劳动经济学课件 57页

劳动经济学课件中国人民大学曾湘泉第一章导言•劳动经济学的形成•劳动经济学的研究对象•劳动经济学的研究方法•劳动经济学的研究特点•劳动经济学与其他学科的关系•劳动经济学的形成•背景工业革命资本主义生产方式劳工问题•劳动经济学的形成：1886年埃利·里查德《美国劳工运动》1925年布卢姆《劳动经济学》1936年凯恩斯《就业利息货币通论》•我国经济体制的变化与劳动力市场的形成需要劳动经济学•研究对象•劳动的定义•劳动力的定义•劳动经济学的定义•劳动的定义•在有些情况下，劳动是指“劳动力”。而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。•劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。•劳动力的定义•传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。•马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。•知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。•劳动经济学的定义•角度一：强调劳动经济学涉及到人的行为的特征“劳动经济学是研究劳动者的经济行为的科学.”——朱通九“劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果。确切地说，劳动经济学研究雇主和员对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应”。——伊兰伯格和史密斯•劳动经济学的定义\n•角度二：强调劳动力的市场特征或劳动的投入和产出“劳动经济学是关于劳动力的供给和需求方面的经济学问。它涉及到影响劳动参与率、工资谈判、培训、工作小时和劳动条件、以及有关雇佣、劳动力流动、移民和退休年龄等的实践活动的各种因素。”——《牛津经济学辞典》“劳动力作为一种生产要素，其价格及配置是由哪些因素决定的？这就是劳动经济学所要回答的问题。”——大卫·桑普斯福特•劳动经济学的定义•角度三：强调劳动力在经济活动中的作用和实现这些作用的条件。“劳动经济学分析和设法探讨个人作为劳动力的经济活动。正如消费经济学研究消费者职能的性质和作用一样，劳动经济学是探讨在经济生活中的劳动力的性质，以及其作用的环境。”——《英汉劳动辞典》•劳动经济学的定义劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。——曾湘泉•劳动经济学研究方法•实证方法：解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。两个基本前提：稀缺性；人是有理性的实证研究的现状：实证研究的数据资料和信息分享的平台没有搭建起来。从事劳动经济的研究队伍很小，论文大多采用的是事实归纳，或者一般的概念演绎，停留在劳动问题和哲学层面的一般议论上。•劳动经济学研究方法•规范方法：解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。价值尺度：互惠原则含义：在市场交易行为活动中各方都受益；或一些人受益，而无人遭受损失；或收益者收益的程度或数量超过损失者损失的程度和数量。妨碍互惠活动的因素：“不知情”、“交易障碍”、“市场缺位”•劳动经济学研究特点•劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者学主要是将人从消费者的角度加以观察和认识的。•和劳动力市场的特性联系在一起。商品市场和资本市场是一种派生需求，是对产品需求所产生的需求，商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。•劳动经济学研究应注意的问题\n•应加强对劳动力市场的经济学分析。•应结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题。•不能脱离一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景。•注意与企业人力资源管理问题相结合。如运用经济学的工具分析企业内部组织结构变化与企业兼并和收购带来的人力资源问题。•劳动经济学与其他学科的关系•劳动经济学与人口经济学人口经济学研究人口的生产与再生产的经济问题。自然人口的增长的经济规律，特别是人口对物质资源消费的影响是其集中要研究的对象和任务。它更多地将人作为消费者来看待。劳动经济学的核心命题是劳动力市场中的“劳动力”和“劳动”。它研究处于市场活动中的劳动或工作的人，将人作为生产者而非消费者来研究。•劳动经济学与其他学科的关系•劳动经济学与产业关系或劳工关系劳动经济学与产业关系是不同的学科领域。劳动经济学更强调经济分析，如人力资本和效率工资模型等。产业关系或劳动关系学科，早期在北美更多地强调劳动经济学的“劳动”这一方面。20世纪50年代后，除吸收劳动经济学的基本理论分析之外，借鉴社会学、法学、组织行为学和政治科学等学科领域成果，成为了一个跨学科训练的领域。•劳动经济学与其他学科的关系•劳动经济学与人力资源管理劳动经济学与人力资源管理之间有着天然的本质的联系，由于劳动经济学主要研究劳动力的市场，研究企业和人在劳动力市场上的行为反应。它不仅成为人力资源管理理论的一个主要的理论基础和分析工具，而且已开始深入到人力资源管理体系内进行研究。•劳动经济学与其他学科的关系•劳动经济学与理论经济学劳动经济学与理论经济学是一般与特殊的关系。理论经济学是研究资源配置的一般机理和市场上供求的变动行为的科学。劳动经济学是研究劳动力市场上，劳动力的供给和需求的变动行为的科学。•复习思考题•如何理解劳动、劳动力、劳动力市场、劳动经济学、人口经济学、人力资源管理。•谈谈你对劳动经济学的研究表述的理解。•举例说明运用规范经济学或实证经济学研究现实劳动经济或人力资源管理问题的价值。第二章劳动需求分析•派生需求与影响劳动需求的因素•完全竞争下的劳动需求分析•不完全竞争市场结构下的劳动需求分析•劳动需求弹性•劳动需求理论在政策上的运用•一、派生需求与影响劳动需求的因素•派生需求原理•影响劳动需求的因素•派生需求原理\n•生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。•厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素需求。•影响劳动需求的因素•技术对劳动需求的影响•时间长短对劳动需求的影响•企业目标对劳动需求的影响•社会制度安排对劳动需求的影响•技术对劳动需求的影响•含有劳动和资本两种生产要素的生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：Q=f（L，K），它表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系。•技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。•固定技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。•可变技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。•时间长短对劳动需求的影响•时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。它可以划分为短期、长期与超长期。每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。•企业目标对劳动需求的影响在生产技术既定的条件下，企业的劳动需求还受到企业目标的影响。•1、企业以利润最大化作为其目标。•2、企业以就业作为目标。•3、企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标。•社会制度安排对劳动需求的影响社会制度分为正式制度与非正式制度。•正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排。•非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等。•两种经济体制下企业劳动用工特点•计划经济体制下企业只有接受和服从国家劳动计划的义务，没有自主决定劳动用工的权利，它们无法严格按照企业技术特征的要求来确定劳动力需求数量和结构，也无法根据外部经济环境的变动严格按效率原则裁减职工。•市场经济体制下企业的劳动用工是以实现利润最大化目标而进行的自主行为。但也受到政府的影响，政府通过法律形式确立的制度结构主要包括以下四个方面：1、最低劳动标准2、最低生活保障3、对工会组织和雇主权力在法律上的确认\n4、对市场垄断和市场歧视的限制或利用•二、完全竞争下的企业劳动需求分析•完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。也就是说，在产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多，产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息，产品和要素可以充分自由的流动，等等。1、完全竞争下的短期劳动需求2、完全竞争下的长期劳动需求3、长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别•完全竞争下的短期劳动需求•企业使用劳动要素的原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等。•公式表示为：VMP＝W•图形表示为：•完全竞争下的短期劳动需求•完全竞争条件下的劳动需求曲线单个企业的劳动需求曲线与其边际产品价值曲线重合，并且向右下方倾斜。•完全竞争下的长期劳动需求•企业对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。•长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别：短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。•完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导•工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应。•替代效应就是由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。•规模效应就是由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。•企业因工资率上升所引起的劳动需求的减少是这两种效应的变化之和。长期劳动需求曲线与短期劳动需求一样也是向右下方倾斜。•完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导•三、不完全竞争市场结构下的劳动需求分析•卖方垄断企业的劳动需求分析•买方垄断企业的劳动需求分析•卖方垄断企业的劳动需求分析•卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。