人力资源管理的经济学研究评述-经济学动态 5页

人力资源管理的经济学研究评述于楠,内容提要近年来在人力资源管理的研究领域出现了利用经济学的概念工具去解释人力资源,。管理实践的新动向其中经济学的视角对战略人力资源管理的贡献引人注目本文对经济学在战,略人力资源管理中的应用研究进行了梳理认为制度经济学中的交易成本及新古典经济学中的需,求分析等对人力资源管理战略选择问题的研究提供了一个客观完整的研究框架明确揭示了在不,,同的组织环境及外部环境条件下最适合某个企业的人力资源管理战略将是有差别的为展开这个。领域中进一步的实证研究开辟了道路:关键词战略人力资源管理交易成本需求分析。,经济学对人力资源管理研究的渊源很深早在研究结合产生了劳动经济学一个新的分支人事经,u-。,.20HmanResoureeMan以E世纪早期人力资源管理(济学这一次作为主角的是新古典经济学家,-agementHRM)的前身人事管理(personnelMana罗Lazear为首的经济学家采用一系列新古典经济学的,“”,,mentPM)即以应用劳动经济学的身份诞生其成熟模型来解释人事管理的实践如薪酬的不同表,、、学术研究基础为制度经济学制度经济学派的学者现形式强制退休规则雇员遴选的原则等等。,,。垄断了对人事和雇佣实践活动的研究虽然20世(aLzear1999;Gunderson2001)在战略人力资源,、,纪40年代以后以心理学为研究基础注重企业内管理的研究领域经济学的概念和思维方式也提供,部微观层面研究的管理学者们逐渐形成这一领域的了难能可贵的洞见它们打破了人力资源管理战略,,主要研究力量经济学家淡出了人事管理的研究领选择研究的理论基础薄弱而单一的局限性为全面,,。域但是20世纪90年代经济学又重新和人事管理揭示战略人力资源管理的本质和方法做出了贡献Riee,T.H.(,“TheimPaetofehanngmedieareerim-dueementeontorvesry,,,JounralofHealthEeonomies6:2-1983)ig27.`usrementesonPsieian一inueeeman”,ee238/bart场ddddMdialC21(8):803一815.Wens,G.R.&L.F.Rossiter1983,“erelativeimPo-raerilky()hTemer,M.1.1961,“Bedsupplyandhospitalutilization:Ateeofseian一nueeemnteemrmeeOR()anPhyiidddandihdandfodialnationalexpeirment,,,HosPitals,J.A.H.A.35:988一993.eaer,,,MilbankMemorialFundQuartelry61(2):252一277.Rossiter,L.F.&G.R.Wilensky(1984),“Ident迅eationofSantere,R.E.&5.P.Neun(2X()4),HealthEeonomies:hTeo-sean一nueee”,oanesoues.piiidddmandJounrfmRcres,sights,nustuesout一esteoegehyaluHirhandIdytrSdiShWnrCl.:u.19231一24Pb..···Soernson,RJ&J.Gten(,“ComPetitionsuPPlier,2001:yrt1999)and舍曼富兰德艾伦古德曼迈伦斯坦诺《卫生经nueeeannaesseees”,,,。一idddmdihalthytmiwthifxdfe济学》(第三版)中译本中国人民大民出版社aer·HealthEeonomiess:497一508.保罗费尔德斯坦,1993:《卫生保健经济学》,中译本,经济Stano,M.(1985),“AnanalysisoftheevideneeoneomPeittion科学出版社。..,,intephyseanseeesaets”,onoeeonom-AJ19:hiivrimkrJuralfH血hE卡尔耶93《健康保险及其供给》载于巴尔等编ies4:197一211,(1993):《福利经济学前沿问题》,中译本,中国税务出版Stan。