- 25.20 KB
- 2021-04-19 发布
- 1、本文档由用户上传,淘文库整理发布,可阅读全部内容。
- 2、本文档内容版权归属内容提供方,所产生的收益全部归内容提供方所有。如果您对本文有版权争议,请立即联系网站客服。
- 3、本文档由用户上传,本站不保证质量和数量令人满意,可能有诸多瑕疵,付费之前,请仔细阅读内容确认后进行付费下载。
- 网站客服QQ:403074932
行政工作计划写范文
行政工作计划怎么写
高端建议:
工作计划是根据自己的工作职责和工作任务制定的 , 大体分为短
期计划、中期计划和长期计划;
按你的工作岗位,工作计划应以短期(每周)和中期(每月)工
作计划,把工作计划的重点放在短期工作计划上。
看你的工作比较繁杂,可以按不同性质和侧重点,分配不同的时
间和工作精力,其主要内容包括:
时间、工作内容、工作进度、负责人、完成时间、备注等。可根
据自己的情况调整。
有了工作计划,工作起来就可以有条不紊,从容不迫。同时,也
可以作为工作记录和总结。非常有益于工作能力的提高。贵在坚持。
xx 行政助理工作计划怎么写
我是人力行政部 *** ,这是我未来一个月工作计划, 具体内容如下:
一、办公环境合理进行卫生安排,确保办公环境整洁 ;
二、办公用品管理
1. 办公用品及礼品的采购、领用、监督与成本控制
2. 公司的资产统计及管理,避免公司资产流失和浪费,做好勤检
节约的实务工作
3. 准确、详细登记每月产生的费用
三、会议与活动 1. 做好会议记录并发放送至每个参会人员邮箱 ;
2. 协助组织公司举办的各类活动,如员工旅游等。
四、招聘及其它事务
1. 协助 hr 招聘,收集和关注站的人才信息 ;
2. 汇总各地考勤,及时进行组织结构的更新
3. 对新入职的员工在通过考核后办理工卡
对外事务
1. 来访人员的接待
2. 证照、合同申办资料的准备及提交,年审证照的取回
3. 社保及居住证的办理六、其他临时事项协调财务的工作,完成
交办的事务 ;
2. 协助建立和完善行政后勤管理的各项规章制度,并负责监督、
执行与追踪 ;
3. 完成上级交办的其它工作任务。 以上是本月的工作计划, 还有
很多不完善的地方,我会慢慢改进
目前为止,许多工作都是停留在琐事上,我希望可以有更多可做
的事情,而不仅仅时这些琐事。这对我来说不仅仅是个挑战,更是一
次历练, 为公司更好发展的同时对自己也是一个提升。 虽然入职只有
一个多月,但感触颇多,下面我发表下入职以来的个人的一些感受:
①公司里没有员入职培训,新员工进公司后连最基本的公司制度
都不知道,很多时候工作配合起来就有一定的困难。管理、技能方面
的培训,不仅是针对技术人员,同时其他岗位的都应该适时的培训,
学习吸收新的知识, 以提高各人员的工作效率及办事解决问题的能力
②公司没有资产统计,有些东西坏了丢了以致公司到底有多少家
底都不清楚
③除了办公室人员, 平时大家很难有机会一起交流 ! 所以适时的举
办一些公司活动是很有必要的 ! 公司每次的活动及一些大小事,都有
必要采集相应的影像资料,记录公司发展的历史
④福利上,为发福利而发福利,从没有考虑过员工的需求和实行
性,过于个人主义。我在论坛看到有些企业的福利是这样发的:同样
是发月饼,人家却把月饼寄到了员工的家里,送给了他的父母,并送
一份对员工表扬及对其父母感恩的话, 我想这样的效果远远超过于通
知员工到你办公室领月饼 ?所以很多时候我们可以更全面的考虑这些,
不仅对员工是一种关怀,对公司也有更好的影响
⑤岗位职责不明确,很多制度不完善,工作没有激情等
以上纯属个人看法,如有不对之处,请多多指教
为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行,人事
行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,参考公司 xx 年相
关能收集到的资料为基础, 制订出人事行政部 xx 年工作目标及计划。
人事部 xx 年度主要工作计划和目标:
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、保安队伍及后勤的管理
十、制度刚性执行
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工
作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度: 《员工手册》 (根
据人力资源六大模块制订,包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、
《员工培训管理制度》 、《新员工考核管理办法》 、《员工转正程序》 、
《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核
到批评处分, 从日常考评到离职, 人事行政部都按照文件的程序进行
操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃
性, 能够使员工处处、 事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受
公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限: xx 年 12 月至 xx 年 1 月份起草各类管理制度, xx 年 1
月抽出一星期时间每天下午 14:00 召集各部门主管研究讨论,初稿
订下来后,报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加
员工数量; 二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足; 三
是人才吸引与挽留的问题, 能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段, 提高招聘效率, 为公司及时供
应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部
的工作职责之一,但其实, 它是融合了用人部门、人事部力量的全方
位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一, xx 年的离职
率按月份请见下表:
xx 年每月离职率统计表
月份 总人数(人) 离职人数 离职率 备注
1 41 4 9.76%
2 58 18 31.03%
3 62 8 12.90%
4 62 9 14.52%
5 58 8 13.79%
6 61 7 11.48%
7 55 10 18.18%
8 66 8 12.12%
9 62 13 20.97%