由于企业在劳动市场上为完全竞争者，故使用劳动要素的“边际成本”仍然等于不变的工资率。\n但由于企业在产品市场上是垄断者，其产品价格不再是一个常数，而是取决于产量和销售量的一个变量。因此，垄断企业使用劳动要素的边际收益不再等于其边际产品价值。•卖方垄断企业的劳动需求分析•卖方垄断企业使用劳动要素的原则：MRP＝W在卖方垄断条件下，企业使用劳动的边际收益MRP等于产品的边际收益MR和劳动的边际产品MP的乘积MR·MP，使用劳动的边际成本为要素价格W。•MRP与VMP的区别：在完全竞争条件下，由于产品价格为常数P，故产品边际收益MR等于产品价格，从而边际收益产品MRP等于边际产品价值VMP＝MP·P；在不完全竞争条件下，产品价格是根据产品的需求函数得到的变动的价格，故产品的边际收益不再等于产品价格。企业使用劳动的边际收益不再等于边际产品价值VMP，而是等于更加一般的边际收益产品MRP＝MR·MP。•卖方垄断企业的劳动需求分析•卖方垄断企业的劳动需求曲线：•劳动需求曲线向右下方倾斜是由于两个因素造成的，一是劳动的边际报酬递减。二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线也是递减的，故也影响了劳动需求曲线的形状。•结论：劳动的需求曲线与劳动的边际收益产品曲线完全重合。•卖方垄断企业的市场劳动需求曲线：市场的劳动需求曲线就是n个卖方垄断企业的边际收益产品曲线的简单水平相加，前提是将劳动市场所有企业简化为卖方垄断企业。•买方垄断企业的劳动需求分析•买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。•在产品市场上，产品的边际收益等于产品的价格，劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值：VMP=MP·P。在劳动要素市场上劳动价格是变化的，因而使用劳动的边际成本不再等于劳动的价格。•买方垄断企业使用劳动要素的原则：VMP＝MLC在买方垄断条件下，VMP=MP·P。MLC为劳动的边际成本。它包括两个部分，第一部分就是必须支付给增加的那些工人的工资，第二部分是必须支付给所有其他工人现在已经变得较高的工资。•买方垄断企业的劳动需求分析W，MLC•EMLC•W1•W0W（L）••买方垄断企业的劳动供给与需求曲线由于买方垄断企业是劳动市场上的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线是一致的，而且劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。买方垄断企业的劳动需求曲线是不存在的。•四、劳动需求弹性•弹性的一般含义•劳动需求的工资弹性•希克斯－马歇尔派生需求定理•弹性的一般含义•一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。\n•公式：•劳动需求的工资弹性•定义：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。•公式：ed＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。•劳动需求的工资弹性•取值范围(绝对值)：•希克斯－马歇尔派生需求定理•在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。(WORD补充内容）1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大2、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大3、其他生产要素的供给弹性越大4、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。•五、劳动需求理论在政策上的运用•工资立法的经济学分析•生产要素的替代性和互补性与需求分析•最低工资立法的经济学分析•背景：最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。•最低工资立法的经济学分析•效果：在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量；而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。•生产要素的替代性和互补性与需求分析三个概念：•互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。•替代性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。•独立的生产要素：生产要素A价格的变化，数量的增加对生产要素B的价格及数量没有任何影响，这两种生产要素就被称为独立的生产要素。•生产要素的替代性和互补性与需求分析•技术工人同非技术工人的关系：技术工人同非技术工人是互补性生产要素的关系，因此，当技术工人的工资率下降时，企业将增加雇佣技术工人，因而对非技术工人的数量也将增加，导致非技术工人的工资率上升。•女性进入劳动市场对男性工资率的影响：1\n、男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。•复习思考题•什么是派生需求？•影响劳动需求的因素有哪些？•试比较完全竞争企业、卖方垄断企业和买方垄断企业的劳动需求曲线的异同？•什么是希克斯－马歇尔派生需求定理？•在假定研究生和大学生几种不同的替代弹性情况下（大或小），分析双方工资水平的变化对各自就业前景的影响？第三章劳动供给分析•第一节劳动力范畴分类和劳动参与率•劳动力范畴分类劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。劳动力是一个相对概念，与各国的法律规定有关。世界各国根据自己的经济和社会发展状况、人口状况、教育制度、劳动力自身的生理特点等因素，规定了不同的就业年龄。•管道循环理论及劳动力范畴分类•市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力•美国成年人口的劳动力分类图•劳动力范畴相关概念（美国）•全体劳动力：按照美国劳工部的定义，全体劳动力包括所有16岁以上的、非专门常设机构的一切人员，即包括其中有收益的雇佣人员（含军人）、也包括暂时未被雇佣，但是愿意工作并且正在寻求工作的人。•平民劳动力（CivilianLaborForce）：表示全体劳动力减去军队人员。这一概念经常用作确定失业百分比的依据。•非劳动力（notinthelaborforce）：又称非经济活动人口。指既不工作也不寻找工作的人口，即处于劳动力队伍之外的人口。•劳动力范畴相关概念（美国）•就业者（Employed）：在美国劳工统计技术上，指正在受雇佣那一部分平民劳动力。包括：所有的（1）“正在工作”，或者（2）“有职业但并未工作”的人。所谓“正在工作”指的是为得到工资或利润而工作的人，或在家庭或农场或行业中不领工资，每周工作15小时以上的人。“有职业但并未工作”一词，则是指现在不工作也不寻找工作，但本人有职业或企业，只是由于休假、疾病、劳资纠纷或恶劣气候而暂时未工作，或者由于其他各种原因而削减工时的人。•劳动力范畴相关概念（美国）•失业者（unemployed）：包括在调查周内没做工作，在此以前四周内曾做过专门努力寻找工作，而在调查周内本人又适于工作（临时疾病除外）的一切人。此外，失业者范畴还包括那些没做工作，又适于工作的（1\n）临时解雇以后正在等待再起用的人；（2）正在等待的，等待时间达30天可到工资不同的新职业岗位上报到的人（调查周一般指一给定周中包括该月12号的星期天到星期六的七天时间）。•关于劳动力范畴相关概念的争论关于工作时间的界定•第13届国际劳工统计大会于1982年通过的国际就业定义，“包括所有从事产品和服务生产的人员，即使在具体的短暂参考期内仅工作一个小时，以及所有暂时缺勤，但拥有一份职业并在其正常工作的人员。”•在实际的工作时间测量中包括有关工时的三项衡量标准。第一项标准涉及每周工作一个“边际”时数（低于10小时）的人员数量；第二项标准涉及那些工作“超量”时数的人员数量，即每周时数超过“正常”工作周的时数（过度就业）；第三项标准是对人均年实际工作时间的估计数。•关于劳动力范畴相关概念的争论关于失业的界定•国际劳工大会将失业者界定为在参照期内无工作，但目前能够工作并寻找工作的某一特定年龄以上的所有人员。•存在争论的主要因素：年龄界限、寻找工作的准则，以及对临时解雇、对工作前景失去信心或首次寻找工作人员等情况的处理。•关于如何处理丧失信心者，即这些人目前虽然没有寻找工作，但过去可能找过工作，并清楚地表示希望“现在”就有一份工作。多数国家不把他们算为失业，但有些国家将其纳入失业范围。•涉及求职问题。求职者必须采取了一种或多种“积极的”求职方式，如向雇主提出申请，访问中介机构，被列为失业者。有些国家承认单纯的看广告和找广告为求职方式，另一些国家则认为，是对这些广告做了实际答复。•劳动力范畴分类•我国的劳动力范畴：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等•中国成年人口劳动力分类图•劳动力范畴相关概念（中国）•劳动力资源总数：指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下，可能或实际参加社会劳动的人口数。劳动力资源的范围为：在劳动年龄内（16周岁以上），有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及16岁以下实际参加社会劳动的人员。•经济活动人口：16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口。包括从业人员和失业人员。•劳动力范畴相关概念（中国）•从业人员：指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。按就业身份分组包括：（1）职工；（2）再就业的离退休人员；（3）私营业主；（4）个体户主；（5）私营企业和个体从业人员；（6）乡镇企业从业人员；（7）农村从业人员；（8）其他从业人员（包括军人）。•职工（FormalEmployees）：在国有企业、国有与其他所有制企业合资或合营的企业、事业单位工作并由其支付工资的各种人员。不包括乡镇企业和农村集体所有制的劳动者，也不包括城镇个体和私营企业工作的员工。•劳动力参与率•\n概念：劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。•公式：劳动力参与率=劳动力/劳动年龄人口╳100%•作用：劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为•第二节影响劳动供给的因素•人的自然属性方面•人口规模对劳动供给的影响•人口的自然结构对劳动供给的影响：性别、年龄、民族•劳动者个人的身体条件•经济方面•劳动者对工作的偏好以及对工资的刺激反应•经济周期波动•社会制度•劳动制度•工资制度•第三节工作时间的决策理论•劳动和闲暇•偏好和无差异曲线•工资、收入和预算线•均衡的工作时数的决定•收入效应与替代效应•个人与市场劳动供给曲线•劳动和闲暇•劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。