,M.(a,“Aelariifeationofhteoiresandevideneeon,。19s7)社中国腾图电子出版社supplier一inueeemanrPhyseis’seees”,ou:ddddfoianvriJmal(作者单位武汉大学社会保障研究中心)oanesoues:一.fHumRcr22611620:(责任编辑香伶)tSano,M.1987b,“Afurtheranalysisofhtephysieiann-()i100\n《经济学动态》年第期,、两种观点分别有其各自的弱点它们的分歧也一战略人力资源管理研究中存在的问题。“反映了战略人力资源管理研究的问题普适模,”世纪年代以来人力资源和人力资源管式的弱点在于它虽然有组织行为学和基于资源的,souree一aseve,理逐渐被提升到战略地位人力资源管理领域进人观点(erbdiw)作为理论基础但是依,靠战略人力资源管理的发展阶段如何利用人力资源这种单一的理论基础无法处理它和经济学原则的。。“”管理获得竞争优势成为这个领域研究的主要间题冲突后者的相机选择观点的弱点在于支撑它,,,但是正如许多学者都曾经指出的那样战略人力资的主要依据是案例的或定量的调查数据而缺乏足,。,源管理领域的理论基础是比较支离破碎的如经济够的理论铺垫对企业绩效的有效性而言究竟哪学中的委托一代理理论和人力资本理论、行为科学一种观点更具有合理性,为何更具有合理性,并没有、,。,理论人口生态学理论等等同时并存造成这个研究一个统一的理论框架可以进行衡量同时前者的领域中各种观点林立、描述性和事后解释性的研究“普适模式”在现实的企业实践中并没有得到广泛ee,,“”sh沮r&Jaekson的证据支持尽管学术界宣扬和传播着以人为本有余而预测性能力不足的现象(s,。,“”,201;Satrus201)同时由于人力资源管理研的管理模式(其主要的理论依据为普适模式)并,,,究的实践性管理学者们往往急于告诉经营管理者极力去证明这种管理的有效性但是无论是中国还,应该如何去健而忽视了对现实世界的一个普遍观是外国以此为蓝本从事人力资源管理实践的企业,、,,“”“”察混淆了规范和实证应然和实然的差别(eLwin只限于少数理念的应然和实践的实然之间存,。·,。eanoers21;Appelbaumetal2003在着相当的距离(Ferm&Rg1999)0)关于什么样的人力资源管理战略构成企业竞争优势的争论就是上述问、。二战略人力资源管理的首要题的一个突出表现:。原则兼顾市场和管理所谓的争论主要在两派学者之间进行一派学,者认为人力资源是组织获得可持续竞争优势的惟经济学的视角为战略人力资源管理研究提供了,,一潜在来源是能够被开发和利用的人力资本因,一个整合框架帮助我们更加客观透彻地去理解和,此人力资源管理的目标应该是最大限度地激励员。,解决上述分歧首先我们运用制度经济学的理论“”“”to,;o-工对组织目标的参与和承诺(Sery200一N,来阐释战略人力资源管理的首要原则即兼顾市场’,,onn。,lan&ODell2003)在此目标下形成的一整套机制和管理机制的运用Kaufman(2004)指出早“”unvesraste,人力资源管理措施被称作普适模式(ilii期的制度经济学派非常重视客观的社会环境尤其oe“”onees,mdl)或惟一最佳方式(btw盯)意味着不。是市场环境对人事管理政策选择的影响第一次世管,,企业处于何种经济环境使用何种生产技术属于界大战期间充分就业的经济状况是促使企业高层管,。,r、何种行业它都是普遍适用的例如fePfe(1994)理者从根本的长期的视角重新审视雇佣关系的根、、向所有的企业推荐诸如工作保障有选择的聘用自。本原因等候工作的失业工人队伍突然从工厂大门、、、,我管理团队依据绩效给与高薪广泛的培训降低消失这使得传统的仅仅把工人视为商品的管理模,。,地位差异和信息共享等人力资源管理措施认为这式不再有效为了控制工人的离职率激发工人努。,些措施对所有企业来说都适用另一方面有些学,,力工作维护合作的雇佣关系在20世纪20年代的,,者认为企业采用何种人力资源管理战略需要与企美国雇主们不得不以内部劳动力市场为导向的模,。