员工挽留计划 16页

为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划员工挽留计划　　针对新员工的培训及挽留计划　　根据相关机构对于用工公司的调查，50％--60％的员工在工作的前7个月中变动工作。在一项对1000名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工我们可以将新员工在正式上班的第1天到第180天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的"危险蜜月期"。　　我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。根据国外一家咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：　　1．工作任务交待不清　　2．工作压力过大　　3．不能融合到组织文化和信息网络中　　4．与直接主管关系紧张　　一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在"蜜月期"内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。　　第一，企业忽略新员工的第一感受。这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉，害怕企业不履行合同了。许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。而这种寻找往往是通过"感受"来进行的。　　因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。管理层对新员工的到目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　来若无其事，不作一点安排或还没准备好相应的工作用品等。把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在车间及班组都不参加。没让新员工的主管给新员工定出具体的工作目标。这让新员工感到他的到来大家都不知道，他的"突然"出现在"打乱"大家的正常工作安排。对许多新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工　　还有就是来自老员工的压力，老员工可能会因为新员工的到来影响了其工作岗位，从而对新员工有一种排斥感，在工作中体现为不尽力去教新员工技能等，会让(转载于:写论文网:员工挽留计划)新员工感觉企业对他的需要度并不够。综合种种，往往在一个小小的推力之下，员工可能就会舍弃现在的公司，奔向他认为理想的地方去了，而招聘和培训新人的成本和时间等往往又是一笔不小得开销和浪费。　　针对现在工厂员工流动性过大的情况，试列举下面几条新员工入职安排计划。第一步：新员工入职：人力及时通知相关班组长，由班组长过来领人，介绍相关情况及以后工作中需要接触到的人员情况，指定一名老员工，负责带新人最少3天，介绍公司的内务情况。3天内如果新员工感觉到集体的接纳感，会比较容易接受新的工作并留下来。　　第二步：新员工入职培训：人力资源组织新员工了解企业文化，企业概况，公司及个人发展前景，员工福利等情况。　　第三步：新员工素质培训：各种规章制度的熟悉，了解相关的奖惩制度　　第四步：新员工专业技能培训：针对新员工的不同岗位，由相关主管负责带领现场培训目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　第五步：新员工对工作的思想反馈，具体工作安排，技能指导安排等，相关班组长在一星期内必须时时关注新人的工作情况，多与新员工沟通，看其在工作中有什么想法和顾虑。　　第六步：新员工岗位确定后，人力资源部必须将新员工工作中需要的工衣工鞋纸笔等等相关用品准备齐全，发到新员工手中。　　第七步：明确的个人发展计划，单一的工作容易使员工产生枯燥感及没有发展前景的感觉，建议班组长3个月或者半年调换一次固定岗位的员工工作，新的工作内容需要他去学习，会让他有一种事业上的满足感。　　第八步：员工的生日等，建议人力资源在每个月集体组织一次生日聚会，给当月过生日的员工发一点东西，女孩子发点洗发水之类，男孩子发点香皂之类的生活必需品，这样开销并不大，但是容易收获人心。即使不能组织生日聚会，也建议人力资源注意员工的生日，通知相关的班组长在生日当天给他祝贺一声生日快乐。　　工作重点：　　人力资源部有新员工报到时，请及时通知前台及相关班组负责人，并转发一份新员工报到时间表给稽核，便于监督。　　员工稳定发展大纲　　一、目的目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　为了保护公司的核心竞争力，控制骨干人员流失，公司结合企业的发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用，特制定本大纲。　　二、发展纲要　　1、定向发展：　　公司鼓励并指导员工做出职业规划，由员工自己决定未来3至5年的提升与发展。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划，为每个员工提供发展空间和成长机会。　　2、梯队建设：　　梯队建设是保证骨干、关键员工队伍健康稳定发展的重要手段，公司将定期选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成骨干、关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。　　3、团队建设：　　公司将创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢；加强团队建设的重点在于将骨干员工的个人优势转化为企业优势：骨干员工个人所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等都必须在团队内记录、整理、分享并保存。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　4、稳定发展基金　　公司在财政预算中设立专项员工稳定发展基金，作为对骨干员工对企业持续忠诚服务的奖励。　　稳定发展基金备选人条件：　　进入公司服务半年以上，工作努力勤奋、勇于开拓创新。　　遵守公司制度，积极进取，正直守信。　　全力配合公司的梯队、团队建设，并签订《员工稳定发展协议》。稳定发展基金评选：　　由公司对符合稳定发展基金备选条件的骨干员工进行专项考核，部门经理提名并附加业绩报告，人力资源部考察，总经理批准，并根据职务、职级确定A级、B级。　　稳定发展基金具体操作说明：　　A级骨干员工基金设立比率：30％　　B级骨干员工基金设立比率：15％　　具体操作：　　按照月全额工资与级别比率：月全额工资×A/B％＝月基金；在稳定发展基金内设立个人帐户，由公司调拨资金支付。　　员工在签订协议后，服务每满两年，在此最后一个月可一次性提取。提取金额为：月基金×签订协议后的服务月数，个调税自理。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　此基金专为工作积极，对企业忠诚度高的员工所设立的奖励基金；协议签订后，在协议规定的期限内，无论员工主、被动离职，此基金将不予发放，也无任何补偿。　　员工稳定发展协议　　甲方：　　乙方：XXXX公司　　甲乙双方在平等、协商同意的基础上，就甲方在乙方服务期间的稳定发展及乙方给予甲方在公司忠诚服务奖励事宜，签订如下协议：　　第一条：乙方经考核，确定甲方为乙方公司所必需的骨干员工，为了确保甲方在乙方的稳定发展不流失，与甲方约定保证在乙方公司稳定就职，约定期限为年月日至年月日。同时，劳动合同的合同期限更改至本协议约定的期限。甲方保证在此期限内不主动提出离职。　　