•偏好和无差异曲线•偏好：代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。•无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。•无差异曲线特点：•具有负的斜率。•凸向原点•离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用•任意两条无差异曲线之间不会相交•针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状•工资、收入和预算线预算约束线的性质：\n•其斜率为负•斜率等于负的工资率•当工资率变化时，预算线也将随之发生变化•当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动•均衡的工作时数的决定•劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点X劳动者的效用达到最大化。•收入效应与替代效应•收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时数变动（△Y）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应=△H/△Y<0•替代效应：在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。替代效应=△H/△W>0•注意：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。•收入效应与替代效应•个人与市场劳动供给曲线•个人劳动供给曲线：代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间的关系。劳动供给曲线很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高以至于他对更高工资率采取的反映是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。•市场劳动供给曲线：由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。•第四节家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论•分析家庭的原因：劳动－闲暇模型存在不足•不足之一：略去了家庭背景，即劳动供给决策常常是丈夫和妻子在家庭联合做出的。•不足之二：实际上没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。•家庭生产的实质：要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。•家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论•时间分配的家庭生产理论建立在加里·贝克尔的新家庭经济学的基础之上。经济学的传统看法是生产活动只是在企业进行，而消费活动在家庭进行。新家庭经济学认为，家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。•家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论•家庭等产量曲线：•家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论•工资对家庭所用时间和物品的影响：•家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论•结论：家庭生产模型把时间视为一种生产性投入得到了两个结论：\n其一是时间的生产率随不同的人和它本身的变化而变化；其二是技术变化可能影响家庭生产过程。如家用电器改变了家庭的生产过程，这对理解20世纪妇女劳动参与率上升有意义。•家庭联合劳动供给决策•非劳动收入变化对家庭时间配置的影响：如果闲暇被假定是正常商品，家庭非劳动收入的增加将会导致负的收入效应，对于所有的或者部分家庭成员的工作时数下降。•家庭联合劳动供给决策家庭成员的工资率变化对每个家庭成员时间配置的影响：•1、成员i的工资率（Wi）变化将导致当事人自己工作时数i（Hi）的正的替代效应。工作时数增加。•2、Wi的变化也将通过负的收入效应部分抵消了替代效应从而影响Hi。工作时数减少。•3、“交叉替代效应”衡量家庭成员i的工资率变化对家庭成员j的影响大小。（参加补充材料）。•家庭联合劳动供给决策•关于交叉替代效应的经验分析研究发现：对于没有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。•劳动力供给的生命周期•人们在生命周期的不同时期内，从事市场工作的生产率与从事家庭工作的生产率不同，因此人们在生命的不同时期对劳动市场供给的工作时数也不同。•对“超过65岁以后人们很少从事市场工作？”的分析•劳动力供给的生命周期角度一：•1、人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的倒U形，实际工资率从生命周期的中期到后期迅速上升然后下降，因为在生命周期的中期市场工作报酬是最大的，而在生命周期的后期闲暇的机会成本最低。•2、实际工资因为经济增长在长期是上升的，假定工资增加的收入效应超过替代效应，那么增加一单位闲暇的最优时间是一个人市场工作年限结束的时候，因为那时的机会成本是最低的。•劳动力供给的生命周期角度二：•1、由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。•2、在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。•第五节劳动供给理论在政策上的应用•劳动力供给与福利制度•所得税对劳动供给的影响•劳动力供给与福利制度•举例：社会保险中的工伤保险补偿计划(P178)\n•假定：受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴•图示：•劳动力供给与福利制度（续）•分析：AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点：第一，处于C点（不工作点）的人重新工作时，发现因为工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。第二，工人在C点比在f点（受伤前的工资与闲暇的组合）境况更好，因为他处于无差异曲线U2而非U1上，这样，收益者不工作时的境况比工作时更好，产生了收入效应，阻碍收益人重返工作岗位。•结论：略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。•所得税对劳动供给的影响•由于多数税收变化既影响边际税率也影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。•如果税收增加，替代效应减少劳动供给（闲暇比较便宜些）；收入效应将增加劳动供给（因为比以前相对更穷了）。减税时的两个效应恰好相反。•减（增）税对边际税率的影响比对平均税率的影响越大，就越可能增加（减少）劳动供给。•案例1P176P182•工作和闲暇：过去与现在的比较•一百年间，一个典型的美国成年男性工作和闲暇时间的比较•案例2鸽子的劳动供给•第一阶段：实验人员减掉了工资率（每配克报酬）但增加了足够的自由食物以只观察替代效应。几乎每一次这些鸽子都减少了它们的劳动供给而增加了闲暇时间。•第二阶段：实验人员拿走了自由食物以只观察收入效应。他们发现当鸽子的收入被减时每只鸽子都增加了叼拾的数目（减少了闲暇）。•结论：鸽子的收入－闲暇交易在很多方面和人类是相似的。•案例3中国城市女性就业历程•第一个阶段：迅猛起步阶段（1949年至1957年）就业方式为不完全计划式，就业领域从集中于轻纺等传统行业向商业、服务业、邮政业等较广泛的领域拓进。规模:60万人328万人比重:7.5％13.4％•第二个阶段：主观激增阶段（1958年至1980年）就业方式为计划就业式。就业领域几乎包罗了所有行业和多种职业。规模：1960年，猛增到1008.7万人比重：提高到20％，比1957年上升了6.4个百分点•案例3中国城市女性就业历程•第三个阶段：理性调整阶段（80年代开始至今）此阶段以城市女性既有机遇又有挑战的自主择业为主要特征，其就业方式为从被动安置转向自我发展式。•现状总结：全国７亿从业人员中，女性占47％，比世界妇女参与劳动平均比例高出\n11个百分点。现在，产业结构的调整势必引起就业结构的调整，过去占第一、二产业近半数的城市女性必然有相当部分要退出原有产业领域，下岗或转向新的领域再就业。•复习思考题•影响劳动供给的因素有哪些？•什么是劳动－闲暇模型？•什么是家庭生产模型？•利用劳动供给理论分析“带钉”的工伤补偿计划对劳动供给的影响？•我国妇女劳动力的参与率的变化趋势分析？第四章人力资本投资•人力资本投资理论与基本模型•人力资本投资问题的提出•人力资本的涵义与特征•人力资本投资的涵义与内容•人力资本理论形成简史•人力资本投资与经济增长•人力资本投资的基本模型•人力资本投资问题的提出•为什么要研究人力资本投资？•劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。•在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。而且大量的劳动力供给选择要进行较大的初始投资。•因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。这是现代经济学和古典经济学的最大区别。•人力资本投资问题的提出•教育的属性•传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。•现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。•按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。•人力资本投资问题的提出•个人终生人力资本投资的三个阶段：•早期的儿童阶段，取决于他人的决策；•青少年和成年初期；•在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。•明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。•用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。•在有关\n职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。•保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。•人力资本投资问题的提出人力资本存量已显著上升为一个重要的部分。•美国在1990年时的人均社会总财富大约为42万美元左右。