,业自身的战略目标相匹配为了达到组织绩效最大式取代了以外部劳动力市场为导向的模式同样,,化的目标应该相机选择最适合的人力资源管理战在经济大萧条时期维护合作雇佣关系的良好愿望ur,eeo,。ur,、略(Ahrt1994;Dlyr&Dty1996)Arth会被经济力量所压制和扭曲只有在远见能力和运1994,()通过对小型钢铁厂的调查概括出两种不同气的帮助下管理层才可能成功地摆脱市场环境的:“”“”“。的人力资源管理模式指挥或控制模式和参恶劣影响”“”。与或承诺模式前者主要表现为工作的严格程人力资源管理的功能同时涉及到市场和管理两序化、以产出为基础的激励工资、狭窄的工作范围和个要素,仅仅涉及内部管理的微观组织理论不足以、,。;工作自主性后者主要表现为员工参与广泛的培训解决人力资源管理问题需要综合市场环境来考虑。,和收益共享这项研究揭示了企业实践中存在着两首先我们用如下的函数来描述人力资源管理,。。种不同特征的模式但却难以判断其孰优孰劣的功能一101一\n,·,二eLlK从制度经济学的视角来看企业究竟如何选择()()Qf,,,其中口代表产出它是投人到生产过程中的资人力资源管理的战略是倚重于市场机制还是科层·,,。,K。乙L。管理取决于各自交易成本的大小所谓交易成本本量和劳动量的函数代表劳动时间代表每。小时劳动时间的劳动付出水平在资本和技术一可以理解为所有权让渡的实现过程中所耗费的资源,,all,。定的前提下如果劳动付出水平为零劳动投入和产(Kfman2003a)由于所有权的让渡包含着某种。,,出都将为零人力资源不同于其他资源企业可以形式的缔约行为(显性的或隐性的)即交易成本产,、:购买劳动者的劳动时间但是劳动时间本身没有意生在缔约过程的三个阶段契约的谈判阶段契约的,、。义劳动者对自身的劳动付出的质与量具备调控能创造阶段契约的履行阶段。,?我力这意味着要实现产出必须要对劳动力(人力交易成本如何影响缔约方式呢们首先来假资源)的获取、整合和有效使用(激励)进行管理,这设两种极端的情况,分别为市场交易成本为零和管。。。就是所谓的人力资源管理的功能它在操作上可表理交易成本为零首先看前者当市场交易成本为,,现为两种不同的方式一种可称之为对人力资源的零时劳动力所有权的让渡将可以在市场上通过个“”e,,管理(managmeno一种可称之为对人力资源的人与个人之间自由缔结完全的劳动契约来实现即“。,”营销(makrietgn)这两种方式用制度经济学的在市场决定的价格之下劳务提供的数量和质量的,“”“”。、概念来演绎就是关于组织还是市场的选择任何一个方面都可以事无巨细地而且是毫无成本,制度经济学研究的主题是各种不同的制度如何地写人契约并且也不需要付出任何额外的成本来,。,mms19;保证去协调经济活动及分配经济资源(oCon34契约的完全履行这样劳动力脑力及体力的,,。,Coase1937;Wamson1985ili)依据制度经济学付出在劳动契约签订之时就不再是一个未知数而的理论,市场和(科层)组织是两种基本的制度安排是和原材料投人一样可以在事先确定其产出。而当。、,、或协调机制前者使用价格供求关系来协调和分管理交易成本为零也就是权威者拥有完全理性完,。、配经济资源后者则使用行政命令和科层管理对全信息完全能力且不需付出任何额外成本来保证,“”“”,两者的差异人们经常以购买(buy)还是制造劳动力所有权让渡的条件下所有的劳动投人可通。,e(mak)来形容企业或者从市场上购买所需要的过行政命令来实现由一个权威者来决定工人的获,、产品和服务或者通过指挥管理的手段自己制造产取工作任务的分配和协调以及薪酬设置等等人力。。品和服务资源管理的事务零管理成本使这种人力资源管理,,,函数(1)告诉我们当资本和技术一定的时候的事务变得异常简单权威者和每个工人缔结完全,、,、、保证人力资源的投人即人力资源的获取整合和有的契约不需要担心监督激励机会主义及其他委。。效使用是获得产出的惟一途径这些功能的实现可托一代理关系中所产生的种种问题“”“”,,通过上述购买或制造的手段也就是利用市在现实世界中市场交易成本和管理交易成本,,。