第二条：甲方必须严格遵守乙方制订的规章制度，不做损害国家和乙方利益的事，诚实守信，以保证与提高乙方的利益为原则；否则由此产生的一切后果由甲方承担，并赔偿乙方损失。必要时，乙方保留提请诉讼的权利。　　第三条：甲方需大力配合乙方的梯队、团队建设，无条件遵守乙方保证此举措顺利实施而提出的要求。包括为梯队培养后备人才；核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等都必须在团队内记录、整理、分享、保存。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　第四条：甲方在乙方服务至约定期满后，在年月日之前可一次性提取乙方为甲方提供的稳定发展基金人民币元，个调税自理。　　第五条：乙方可根据甲方的工作表现、绩效考核结果与遵守协议情况解除此协议；解除此协议后，甲方不受约定期限的稳定就职限制，也不享有稳定发展基金。　　第六条：《劳动合同》规定事项依旧有效，劳动合同解除后，此协议自动失效。　　第七条：其余未尽事宜，参照乙方《员工手册》及《劳动合同》履行。　　第八条：本协议一式二份，双方各执一份,经签字、盖章后生效,二份协议具有同等效力。　　甲方：乙方：　　日期：日期：　　问题在于：　　目前我的感觉就是虽然这笔钱是给予员工额外的奖励，但是看起来对员工欠缺保障，也许员工工作了两年，但公司找个借口说员工不合格，不给钱，员工白稳定了～　　可如果都给的话，员工签完协议后，工作不努力，失去了骨干员工的作用，那公司又有损失～　　所以，大家帮我看看，怎么样才能保障双方权益？目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”猎头网　　老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”　　这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献??——转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？　　第1招：独木桥变阳关道　　古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚??总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。　　企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下：目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：　　案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长；2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工—标兵—劳模—功勋点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢？不需要这样的老员工吗？　　第2招：让你一次吃不饱目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下??”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。　　后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场??”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”??点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应聘也更值钱。　　顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。　　第3招：“梦里的饺子”最好吃目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修??这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。　　案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截??啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”??点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。　　明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多！　　注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。第4招：设定退出门槛　　武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。　　企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：　　1．干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　2．分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”??好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢！　　小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。　　3．让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，　　找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽？不敢！目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　4．给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游??签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。　　5．降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来??外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐??全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。　　方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯；往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。　　第5招：我给你“将来”　　职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。n为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：　　1．基本福利：五险一金；　　2．老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；3．员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司奉行“善文化”，公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有灾的员工，在职员工也可以捐款。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。