其中59%的财富，即相当于人均24.8万美元，表现为人力资本的形式。•据估计加拿大、法国和日本的人均人力资本分别为15.5万，31.5万和45.8万美元。•从世界范围来看，人力资本已经占到人均财富的64%。•人力资本的涵义与特征•人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。•人力资本的特征：•是一种无形资本；•具有时效性；•具有收益递增性；•具有累积性；•具有无限的潜在创造性。•人力资本的涵义与特征•关于人力资本概念的几种表述•人力资本是“隐含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和”——《TheNewPalgrave:ADictionaryOfEconomics》•根据雅各布•明塞尔的观点，积累的技能，实际上是一个通常使用的有关人力资本的定义。•欧文•费希尔（IRVINGFISHER，1930）曾将资本定义为能够产生一个收入流的任何资产。积累的人类工作能力可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管它不能被买卖（当然可以被租让），并且对于此种资本的投资经常涉及像教育一类的非市场活动。•人力资本的涵义与特征•人力资本与人力资源•观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。•观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。•人力资本的涵义与特征•人力资本与人力资源（续）观点三：“AccordingtoBarney,resourcesfallintothreecategories:Physicalcapitalresources,humancapitalresourcesandorganizationalcapitalresources.Physicalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirm’splantandequipment,technologyandgeographiclocation.Humancapitalresourcesincludesuchthingsastheexperience,judgementandintelligenceoftheindividualmanagersandworkersinthefirm.Organizationalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirm’sstructure,planning,controllingandco-ordinatingsystems,andinformalrelationsamonggroupswithinthefirmandotherfirmsinitsenvironment.”\n•人力资本投资的涵义与内容•人力资本投资的涵义“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”——贝克尔•人力资本投资的内容•各级正规教育；•在职培训活动；•健康水平的提高；•对孩子的培养；•寻找工作的活动；•劳动力迁移。•人力资本理论形成简史•亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。•奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。其观点有:•人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。•人力资本是投资形成的。•人力资本投资是经济增长的主要源泉.•人力资本投资是效益最佳的投资。•人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.•人力资本理论形成简史•加里·贝克尔他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。观点如下：•人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益•在职培训是人力资本的重要内容。•提出了人力资本投资收益率计算公式。•提出了年龄—收入曲线。•说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。•信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。•人力资本理论形成简史•雅各布·明塞尔在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。其贡献如下：•他最早建立了人力资本投资收益率模型。•最先提出了人力资本挣得函数•将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策•提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。•人力资本投资与经济增长•以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”：•索洛在1956\n年发表了《对经济增长理论的一个贡献》，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增长之差，就是著名的索洛的“残值”。•“库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来的。•人力资本投资与经济增长•对“经济之谜”的一些解释：•贝克尔指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入也就成为真正的投资。•丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。•人力资本投资与经济增长新增长理论的兴起•罗默建立的经济增长理论---知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素---知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长之谜。•总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。•人力资本投资：基本模型•人力资本投资净现值法所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。•Q＝－≥0•为人力资本投资收益现值•为人力资本投资成本现值•人力资本投资：基本模型•人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据＝求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。•人力资本投资：基本模型•个人人力资本投资两种不同的情况•A:直线MC’代表的是具有较高边际成本的人，他们对人力资本的需求要少一些。•B：那些预计自己从追加的人力资本投资中获得未来收益较少的人，MB”代表，也需要较少的人力资本投资。•教育投资的成本与收益\n教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本•货币成本包括直接成本和间接成本。•直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。•间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。•非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。•教育投资的成本与收益教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益•经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。•非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。•教育投资的分析•成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。•教育投资的分析成本与收益的模型分析结论•1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。•2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。•3．年龄是影响决策的因素之一•教育投资的分析影响评估个人教育投资收益的因素：•1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。•2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。•3、个人的职业选择问题•教育投资的分析文凭的两种功能：•第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。•第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。•文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。•教育投资的分析•信号功能的图形解释图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。•教育投资的分析关于教育与培训需求的几点推论：(263)\n•1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。•2、大多数大学生都是年轻人。•3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。•4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。•在职培训•在职培训的意义•在职培训的成本和收益•在职培训投资的主要模式•普通培训与特殊培训•有关在职培训的总结•在职培训的意义•增强企业竞争力的关键•技术方面的快速变化•员工在各类岗位间的轮换变得普遍•在职培训的成本和收益在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。•1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。•2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。•在职培训的成本和收益•在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。•在职培训投资的主要模式•德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。•日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。•北欧模式：政府提供技能培训。