,,场或者利用组织或者是两者的结合例如薪酬都不为零所以人力资源管理的功能通常由市场机,,水平可以依照劳动力市场的供求关系来决定也可制和管理机制的组合来实现价格和管理同时在其。以由薪酬经理根据企业内部的层级结构来自行决中扮演人力资源调配的角色这个组合采取什么样,,,,;定或者把两者结合起来制定薪酬决策同样对心的结构取决于两种机制在不同环境下的效率对比,,怀不满的雇员企业既可以允许他用脚投票通过退而影响这个结果的是两类交易成本的大小以及左右、,、、,出企业重新回到劳动力市场的方式表达不满也可其大小的技术心理信息和政治等因素如生产过,、以在企业内部建立员工参与及争议解决的机制鼓程中工人互助协作的必要性工人的认知和情感特,、,pak&snell1999;励员工表达自己的声音尽可能通过内部设立的程征劳动立法和管制等等(玩,,。;iGs&venson2002序和机制解决问题再比如企业既可以把员工的福bbeL),,利管理外包出去在外包服务的市场上购买福利管当生产过程中工人协作的必要性加大通过个,,理的服务也可以雇用福利经理及相关职员来自己人化的市场契约协调生产的成本会相对上升转而“”;产;生产或提供与员工福利相关的人事服务在员工生对管理手段的需要工人的基本物质需要得到,,,激励方面企业既可以运用市场手段以失业来威胁满足开始对更高层次的需求如自我实现的需求产,,员工也可以运用如内部升迁或惩罚的管理手段从生向往时单调乏味的工作方式将影响生产效率的,。,Kauan2004实现也对管理机制的创新提出了更高的要求;劳动正面或负面来激励员工(fm)一102一\n《经济学动态》年第期,。立法的更新可能加强了工人在劳动力市场上的谈判man204)函数(2)中的后一个刀天从代表的是直,,,地位增加了企业利用市场机制的成本因此需要企接效应即人力资源管理活动的投人对企业产出的。。,、业在管理机制上下更大的工夫去改善管理直接贡献例如对雇员甄选活动(面试心理测试,,反之由于成熟的软件技术和新的组织形式的等)投资的增加通过选拔出更多优秀的雇员能够,;诞生(如呼叫中心)等因素降低了市场交易的成本直接带来企业产出的增加降低离职率的人力资源,、也降低了把内部业务拿到外面去生产的成本企业管理方案(承诺工作保障公正解雇政策等)由于可、、,可能把工资福利的发放招聘培训等人力资源管理以保证雇员的稳定性将使企业减少产出不稳定的,。,业务交给另外的企业去做或者把原本由本公司员风险总之直接效应是人力资源管理活动的投人直,“”。工承担的工作外包也就是说原来在本企业制造接对产出所产生的影响函数(2)中的前一个HR从“”,,的业务转变为到市场上购买从对管理机制的运代表的是间接效应即人力资源管理活动的投入通,;用转变为对市场机制的运用或者供大于求的劳动过影响雇员的脑力和体力投人程度来间接地对企业,,力市场的存在有利于企业使用失业威胁的手段来约产出所施加的影响其表现形式多种多样如雇员参、,,,束工人服从纪律努力工作降低市场交易成本将与计划提高了士气促进了产出的增加;或者高于市,诱发企业更多地使用人力资源管理的市场机制而,场价格的工资水平激励雇员额外地付出从而带动。。疏于管理技术的改进和提高了产出的增加其中最关键的媒介要素通常是员工,总之以制度经济学的视角来观察企业人力资士气、态度或组织氛围,激励性的人力资源管理活动,源管理功能的实现就可以发现因为交易成本的存,。对这些因素产生了积极作用产出因而提高在及由此导致的劳动契约的不完全性(无法事先在投人到产出中的人力资源管理活动的数量和边契约中完全规定在未来的一定期限内雇员需要履行际产出之间的关系构成了一条对人力资源管理活动,的一切责任和工作也无法对雇员的工作情况进行,,的需求曲线理论上说任何人力资源管理活动投人,完全的监督)企业对人力资源管理战略的选择在,的增加都会提高最终的产出但是其提高的幅度也,于市场机制和管理机制的此消彼长之间两者同样。,就是边际产出会逐渐减少同时任何人力资源管。,不可忽视因此劳动经济学和人力资源管理的学,。理活动都要企业投入物质资源因而是有成本的,者首先一定应该是经济学家也就是研究如何协调,企业将持续对人力资源管理活动产生需求直到其,和分配稀缺资源的人不管他们强调的是市场机制,边际产出等于其边际成本为止(Jones&W吨ht,的运用还是管理机制的运用仅仅着眼于企业内部。