胡萝卜管理哲学 4页

胡萝卜管理哲学胡萝卜管理哲学是这样的：如果没有树立明确的目标和价值取向，没有鼓励和引导忠实履行目标的员工，就不可能真正领导和拥有员工的内心灵魂。胡萝卜管理已逐渐成为重要的营养元素，为企业提供动力，注入活力。若缺少了它，则会令企业沦为成一家“没有情怀的公司”。缺乏情怀的公司具有以下三个共同特征：单引擎——纯绩效驱动单引擎驱动最大问题的是容易掩盖绩效真相，对于规模、利润、市值的狂热追逐也在严重透支着员工的热情、健康和活力，长此以往，会导致心力交瘁，看不到希望。从来不对雇员满意度进行调查位列全球500强的中国公司，每年例行调查雇员满意度的数量还不到十分之一。2013年中国“最值得为之工作的”最佳雇主公司前六名分别是：1.联合利华（中国）。上榜理由是：雾霾天在家办公。2.英特尔（中国）。上榜理由是：鼓励员工追求挑战。3.谷歌（中国）。上榜理由是：创新者的乐园。4.优衣库（中国）。上榜理由是：人人都是管理者。\n5.顺丰速运。上榜理由是：万元月薪快递员。6.腾讯控股。上榜理由是：全心全意为员工服务。而那些位居全球500强里、号称最牛的中国公司都去哪儿了？员工流失率高于行业合理区间员工被迫离开熟悉的环境另谋高就，一定有着难言之隐。跳槽多数是为了追求幸福或躲避痛苦，所以宁可承担风险，面对不确定的未来。拥有情怀的公司能增加员工离开的壁垒，令员工犹豫不决、患得患失。抓住员工的幸福感让员工缺失“幸福感”的原因有许多，有些人认为自己加班时间过多，与家人共处的时间太少；有些人缺乏领导的关心，认为领导关心的只有业绩；有些人由于领导对待他们的方式而改变了对待工作的态度；还有一些人认为工作的实际性价比不高，自己“做得多拿的少”。在工作中，看似不幸福的人十有八九，这和胡萝卜课程现场的统计结果不谋而合。聪明的管理者一定会问：那么，提升员工的幸福度究竟需要多花多少额外的成本呢？答案是：零成本。我们只要看一下员工获得幸福感的三个来源，便可发现：金钱解决不了所有的问题，而有些问题的解决也几乎用不着花钱。幸福感来源之一：薪酬&福利没有一家公司可以阻挡员工拿着工资单对内对外比较分析的热情，因为这是人的天性。我希望公司给我的收入不是同行业最低的；我希望那份\n收入跟同学比能够让我有点面子；我希望让自己和家人过上体面又有尊严的生活。这是职业者内心的声音，也是对工作的基本诉求。调查显示，在上海，月薪不超过6万元人民币的职业者，幸福指数会随着收入的增加而逐次递增；但是超过6万月薪的职业者，他们的幸福指数就和收入的增加没有必然关系了。这就说明薪酬和福利的确左右了绝大部分职业者的情绪、感受和工作体验。幸福感来源之二：责任&赏识给予责任是种信任，而且会伴随着提供赞赏的机会，就好像让孩子替父母分担家务，来获得证明自己的机会。想让员工有责任感，就请给他责任，从来没有被赋予过责任的人是不会产生责任意识的。但如果只给责任不提供赞赏，应该也没人愿意卖命。在胡萝卜管理的研讨会上，一位学员提到，她的经理从来不给员工任何赞赏，认为每个月按时付薪水已经是很好的奖励了。她无奈地总结道：“好的方面总是一带而过，不好的方面就会加以指责，让我觉得做事很没劲。”这再一次证明了“薪酬是权利，认可才是礼物”的道理。幸福感来源之三：满足感&成就感如果你在每天走进公司大门的那一刻，会有这样的感觉：“身边那么多人都在抱怨他们的工作，掐指算着何时可以休假。而我却对工作甘之如饴，愿意一直工作下去。”；每天下班的那一刻，虽疲惫不堪，但心里却满载着属于自己的喜悦和存在感。你总是乐于谈论一天的工作和遇到的趣事，对这份工作的骄傲溢于言表对，以致于别人都好奇：究竟是一份怎样的活儿，能让这个家伙像着了魔一样？恭喜，你已拥有了工作给予的满足感。工作就是你生命中最好的礼物，它给了你无穷的热情、活力以及成就感。在胡萝卜管理的研讨会上，我请学员就以上三个幸福感来源为自己的公\n司打分。结果发现，公司的基层对于“薪酬&福利”的评分最低；而中层和高层则对另外两种幸福感来源的渴望更为强烈。此外，“薪酬&福利”受职位和条件的制约，很难有所作为；而“责任&赏识”“满足感&成就感”属于“过去被忽略”“现在可以把握”“未来值得期待”的领导力真空。这样的共识一旦形成，经理们再也不必因为资源有限、无法带动员工的士气而焦虑。他们唯一要做的是，尽快掌握胡萝卜管理的原理、模型和方案，打开员工心扉，注入热情和活力，为团队收获神奇的蜕变。