•自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。•普通培训与特殊培训普通培训：•培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。•企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。•如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。•普通培训与特殊培训特殊培训：•培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。•\n在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。•有关在职培训的总结•在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。•在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。•在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。•有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。•中国的人力资本投资•中国教育投资的现状及问题我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。•中国的人力资本投资•中国教育投资的总量问题：•中国的人力资本投资•中国教育投资的结构问题：•中国的人力资本投资•我国企业人力资本投资的现状及问题•企业职工培训在我国很不普及•企业职工培训在不同产业间发展不平衡•企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异•企业职工培训在地区间存在显著的差异•中国的人力资本投资•中国人力资本状况的总结•中国的人力资本结构失衡•人力资本存量不足•人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距•人力资本利用效率低下•中国的人力资本投资•人力资本现状形成的原因•认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。•资金的限制•体制上的障碍•外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失•解决对策•转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义•加大人力资本投资，调整投资结构•从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设•案例4－1双胞胎、教育与收入•研究者发现，同等教育程度的同卵双胞胎的收入也是存在一定差异的.\n•总体而言，一对受教育程度高的双胞胎相对于一对受教育程度低的双胞胎，趋向于获得更高的收入。•而且，在一对双胞胎之间，受教育程度高的一方比另一方获得更高的收入。•平均而言，受教育年限每增加一年，工资收入增加16％。•案例4－2上大学是合算的吗•背景资料•罗饰，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。通知书上标明学费1800元/年，住宿费500元/年，学制4年。另有一份工作在等着她。随表姐去广东工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考虑：我到底是去念大学呢，还是去工作？•成本与收益权衡：只考虑成本与货币收益•1、直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用，•但其中剔除了读大学时期内也需要发生的吃住、购置衣物等费用。•上大学期间所发生的费用折算对比表（单位：RMB元）•放弃的工资报酬折算对比表（单位：RMB元）•（二）收益•1．上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入大学收入折算明细表（单位：RMB元）•2．预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值）•假定罗饰工作到（国家规定女性的退休年龄）55岁。试分析以下两种情况。•（1）假定她高中毕业后直接去广东工作。四年后21岁。此时她的月工资为1500元，以后平均每年月工资增加100元，26岁工资不再增加，月工资为2000元。到35岁升为车间主管，月工资为3000元，以后工资不再变化。•收益估计•（1）中的折算现值为：738183.6元；方案（2）中的折算现值为：1447077.6元。两者相减，读大学后参加工作比高中毕业即工作多出的预期收入为708894元。•结论:1，2两项收益相加，上大学的总收益为：708894+19677.07=728571.07（元）•（三）总结论•根据测算，上大学的总成本为83675.24元，总收益为728571.07元，总收益与总成本的净差额为644895.83元。显然收益远大于投资，因此从经济上判断选择读大学是合算的。•案例4-3：历史学博士的经济收益《华尔街日报》对历史学博士人力资本投资的评价•背景：《华尔街日报》收到哥伦比亚大学的信，要求其出资帮助招收历史学研究生。在美国，历史学是一个工作前景通常较为黯淡的领域，最好的研究所的研究生工作前景也不乐观。因此《华尔街日报》决定计算历史学博士的经济价值，以决定是否向历史系提供资助。•案例：历史学博士的经济收益•成本的计算直接成本每年6000美元＋牺牲的收入15000美元每年21000美元贴现率3％成本现值114000美元\n风险升水109000美元总成本223000美元•案例：历史学博士的经济收益•收益的计算•假定开始的薪金为17500美元，且34年不变，终生全部薪金是595000美元，按3%计算的现值为319000美元。•由于哥伦比亚大学只有65%的毕业生得到教学职位。所以将收益乘以0.65得出一般学生的调整风险后的预期收益，结果为201000美元。•案例：历史学博士的经济收益•结论：总收益201000美元，总成本223000美元，收益小于成本，历史学博士似乎是一种没有好处的投资。《华尔街日报》为了更好地配置资源，决定不向历史系提供资助。•案例：历史学博士的经济收益•计算中的错误•收益应该只包括由于博士学位带来的薪金增加而不是全部薪金。应为每年2500美元，即有学位与没有学位的薪金差别。仍然使用3％的贴现率并假定薪金增加，收益的现值是44286美元，而不是3100,00美元．•风险调整可能太严重，未得到教学职位的人可以在相关的行业找到职位，并仍然获得博士学位的经济收益。如果以41286美元乘以0.65，减去风险升水15500美元后，就得出调整风险后的现值为28786美元。而且这15500美元始终是从收益中减去了的，不应再加到成本上，否则就重复计算了。•案例：历史学博士的经济收益•修正后的结论成本为114000美元，收益为28786美元，收益小于成本，差颇为－87214美元，仍然表明历史学博士的投资很不经济。•引起的争论•观点一：实质上存在着使整个社会受益的外部效应，在此基础上，支持就是合理的，而不管收益率的计算如何。•观点二：有些人甚至在知道不利的经济计算结果时也愿意成为历史学家。他们把历史研究看作本身可以享受的消费品，而对它给自己带来的收入影响在所不计。这种观察应使我们记住教育投资方法的局限之一：它只是着重于教育的货币方面。•复习思考题•1．简述人力资本投资的概念与类别•2．舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？•3．在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题？•4．通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排它们的成本和收益？•第五章劳动力流动•第一节劳动力流动的成因•劳动力流动的概念：\n劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。•劳动力流动主要有三种形式：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。•两点说明•劳动力流动和人口流动有区别(如退休后的老年人口迁移，考虑的可能是舒适的生活环境）•劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在改革开放前，我国国政府通过特定的工资和社会保障制度以及严格的行政控制手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动进行了严格的控制，因此，个人的职业流动率是很低的，•表5-1不同年代就业者平均每次工作变动所需的时间（年）•表5－2调查城市与其他数据分年龄组工作单位变动次数均值比较（城市与国家）•第一节劳动力流动的概念与成因•劳动力流动的成因可从三方面加以认识：•1、生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动•随着工农业生产社会化和市场化水平的提高，农业劳动力必然要大规模地向工业和第三产业转移。农业劳动力向工业的转移是两者作为前提条件的。一是人们消费需求的变动，提出了转移的必要性。二是农业劳动生产率的提高，它提出了转移的可能性。除这两个条件之外，我们也应当看到，我们说生产的社会化和阶层的变化决定了劳动力转移的现实性。只有在社会化大生产和市场化销售的情况下，流动才可能发生。•随着生产社会化和经济市场化水平的提高，非农业部门之间的劳动力也不断要求发生转移和流动。这主要表现为初有产品工业的劳动力向加工工业流动，加工工业的劳动力向第三产业流动。•2、劳动者就来意向的变化，促使劳动力发生流动。•劳动者参加劳动后，会重新选择劳动就业，重新选择什么样的就业，最终将取决于他们的就业意向，也即目前就意向的变化状态。如人们对教师等职业态度的变化。•3、经济体制改革所提出的要求。•“六多六少”的现象，即中央单位多，地方单位少；军工单位多、民用单位少，重工业单位多，轻工业单位少；全民单位多，集体单位少；老单位多；新单位少；城市单位多，农村单位少。•第二节劳动力流动模型•2.1单个劳动者自愿流动的经济分析•2.2非法流动与移民：外来劳动力对劳动力市场的经济影响•2.1单个劳动者自愿流动的经济分析•单个劳动者自愿流动的经济分析:劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。•劳动力迁移的公式：如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。估计劳动力流动净收益的公式为：净收益现值=解释：在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差（Bjt-Bot\n）越大，净现值就越大，就越有可能流动。•2.2非法流动与移民•当前主要的观点：两种相反的观点•一种观点认为，非法流民或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。•另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。