员工培训计划书培训计划 4页

员工培训计划书培训计划 培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是？如果员工培训计 划书的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为 基础，那么基本上可以有把握地预言，参加者的态度一定颇为冷淡。 相反， 如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础 上制定的，那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。 许多人 （包括管理者和教育工作者） 往往拿儿童教育的那一套， 移用到成人教育上面来。 假如对象是儿童， 你可以命令他们学这些那 些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以 便能够生存、就业、等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去 学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习 者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会（至 少是不会直接地） 惩罚他们。 儿童教育和成人教育的关键差别也正在 这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往 凭自己的感觉行事。 一种非常典型的情况是∶那些敏感的、 有责任心 的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项， 看到了培训的必要性。 然后， 在没有对培训需要作清晰界定的情况下， 就与培训机构商讨员 工培训计划书的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验 和理解作为取舍的主要标准。 这种过于急躁的做法往往导致培训效果 的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是 什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现 问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解 “我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要 的' 是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的 培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就 仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻 辑上必不可少的环节。 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就 做出判断， 选定某些认为要培训的东西。 这里容易犯的几个错误是∶ 本身学识、眼界、经验的限制。 对形势的误判。 不正确的假设。 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要， 效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实 践中的常见错误出发， 都要求我们十分重视这一步骤， 不能草率对待， 更不能省略。 【员工培训计划书 - 培训计划】相关文章： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 模板 , 内容仅供参考