192)以这个原理来考察战略人力资源管理中的。的管理是不够的“”,普适模式会发现如果不考虑人力资源管理活动,,“”、的成本只考虑其对产出的影响力普适模式有三战略人力资源管理的。,“”其道理但是普适模式的成立需要一个重要假:理论框架需求分析,,,设即在任何环境下在任何一个企业中其实施的,制度经济学和新古典经济学构成一种互补的边际产出都大于其边际成本而这个假设在现实世,。,界中很难成立(Kaufman2004)关系两者都可以用于人力资源管理战略选择的研,。究(Kaufman2007)经过上述市场机制还是管理人力资源管理活动的需求曲线会在不同的组织,机制的选择,企业对利用管理机制的部分如何选择环境和外界环境条件下向左或向右平移在实施人,,力资源管理活动的成本不变的条件下最终对某一更具体的人力资源管理战略新古典经济学的理论框。,种人力资源管理活动的需求量在不同的环境条件下架可以帮助进行分析和预测如函数(2)所示,。人力资源管理可以和资本及劳动一样被视作生产要会有所不同也会随着环境条件的变化而变化尽,素的投人品其最适当的投人水平和投人组合由新管哪些环境因素在其中起到非常关键的作用还有待。,。古典经济学的边际决策法则所决定实证的检验但我们已经知道一些候选因素比如,·,“二e*L`Kauan&Levine2000Qf[K(月五M)万尺M」(2)fm()列举了影响雇员参与计`”,其中刀双M是第i种人力资源管理活动的投人划这种人力资源管理活动需求量的一系列因素,,=,二。、量如HRM招募HR姨培训等等人力资源其中包括企业的雇佣规模生产过程的复杂性和协管理的追加投人可以通过两种途径提高产出,分别调难度、工人在生产中的互补性和互相依赖度、不完,、、Huselid1995;Kau-f表现为直接效应和间接效应(全竞争的产品市场广泛存在的内部劳动力市场经一103一\n,,济是否处于充分就业状态以及是否视员工为战略资式视员工为企业最宝贵的价值源泉激励员工参与。,、产等等另外Kaufman(204)对决定人力资源管和承诺的人力资源管理战略并非对所有的企业也。理活动需求量的重要因素进行考察时还提到产业的并非在所有的环境下都是普遍适用的、、:利润获取能力劳动力资本在总成本中所占的相对参考文献、、Aur,J.1994,“Eetsofhumanersouesystemonm-比重生产和销售的稳定性管理质量和管理哲学等hrt()fecran。,etngPeaneeantover”,eaemyoanage-等我们可以看到这里既有关于组织环境的因素ufaiurformrdunrAdfMento:一.,mJal37(3)67087(如生产过程的复杂性和管理质量)也有关于外界unrunesron,.,“eonomiesesroanan,GdM(2X()l)EofPneldhum环境的因素(如经济是否处于充分就业状态)还有soemement,,,umanesoureeanamentReviewercuran鳍HRM罗企业对员工所持有的价值观(如是否视员工为战略114:431一52.,()资产)这些因素的存在及变化情况会影响到企业.us,,“eimpaetsouemane-HelidM(1995)hTofhumanercr昭。对于人力资源管理活动的选择meraeeesontuover,porduetivity,aneooratenan-ntpitnrdprif,其中经济景气循环就是一个非常重要的影响eeanee,,,eeoanagementoa:ialpformrAad哪fMJunrl38(3)。因素广泛存在的失业以及反复波动的景气循环是635一72.,.“”uKa川阮lan,B.&Dvine(,“Aneeonomieanalysisof承诺的普适模式适用性的最大敌人(aKfmaneL20()0)2003b)。