•评述：上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率。•2.2非法流动与移民•图形分析：•2.2非法流动与移民•移民的经济影响：•由于移民有害于当地的体力劳动者，所以必然有害于全体本地人的结论却是错误的。•“廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者。•重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此。•那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。•第三节影响劳动力流动的诸因素分析•年龄：劳动力流动的高峰年龄是在20岁-24岁之间。因为首先一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。•家庭许多经验研究发现：未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。•第三节影响劳动力流动的诸因素分析•教育：较高的教育水平确实有较高的迁移率。30岁－34岁的美国公民的迁移率（%），1993－1994年•第三节影响劳动力流动的诸因素分析•迁移的距离：距离弹性=流动量%变化/流动距离的%变化随着流动成本的上升，流动的劳动者数量就会随之下降。原因如下•距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。•与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，都会随着距离的增加而上升。•第三节影响劳动力流动的诸因素分析•第四节劳动力流动的形式和机制•4.1劳动力流动的主要形式•地域之间•行业之间•职业之间•岗位之间•第四节劳动力流动的形式和机制•4.2劳动力流动的合理性•4.2.1劳动力流动的意义•4.2.2劳动力流动的代价\n•4.2.3自愿流动的收益与评价•第四节劳动力流动的形式和机制•4.2.1劳动力流动的意义•流动能使人力资源得到充分利用•流动能够促进经济增长•能够保证劳动力市场的活力和效率•第四节劳动力流动的形式和机制•4.2.2劳动力流动的代价•当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业。•第四节劳动力流动的形式和机制•4.2.3自愿流动的收益与评价•如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。工作满足程度的提高是的一个重要方面是经济收益的提高。•雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。•第五节我国劳动力流动方面存在的问题与对策•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•5.2改善我国劳动力流动机制的对策分析•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•有学者认为我国自改革开放以来共经历了四次人才大流动，将目前这轮正在进行的人才流动称为“第四波”。•第一次人才大流动•时间：上世纪80年代中期•政策：国家正式发文，鼓励人才流动。同时严格限定，流动必须“正向”，即从国企流向集体企业、从大城市流向中小城市、从内地流向边疆。•标志性事件：1983年3月，全国第一家人才流动服务机构———沈阳人才公司诞生。•现象：1986年，人才流动出现异常高峰，许多人不辞而别，成为没有档案的“黑户”；抢夺人才的恶性事件也频频发生，有关部门随即出台强硬措施，流动戛然而止。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•第二次人才大流动•时间：1988年至1989年•政策：中央鼓励知识分子从体制内到体制外，可以辞职、兼职、停薪留职、创办和领办乡镇企业，同时也支持三资企业的用人自主权。•现象：百万大军下广东，赴苏南，一时蔚为壮观。这次人才流动是全民性的，规模大、有组织，‘下海’一词出现，人才服务业务也发生了变化。随着三资企业、乡镇企业涌现，为保证这些不具备管理档案权限企业能够用人，各地的人才交流中心诞生了挂靠档案的业务。•标志性事件：一位年轻人毅然脱离了科研机构，签订了北京第一份人才流动协议，该协议编号“003”\n，成为北京现存最早的一份人才档案管理协议，已被中国革命博物馆收藏。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•第三次大规模流动•时间：1992年，邓小平南巡谈话后•现象：人才流动空前活跃，仅1992年7月一个月，《人民日报》、《经济日报》、《光明日报》等10多家报纸刊登重金招聘人才的广告185个。山东省第一个以省委省政府的名义向全国、全世界招聘人才。市场在人才调配中开始发挥重要作用，许多单位把人才的进出管理交给中介机构，大学毕业生就业开始实行双向选择。北京、上海、广州等几大人才服务中心空前火爆。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•第四次大流动•时间：目前进行中•背景：国企改制、产业结构调整、户籍制度改革、国际人才市场进入、跨国公司大量空降及迅速本土化•预测：国际性的人才价格、理念，国际性的评价标准，将前所未有地影响中国人才配置的既有格局。第四次人才流动的流量和流速都会超过前三次，流动的人数也将呈几何数增长，第四冲击波的影响，绝不亚于前三次。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•我国劳动力流动的四大流向：•从农村、小城镇向大中城市流动•由内地落后城市向沿海发达城市流动•由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动•由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位或技术雄厚部门或单位之间的流动。•从农村向城市的流动对我国具有特殊意义，并将在长时期内在我国多种劳动力流动中占据主要地位。因此，我国城乡劳动力流动是研究的重点。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•我国城乡劳动力流动的三个阶段：•第一阶段是50—70年代末,这一阶段城市人口增长速度较慢，人口和劳动力流动数量相对较少。•第二阶段是80—90年代末，这一阶段城市化速度较快，不是以户籍管理制度的改革为主要特征，而是以开放城乡之间的经济交流，对户籍管理工作进行试验性改革，积极引导农村工业化与小城镇结合等为主要特征。•第三阶段是2001—现在,在更为市场化的条件下推进，中央政府和各级地方政府正在酝酿对户籍制度进行实质性改革。•5.1我国劳动力流动的现状及问题分析•劳动力流动过程中存在的问题与障碍：•农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。•农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。•户籍障碍•信息障碍•成本障碍 •由于农村劳动力向城市工业以及第三产业的流动转移受阻，导致了我国三大产业间比较劳动生产率状况不合理的格局。\n中国三大产业比较劳动生产率系数•5.2改善我国劳动力流动机制的对策•应降低劳动者偏高的流动成本•将劳动力流动作为一种投资行为看待•强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动•健全社会保障制度•完善法律法规制度•案例5－1大迁移：南方黑人迁移到北方•在1910年，南方出生的黑人只有4.9％居住在北方。到1950年大约有20％南方出生的黑人已经离开了南方。•一个重要的因素是黑人教育水平的上升。在1880年有超过75％十岁以上的非洲美国人是文盲，但这个数值到1930年就降到了大约20％。•另一个重要的因素是第一次世界大战的爆发，其在两个方面引发了这次迁移。•一方面，战争使得北方工业的劳动需求迅速增大。•另一方面，它使得从国外进入的移民迅速减少。这样，黑人在北方的工作机会就打开了。•一项使用从1870年到1950年的人口数据的研究表明，工资越高的北方州吸引的黑人移民越多，同时这些地方的制造业发展得越快。•案例5－2工作周期的确定•美国人在他们一生的职业生涯中要换好几次工作，一般的工作周期——一个人从事他现在的工作的时间长度——大约是6.5年。影响工作周期的几个重要因素主要有以下几点：•（1）年龄：年龄小的工人比年龄大的工人更容易更换工作。年龄在16－24岁的工人平均工作周期是2.0年，而年龄在55－64岁的工人工作周期是17.4年。•（2）行业倾向：发展的行业要持续增加新工人，这就使得平均的工作周期缩短。而发展缓慢或停滞的行业很少雇佣新工人，它们的平均工作周期就长。•案例5－2工作周期的确定•（3）教育与培训：对于某一特殊行业的有较多的教育投资的工人比那些人力资本较少的工人的工作周期要长。一般高中毕业的工人的工作周期是5.2年，而有4年的大学教育或更多年限教育的工人的工作周期是7.9年。•（4）工资与福利：如果其它一切都是相同的，高工资是与长工作周期相联系的。•（5）性别、种族和肤色：男性一般的工作周期（7.7年）比妇女的工作周期（5.5年）要长。白人的工作周期比黑人的工资要长。•（6）自雇佣工人：一般自雇佣工人的工作周期（8.0年）比雇佣于人的工人的工作周期（5.9年）要长。•案例5－3：中国的人口流动现状•20世纪90年代是中国国内人口流动最为活跃的时期。全国流动人口数量从1993年的7000万增加到2000年的1.4亿，10年内翻了一番。•中国人口流动的基本方向是由农村流向城市。大量人口流入城市，为城市经济的发展和居民生活水平的提高作出了很大的贡献，并有力地促进了农村地区的经济发展和农民脱贫致富。\n•中国政府采取了一系列措施如改革户籍制度、积极解决流动少年儿童教育问题、组织农村劳务输出等，积极引导国内人口合理流动，加快城市化进程。•案例5－4：同一单位夫妻不能离职如此防止人才流失不高明•背景：为防止人才流失，株洲某大型集团规定夫妻双方任何一人辞职即视为两人同时辞职。迫于无奈，同在该公司工作的一对夫妻只好先离婚,并商定等一方辞职手续办下来后再复婚。报道还称，现在一些国有大型企业也有类似的规定。这种留人方式，不仅难以留住人才，甚至可能会加速人才的流失。•案例5－4：同一单位夫妻不能离职如此防止人才流失不高明•分析：•人才自由、有序地流动，是市场经济的一个显著特征，也是实现人力资源优化配置的必然要求。•企业对待人才流动正确的做法是疏不是堵。这样做可能会导致个别企业短期利益受到损害，但从长远看，人才流动自由度的增大和人才竞争的强大压力，将有利于促使企业努力为人才创造宽松、和谐的微观环境，从而有利于各类人才积极性和创造性的发挥，增强企业的市场竞争力。•复习思考题•1、试述劳动力流动的经济动因•2、试述单个劳动力个人流动的经济模型及其含义。分析非法流动和移民对劳动力市场的经济影响。•3、影响劳动力流动的因素主要有哪些？它们是怎样影响劳动力流动的？•4、如何看待我国劳动力流动的现状？改善我国劳动力流动机制应采取什么对策？