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  • 2021-04-16 发布

关于加强公务员队伍管理的调研报告

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关于加强公务员队伍管理的调研报告   国家《公务员法》自元月 1 日施行以来,作为公务员管理的“基本法”,为实现 公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁,提供了有力的法律保障;为建设 一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍 提供了法律依据。但是,由于历史原因,在公务员以及参公人员中,素质差,能力 低的大有人在,因此,我们要以《公务员法》的颁布实施为契机,采取有力措施, 全面加强公务员队伍建设和管理,提高公务员队伍的整体素质和能力。   一、公务员队伍的现状   自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下,历经十几 年的建设和发展,已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、 勤政务实高效的公务员队伍。截止底,全市在职公务员共有 1137 人。其中:处级以 上领导职务的有 28 人,科级职务的 602 人(其中领导职务的有 432 人,占公务员总 数的 38﹪),分别占公务员总数的 2.5%、52.9%;大学本科以上学历的 482 人,大学 专科学历的 519 人,分别占公务员总数的 42.4%、45.6%;35 岁以下 284 人,36-45 岁 464 人,46 岁以上 389 人,分别占公务员总数的 25%、40.8%、34.2%。   二、公务员队伍和管理存在的不足   虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩,但在人员结构、管理机制、综合素 质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距,特别是部分机 关存在“现有的人不顶用,想用的人进不来”的现象。   (一)结构性矛盾显现   从数量和年龄结构上看,我市公务员总数占总编制数的 95.6%,空编约 50 人, 但分布明显不均,表现为镇级机关空编多,市级机关人员多;年龄结构上,近几年, 由于市级机关想进人但因满编不好招人,而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不 愿意招人,全市公开招录年轻公务员等补充缓慢,而退休等自然减员本身缓慢,造 成“青黄不接、活力缺失”,老、中、青年龄结构失衡,渐趋老化。从级别和层次上 看,领导职数相对较多,一般干部人手太少,很多机关部门出现“官多兵少”的现 象。以上结构性矛盾,随着时间的推移逐步显现。公务员法的实施,更加规范了用 人制度,人员进出有了明确的条件和规定,对此,很多机关部门没有引起足够的重 视,既没有人员队伍建设规划,又不注重动态分析,存在一定的盲目性,一方面优 秀的年轻干部被选拔使用,而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用,他们中 部分有一技之长的则外出发展,将关系挂在机关,而无职责分工的则呆在机关熬年 头,机关虽然人数不少,但具体办事人员不多,只能变法借调使用,造成一定的人 员积压;同时,中层干部竞岗交流运行不畅,操作不够规范,一般干部几乎没有交 流,致使他们中很多人滋生惰性,缺乏朝气,甚至产生怨气,直接影响工作积极性。   (二)考核奖惩定性为主定量不足   公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。现行的公务员考核,对德、能、 勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足,没有建立科学的考核指标体系和考核办 法,对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来,致使评价标准不够明 确,考核差距不明显。在年度考核上,有的单位采取“大概不错,总体还好”,搞人 人过关;有的单位采取民主测评,一测了之;有的单位采取照顾平衡,轮流座桩。 如此,造成了“干多干少一个样,干好干坏一个等级”的现象,给人以“考核年年 搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞 职辞退上挂钩并不十分紧密,形成奖惩不到位,缺乏影响力,使得考核不能很好地 发挥鼓励先进、督促后进的作用。   (三)综合素质不平衡   公务员队伍中,有的行政能力偏强,专业知识较弱;有的实践经验丰富,理论 基础偏低;有的作风扎实严谨,有的作风飘浮马虎,有的迟到、早退、溜岗时有发 生。由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏,往往使得“干得多的累死, 不干事的闲死”,甚至不干事的有时间到处搬弄是非,说长道短,冷嘲热讽,诬告诽 谤。相对学历而言,我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例,但大 部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历,理论基础不够扎实,学习内容 不够系统,对经济政策和管理知识掌握不够充分,处理突发事件、应对复杂局面以 及依法行政的能力还不很强,甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策,怕得 罪人,当“和事佬”,这些都在一定程度上影响了工作的成效。   三、加强公务员队伍管理的对策与建议   (一)加强年轻公务员队伍建设,改善公务员队伍梯次结构。   首先要规划先行,动态实施。要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划, 做到既与时俱进又未雨绸缪,定期分析公务员队伍的动态,根据发展的需要,不断 调整完善相应的规划措施。其次要控制进口,疏堵并举。一方面在严格执行凡进必 考的同时,根据全市总编制余缺情况,着眼全局,统筹全市一盘棋,及时合理使用 空缺编制,采取调剂性招录的办法,有计划、有步骤公开招录年轻公务员;另一方 面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法,注重高层次人才的引进和优秀人才 的选拔使用。再次要畅通出口,管放结合。制定并实施优惠的鼓励政策,鼓励提前 退休和辞职。对符合提前退休条件的人员,提前退休年限给予享受在职年限几乎同 等的待遇,鼓励提前退休;对能经商或创业的人员,同样给予相应的在职人员一定 比例的待遇,鼓励辞职,让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关,腾出编制, 解放自己。   (二)加强领导干部交流轮岗和中层干部竞争上岗,不断激发广大公务员的朝 气和活力。   要制定实施相应的制度和措施,通过推进干部配置性交流,优化班子结构,通 过推进培养性交流,锻炼年轻干部,通过推进调整性交流,做到人尽其才。一是扩 大公推公选干部的比例。拿出更多的职位让更多的人有机会参与竞争,参加竞争必 然促使人们努力学习,刻苦钻研,提升素质,使更多的优秀人才进入公务员队伍和 重要岗位。二是充分使用非领导职务,对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以 提拔使用,进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。三是全面实施中层干部竞 争上岗和一般干部的换岗交流。以 5 年为聘任期,聘任期一到,各部门所有中层岗 位全部重新竞岗,有计划交流,并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的必须换岗交流, 一般干部也应有计划适度换岗交流;换岗交流的比例根据需要确定,一般来说,部 门内的换岗交流比例相对偏大,出部门的换岗交流比例逐步扩大;换岗交流的范围 可以有所突破,不仅限于本单位,对符合条件的岗位,要扩大到部门之间、城乡之 间;同时明确换岗交流的条件和措施,通过自我申请和组织决定,让更多的人实现 换岗位、换工作、换思想,也让更多的单位换出朝气、换出效率。竞争上岗和换岗 交流的方案须报市组织人事部门审核备案,并尽可能吸收有关专家、纪检监察等各 界人士参与实施,以确保公正性和公平性,增强社会认同度。通过这些举措促进公 务员队伍人才的合理流动和优秀人才的脱颖而出,充分发挥人才资源整合的效用。