。所谓排挤理论是根据简单的供求概念，分析将妇女或黑人限制在十分有限的就业范围内的后果的理论。四、双重劳动力市场歧视理论。该理论认为，在劳动力市场上，大部分妇女和农村转移进城的劳动力大都在初级劳动力市场上就业，进而导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。这种歧视的态度会进一步导致妇女和农村进城的劳动力在初级劳动力市场上更加频繁地进出劳动力市场，加大工作经历的不稳定性。五、统计性歧视理论。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视。六、搜寻成本歧视理论。该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。中国的就业歧视现象？1、性别歧视。2、年龄歧视。3、经验歧视。4、身高歧视。第十一章政府支出：政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府税收：\n税收是政府收入中最主要部分（此外还有公债）。政府税收种类较多，按照课税对象的不同，大致可分为财产税、流转税、所得税等。税率水平及其变动可以反映市场主体的税赋负担和税收总量的关系，税率水平及其变动方向对市场主体的经济选择和决策有着非常大的影响。制度结构：劳动力市场正常、稳定地发挥其劳动力资源配置的基础性作用，必须依赖于一定的制度结构。劳动力市场的制度结构安排是市场竞争的重要条件，也是政府与劳动力市场相互关系的具体表现。最低劳动标准：最低劳动标准包括多方面的内容，从劳动经济学的角度来看，最低劳动标准包括最低工资标准、最长劳动时间标准和其他劳动条件标准等。最低社会保障：最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度。其主要功能是为劳动力市场的正常运行创造良好的环境，增加社会经济的有序性，使国民经济和整个社会有机体得以持续、稳定、均衡、协调地发展。财政政策：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。货币政策：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。收入政策：收入政策是政府采取的通过控制工资和物价来制止或预防通货膨胀以及实现国民收入分配均等化的政策，因其控制的重点是工资和利润水平，故称为收入政策。人力政策：人力政策，又称积极的劳动力市场政策，是指政府通过对劳动力进行重新教育和培训，提高其就业适应能力，达到改善劳动力供给结构，提高劳动力市场运行效率等目的的政策。政府支出中的政府购买和转移支付有何区别？政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。政府购买是一种实质性的支出，有着商品和劳务的实际交易，因而直接形成社会总需求，是国民收入的组成部分。转移支付是政府收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。此类支出虽然没有相应的商品和劳务的交换，不增加国民收入，只是政府将收入在不同社会成员之间的分配，但是，这种收入的再分配影响着不同受益社会群体的经济决策和选择，故对劳动力市场的运行有着重大的影响。公共部门的就业水平的决定因素是什么？形成公共部门劳动者工资水平的原因，主要有：（1）附加福利在工资性收入中的比重，公共部门劳动者比企业部门劳动者高，因此在比较两类部门的工资水平时，不能仅仅考虑制度工资，还要考虑其他工资性收入。（2）公共部门劳动者的流动率低于各类企业部门，工龄的增长与职务的提升带来工资的增加。（3）公共部门的职业结构特点使得工资结构中人力资本补偿性工资差别占较大比重。（4）公共部门的产品和服务对经济周期性波动的敏感性不如企业部门那样强，很多公共物品类似于生活必需品，其收入弹性相对较小。（5）公共物品的生产更多地分布于具有自然垄断性质的领域，等等。公共部门的工资水平应如何决定？公共部门需求的增长与就业量的增加，使其工资水平也不断地提高。一般来说，公共部门的工资水平实行“比较工资”的原则，即公共部门劳动者的工资水平参照相当于企业部门劳动者的工资水平进行制定，因为，确定企业部门劳动者工资水平的主要力量是市场，而公共部门的工资水平在很大程度上由立法或由行政力量决定。劳动力市场制度结构包括哪些要素？（一）最低劳动标准。（1）最低工资标准。1、最低工资标准。2、最长劳动时间标准。3、其他劳动条件标准。（二）最低社会保障。（三）工会。为什么应存在这些制度结构体系，它们如何发挥作用？劳动力市场正常、稳定地发挥其劳动力资源配置的基础性作用，必须依赖于一定的制度结构。劳动力市场的制度结构安排是市场竞争的重要条件，也是政府与劳动力市场相互关系的具体表现。最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，得到法律的保护。上述三个构成要素在保障劳动力市场稳定运行、实现劳动力资源的有效配置中发挥着不可替代的作用。结合我国经济运行的实际，说明货币政策、财政政策对劳动力市场的影响。财政政策和货币政策都是通过影响总需求水平来调节经济运行的。由于货币政策的间接调控性，故而通常与财政政策结合使用。同时，在运用财政政策和货币政策降低失业率时可能导致一个无法接受的高通货膨胀率，此时应考虑结合使用其他对策，如收入政策和人力政策，达到在降低失业率的同时又能避免高通货膨胀率的目的。第十二章劳动关系：\n劳动关系的狭义则是指实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。之所以存在此种关系，其前提是劳动力的所有者与实现劳动力的物质条件相分离，这种分离是以生产力长期发展为基础的。劳动关系是生产过程中资本与劳动力结合的表现形式，它通过人与人的关系解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料相结合的问题。利益冲突型：利益冲突型的劳动关系是一种传统型的劳动关系，劳动关系双方存在着根本的利益冲突。一方为雇佣劳动者，另一方是资本所在者。利益一体型：利益一体型的劳动关系的基本精神是劳动关系双方的利益一体论，其理论基础是生产资料的公有制。利益一体型的劳动关系是在计划经济体制下存在的劳动关系的主要形态。