•第六章工资的确定及制度设计•第一节工资的历史、本质和形式•1.1工资的演变历史•1.2工资的本质•1.3工资的形式•1.4国内对工资的结构理解•1.2工资的本质•工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。•现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。•1.2工资的本质•后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。•1.3工资的形式•广义工资与狭义工资•广义工资：•\n广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。•从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。•1.3工资的形式•狭义工资•狭义工资(basicpay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。•在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。•就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向•对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。•薪酬模型•1.4国内对工资的结构理解•W1=基本工资等级表部分•W2=W1+奖金+津贴•W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）•W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）•第二节影响工资确定的主要因素•2.1影响工资确定的内在要素•内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面•2.2影响工资确定的外在要素•外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面•2.1影响工资确定的内在要素•员工的劳动和工作努力程度•个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。•实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。•我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。•2.1影响工资确定的内在要素•职务高低与权力大小•国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。•在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。•2.1影响工资确定的内在要素•技术和训练水平\n•较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。•工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。•从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。•2.1影响工资确定的内在要素•工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性•一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；•二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；•三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。•2.1影响工资确定的内在要素•劳动条件，特别是工作的危险性•在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。•在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中•2.1影响工资确定的内在要素•附加福利•附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。•包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。•2.1影响工资确定的内在要素•风俗习惯•比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表6－11967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率•2.1影响工资确定的内在要素•年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：•第一、补偿员工过去的贡献•第二、平滑年龄收入曲线（见下页）•第三、减少劳动力流动•工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。•随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。•2.1影响工资确定的内在要素•曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。•曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度\n•曲线C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。•2.2影响工资确定的外在要素•生活费用或物价水平•保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。•企业的经济效益状况或企业的负担能力•企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。•2.2影响工资确定的外在要素•地区或行业的工资水平•确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。•劳动力市场的供求•例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。•2.2影响工资确定的外在要素•劳动力的潜在替代物•潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。•产品需求弹性•消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。•第三节补偿性工资差别理论•3.1工作的非货币特征•3.2补偿性工资理论分析•补偿性工资理论的三个前提•偏好相同的补偿性工资的影响•偏好不相同的补偿性工资的影响•工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•非货币特征变化的效应•3.1工作的非货币特征•工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。•劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。•社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。•3.2补偿性工资理论分析•3.2.1补偿性工资理论的三个前提：\n•员工追求效用（而不是收入）最大化•员工了解对他们十分重要的工作特征信息•员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会•3.2补偿性工资理论分析•3.2.2偏好相同的补偿性工资的影响•3.2补偿性工资理论分析•3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响•3.2补偿性工资理论分析•3.2.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•3.2补偿性工资理论分析•3.2.5非货币特征变化的效应•第四节报酬制度和水平设计与员工激励•4.1工资与生产率的关系•4.2委托代理关系与报酬制度设计•道德风险的产生原因与解决办法•生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制•管理人员和技术人员的工资制度•4.3效率工资理论的内容•4.1工资与生产率的关系•一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。•一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。•组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。•4.2.1道德风险的产生与解决办法•产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。•道德风险产生的原因：•信息的非对称性雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息•合同的不完全性契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。•解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。•4.2.1道德风险的产生与解决办法•员工激励中存在的问题•加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。•将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果\n•公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。•员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题•从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。•4.2.2生产人员的报酬支付方式•计件工资制•概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。•优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。•缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等•作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。•4.2.2生产人员的报酬支付方式•计时工资制度：•优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。•缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足•解决办法:强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。