广泛存在的失业降低了“承诺”模式对企employeeerpersentation”,inB.Kaufnlan&D.Taras(eds.),,.,NonunionEloyeeRep沈senton:eatiNYSh业产出所产生的直接效应和间接效应当大量的高娜哪,.,“aeeeeonoesannusta-,Kul如anB(2X()2)hTolrof而didir滋elr素质求职者在等待工作时就不太有必要对招聘及tiointeeve0plnentteeersonne-;nshd1OfhifldofPFhumaner遴选等人力资源管理活动大量投资失业威胁的恐soucremanagent”,Man昭entDeeision10:2一79.meme40()96惧感所引发的负激励效果也能够在很大程度上替代Kau,B.(a,“Theo吧anizationofeeonomieaetiviyt:,fman2X()3)“”“承诺模式激发士气的价值而且不需要付出承nstenstutoneooon.oons”,iighsformthiitialth叮fJhRCmm”。诺模式中对人力资源管理活动所投人的高成本JoumalofEeonomieBehaviorando吧anization52:71一96.,需要特别指出的是员工是否被视为战略资产Kau,B.2003b,“JohnR.Commonsanthesconsinfman()dWi虽然可以作为影响人力资源管理活动的独立因素存eoonnusrationssttePoey”,nustaSholidiralerlar群andliIdirl,。,.在也andLaborRelationsview57l:3一30但它并非惟一的影响因素就是说在视员工eR(),Kau,B.2004,“wanntegrativetheo叮ofhuman为人力资本或战略资产的价值观影响下企业更倾fman()oTadri”,..,“”,ersoureemana罗mentin:BKaufolan(ed)hTeoertieal向于实施承诺的普适模式但这不意味着每个企eeevesonotheoenteons.n-,PsrPitWkrandEmPl卿RlatihipI业都必然持有同样的价值观也不意味着只要持有dusationsResearehAssoeiation,321一65.,“”。itralRel这种价值观企业就一定会实施承诺模式假设Kaan,B·2007,“einstitutionalecmicsofJohnR·,,“ufm()hT恻有两家企业即使它们都宣扬同样的价值观即员Commons:ComPlementandsubstuterneoeasseeeonom-itfolial”,,工是企业中最有价值的资产如果其他条件不同,.eteo’,oeio一eonomieeve:一ih理SERiws345。,.,“它们对人力资源管理活动的选择也会有所不同假zear1999Pesronneeeonomies:Pastessons-aLE()llandfu,,设一家企业是航空公司其员工的工作是接待顾客tureetions”,onaoreonomies:-erdiJuralOfLbE17(2)199,对顾客提供面对面的服务其工作的自主性相对较236.,..;Nolan,’oe,“nustiralerlations,强而另一家企业是电器组装业生产过程被严格地P&K0Dnll(2003)IdHRM.”,,.,,。andeaneenaseInustrialReations:控制工人的自主性发挥余地很小我们有理由推pformrIPEdwdrddl,.,,,叮andetieeneon:ae489-定员工士气的提高对前者产出(生产效率)的影响hTeoParZddLondlBkwel.,,513要大大高于对后者产出的影响也就是说激励员.o,,“umansoureemementtoay:ntSeryJ2001HerdA、()an鳍工投资于员工人力资本积累的人力资源管理活动assessment”,in:J.Stoeryed.,HumanResoucreManage-,()对前者所产生的间接效应要大得多因此前者更有ment:ACirtiealeTxt,Znded.,London:omsonLeaming.。hT可能采用这种人力资源管理战略:(作者单位吉林大学商学院),从人力资源管理活动的需求分析来看在不同:(责任编辑陈建青)的组织环境及外部环境条件下,人力资源管理活动对产出的影响力也是变化的,不存在惟一最佳的方104