领导干部与下级发生冲突如何处理 7页

领导干部与下级发生冲突如何处理 ‎　　一、别和下属过不去 ‎　　领导干部与下级发生冲突后，最忌讳的就是不公正。不公正对待自己和别人，不公正地对待不同下级，甚至在升迁、分配工作等问题上做文章，搞小动作，以此满足私欲，滥用权力。这种做法是完全违背领导处理与下级关系的基本原则和领导的职业道德的，影响也是极坏的。公正是正确调控领导干部与下级冲突的前提。在冲突发生后，把下级放在与自己平等的地位上，认真思考冲突的实质根源，并首先在自我批评上下功夫。这样，才能客观地看待事物，最终树立起更高的威信。‎ ‎　　二、别借冲突来“整人”‎ ‎　　领导干部与下级除工作职能外，在法律和人格面前是平等的，没 有谁高于谁的问题。因此，下属不仅有权决定自己的命运，而且有资格和必要提出自己的意见建议，并为自己的胆识和见解争得一个公平评价的地方，这是最起码的权利和义务，任何人都无权压制，而应给予积极的支持。所以，领导干部与下级的冲突发生后，如果利用组织权限“随意”制裁或处理下级，唯自己意志是准确做法，虽可以暂时压服对方，抑制冲突，却无法根本协调上下级关系，最终解决冲突;同时，这也不只是认识和做法问题，而是涉及对群众的根本态度和领导素质问题。‎ ‎　　三、别让权力太过格 ‎　　下级有了过失，领导严格把关是对的，但在方式方法上未必非“大杀大砍”不可。和气商量可以解决的问题，就不要硬板面孔;单独可以处理的事情，也无必要兴师问罪。小题大做只会把情况弄得更糟，更何况人人都会犯错误，就是领导有时也在所难免。当然，“让”“不让”要看问题的性质，原则问题无论如何不能让，这关系 到组织纪律和整体利益问题。领导对待这类冲突，必须是非清楚，分寸把握得当。‎ ‎　　四、别拿芝麻当西瓜 ‎　　实事求是地讲，领导干部与下级的矛盾一般不是一下子产生的，往往有一个由小到大、由隐到显的转化过程，而且也不是无条件转化的，经常与时空条件、事件性质有密切关联。这就要求领导对各方面情况的掌握必须周密，对各方面矛盾的发现必须及时，并根据具体的人、具体的事和具体的环境，釆取适当方法，及时妥善处理。‎ ‎　　以下具体做法，可以针对具体情况参考：‎ ‎　　一是双方沟通。领导干部与下级发生冲突的重要原因之一，很可能是出在彼此沟通方面。沟通渠道不畅导致彼此沟通不及时，使得一些小误会变成大误会，最后发展到难以收拾的地步。与下级相比，领导毕竟是上级，处于主动地位，不论谁对谁错，都有责任抓紧时间当面沟通，把事实说清楚，让隔阂早消除，将矛盾消灭在萌芽状态。‎ ‎　　二是以理服人。如果对方的意见有可取之处，被顶撞的领导者应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一副正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当作一回事;如果对方的意见是错误的，被顶撞的领导者也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人。而是要针对对方错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，使对方心服口服。‎ ‎　　三是以静制动。上下级发生冲突时双方往往都心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智、不能自制，因而会出现言辞过激、声音过大等现象。对此，领导者应尽量努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的意见后，再选择适当的时机，采取适当的措施。只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。‎ ‎　　四是泄“洪”排“沙”。领导干部与下级的冲突也可能源于下级的某种一时一事的怒气怨言，领导过于计较这些东西是不明智的，用自己的标准来要求所有下级也失之教条。有怨气就要让人家发泄，即 或在发泄过程中有过头、“走板”的时候，也应该让他讲完。因为人在有情绪的时候，往往会慌不择言的。然后再选择适当的时机和方式帮助发泄者分清是非、对错，该批评则批评，该引导则引导，该肯定的也要肯定。当然，如果能及早发现苗头，解决问题，避免冲突的发生就更好了。‎ ‎　　五是转移升华。转移，就是当下级情绪激动，任何劝说都无济于事、矛盾冲突已不可避免时，力争转移其注意力或回避实质性问题，弱化乃至减轻矛盾程度。升华，是在对下级的某些要求，包括正当合理的要求，也包括并非正当合理的要求，不能立刻给以满足的情况下，通过强有力的思想说服工作，使其认识到某些要求眼下尚难实现，目前应当用一个新的、有现实价值、经过努力又可实现的目标来替代，使其思想升华到一个更高的境界。‎ ‎　　六是以柔克刚。有的下属脾气暴躁，性情急切，城府不深，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，‎ 有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先在表面上将他的顶撞意见接受下来，然后再把他往正确的方向引导，待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固持已见了。‎ ‎　　七是严辞驳斥。有些下属因为没有达到个人目的，存心要找茬儿，刁难领导，明知自己不对，却要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这种人不能让步，而应义正词严，对他进行严肃的批评。‎ ‎　　八是旁敲侧击。有的下属依仗自己有后台、有靠山，不把领导者放在眼里;有的则以为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导者。这些人遇上领导者批评时，少不了要发生顶撞现象，以为你奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反斥，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明。这样做，既不伤他的自尊 心，照顾了他的面子，又使他明白了道理。‎ ‎　　总之，领导者还要有一定的高姿态。冲突发生以后，双方可能都余气未消，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，并主动征求对方的意见，有些人“吃软不吃硬”，你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛。许多善于缓解和正确处理冲突现象的领导者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友，甚至“不打不相识”，从而发现了下属的某些长处，以后还委以重任。随着领导者艺术和思想修养的提高，不仅下属顶撞领导者的现象会逐渐减少，即使出现了也会得到妥善圆满的解决。‎