•4.2.3管理人员的工资制度•高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。•中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。•基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。•4.2.3管理人员的工资制度•近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：•CEO薪酬大幅度的增长。•CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。•在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。•20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。•4.3效率工资理论的内容•效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。•目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。•4.3效率工资理论的内容•效率工资理论的成立依据•\n工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率•逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。•流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本•社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力•效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效•案例6－1历史上曾经流行的几种工资理论•1、生存工资理论•代表人物：英国经济学家大卫·李嘉图•主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。•2、工资基金理论•主要代表人物：英国经济学家约翰·斯图尔特·米尔•主要观点：•在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。•这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。•3、边际生产率工资理论•20世纪初广泛流行•主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。•4、谈判工资理论•主要观点：•工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。•在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。•雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。•5、购买力理论•主要观点：职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。\n•6、需求和供给的工资理论•思想来源：亚当.斯密•主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。•7、经济租金理论•特点：能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但如果在长期内要素的供给能增加，那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式。•案例6－2：不良的集体动机注定了基督教震颤派的解体•背景：震颤派是一个与众不同的宗教流派。他们要求严格的禁欲生活，并实行财产共有制，这意味所有成员平等地享有集体的收入——平均分配产品。1850年后成员数逐步减少。•案例6－2：不良的集体动机注定了基督教震颤派的解体•分析：•一般观点：该派成员的减少是由于他们没有生育，并且其宗教热情也在减退所造成的。•经济学家的分析：该教派的集体报酬方案是导致其消亡的重要原因。平等主义的报酬方案产生了不良的动机。具有较高边际生产力的那些成员将得到比他们产出要少的价值，并且通常还少于他们在别的地方所能获得的价值。因此，高产出的成员就有退出的动机。与此相反，具有较低边际生产力的外来者就有加入的动机，最终导致集体的平均产量下降，宗教热情逐渐降低，内部的纷争和成员的日益减少，从而瓦解了该教派。•复习思考题•1、什么是广义工资、狭义工资；工资和薪水有何区别？•2、目前在我国影响工资的内在要素在下降,而外在要素在上升，试分析其原因。•3、补偿性工资理论是否有现实意义？•4、效率工资理论的要点。第七章劳动力市场歧视•第一节歧视问题的提出•美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别•第一节歧视问题的提出•问题的研究：对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。•第二节歧视定义与表现形式•劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。\n•区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”•前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别我们称为前市场差别。•第二节歧视定义与表现形式•理解劳动力市场歧视的要点：•1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。•2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。•3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。•第三节劳动力市场歧视理论•3．1个人偏见：•由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。•3．2统计性歧视：•由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的•3．3非竞争性歧视模型：•存在某些非竞争性的劳动力市场力量。•3．1个人偏见——雇主歧视•分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。•主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。•3．1个人偏见——雇主歧视•对妇女雇员歧视的经济分析：•3．1个人偏见——雇主歧视•雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：•假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率，d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d=WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。•雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：•当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1；若存在歧视，雇用水平为N0。•3．1个人偏见——雇主歧视\n•雇主歧视对雇主利润的影响：•非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。•在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。•3．1个人偏见——顾客歧视•强调顾客的偏见是歧视的来源。•在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。•3．1个人偏见——雇员歧视•占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。•如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。•企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。•3．2统计性歧视•统计性歧视:如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。•举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情况将会被确定为劳动力市场歧视。•3．3非竞争性歧视模型•3.3.1拥挤效应•3.3.2双重劳动力市场•3.3.3与搜寻成本有关的买方独家垄断•3.3.4串谋行为•3.3.1拥挤效应•图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。•图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。•3.3.1拥挤效应•经济学家对拥挤效应的一些解释：•把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作鉴定为“女性工作”\n的过程是通过社会习俗完成的；•男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在后天能力上的差异；•男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。•3.3.2双重劳动力市场•双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。•主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。•从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。•经济学家对双重劳动力市场的解释：•资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。•3.3.3与搜寻成本有关的买方独家垄断•与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。•前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。•图形示例•3.3.3与搜寻成本有关的买方独家垄断•图形解释：•(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。•(b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WF