利益协调型：利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。集体协商制度：集体协商是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）为签订集体合同进行商谈，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。集体谈判制度：集体谈判制度，是协调劳资关系的一种主要形式，也是工会维护工人权益的重要手段，甚至被称为工会运动的“基石”。何谓劳动关系？其特征是什么？劳动关系的狭义则是指实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。之所以存在此种关系，其前提是劳动力的所有者与实现劳动力的物质条件相分离，这种分离是以生产力长期发展为基础的。劳动关系是生产过程中资本与劳动力结合的表现形式，它通过人与人的关系解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料相结合的问题。劳动关系的特征：1、劳动关系的存在以劳动为基础，劳动是这种关系的实质内容。2、劳动关系的当事人由其在生产过程中的地位所决定而具有特定性，一方是雇主，另一方是雇员；而其他与劳动者有着密切联系的社会经济关系的主体并不具有特定性。3、劳动者在劳动过程中必须服从经营者的管理、命令与指挥，必须服从所在雇方组织的内部劳动规则。4、劳动关系通常与集体劳动相联系，通常与有酬劳动相联系。构建利益协调型劳动关系应坚持何种原则？利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。劳动关系双方在人格上、法律地位上完全平等，作为劳动法律关系主体，劳动关系双方互为权利义务主体，在双方利益关系的调整上，以双方的对等协商交涉为确定劳动条件的基本原则，以权利义务的法律设定调节双方的利益关系。为什么说我国劳动关系构建的目标取向就是利益协调型的劳动关系？在劳动关系类型的转变中，发展最突出、变化最重大的是劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来。按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则推进企业改革，以及企业财产组织形式的变革，使得劳动关系的构成、运行都发生了深刻的变化，劳动关系双方的权利、地位、相互关系以及处理方式实现了重新调整。社会主义市场经济体制创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。建立利益协调型的劳动关系与西方市场经济国家存在的劳动关系，在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式，但也存在若干区别，主要是体现中国特色。（1）国有企业的劳动关系仍占主导地位，国有企业产权的终极所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。（2）劳动关系的转型具有过渡性。（3）集体主义的观念、“仁和”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。通过集体谈判决定劳动条件的社会前提是什么？集体谈判作为劳动关系调整的核心内容，确定工资和其他劳动条件的机制和调整劳动关系的手段，这所以能够吸引众多的雇员，主要的原因就在于，通过集体谈判，雇员可以向雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。怎样正确理解集体谈判的约束条件？集体谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身较为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件的诸多方面的标准，如法定社会保险和休假等雇员的福利项目通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。尽管全国的工会组织可以通过参政议政等多种活动形式影响立法机构和政府，但这些法规的稳定性较强，短期内不会有太多的改变。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。如何理解效率合约模型的效率含义？现实生活中，劳动条件并不是单方决定，而是工会和雇主协会两大组织在谈判，共同协商工资率、雇用量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资和雇用量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和雇用量组合，这些组合被称为“效率合约”。关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交换如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有让任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。帕累托最优一般指社会福利的改善，即经济效率。我们在这里讨论的“效率”\n仅仅是指劳动关系双方福利的改善，它并不意味整个社会从中获益。影响集体谈判范围的因素是什么？英国经济学家庇古教授于20世纪在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳资双方关于工资的集体谈判的范围。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某一点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以罢工为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长（通常低于竞争工资率以下的某一点）决定这个范围的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，若超过该点则以关闭企业为抵制手段。“不确定性范围”的长度与劳动力需求弹性和供给弹性构成相反方向变动。