10 63 14 22.22%
11 67 15 22.39%
平均每月离职率 17.21%
1 、按人员配置及 xx 年离职情况,保证每月人员的流动性不超过
15%。
2 、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。
1 )在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
1 )在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
在人事部确定招聘人员的时候, 它要求这个人具备什么样的条件,
哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,
该职位人员目前承担什么样的工作, 可以在何方向上进一步培养, 在
组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些
都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的
人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。
2 )及时地信息沟通
用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察
基本素质以及业务能力。 是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效
性。
3 )为了保证公司招聘工作的及时有效性, 人事部门将采取以下招
聘方式
网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定
时定向投放,发布后也可以管理,费用相对比较低。通过在知名的上
发布招聘的信息,如、、等人才市场网站、公司的网站,可以快捷的
接受到求职的信息。在 xx 年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体
广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用在 350~450 元 / 场。
主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直
观展示公司的企业文化。 这种方式效率比较高, 可以快速淘汰不合格
人员,控制应聘者的数量, 同实现场招聘通常会与网络招聘推出,并
且有一定的时效性。
内部招聘:这种招聘的费用极少,能提高员工士气,申请者对公
司相当了解, 适应公司的企业文化和管理操作流程, 能较快进入工作
状态; 而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。 也能提高员工对
公司的忠诚度。 同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、 调动、 轮岗。
员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成
本比较小, 应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性, 基本素质较
为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间:
由 xx 年 12 月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需
求情况决定。
三、员工的培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的
目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工福利享受,也
是企业培养人才的责任。 给员工成长的空间和发展的机会, 是企业挖
掘员工潜力, 满足员工需求的重要表现。 每个人都有不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体、 形成公司文化的工作方式, 是人事
部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》,并根据各部门的培
训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划, 从基础的技能培
训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员
工企业文化培训等等来满足企业的需要。
具体实施时间:
1 、根据公司整体需要和各部门培训需求编制 xx 年度公司员工培
训计划,计划春节前完成;
2 、采用培训的形式:内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业
授课;派出需要培
训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行
培训;购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训; 以老带新培训; 员工自我培
训(读书、工作总结等方式)等。
3 、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应
重点培训以下几个方面内容:企业管理、品质管理、生产管理、财务
管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4 、培训时间安排: 内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月
一次培训, 网络培训原则上时间自由安排, 外聘讲师到公司授课和内
部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。 外派人员走出去参加
学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD 教学或
技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。
四、建立真正以人为本的企业文化
1 、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;
其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通, 使员工能了解公司大
事并能通过多种渠道发表建议和不满, 并分析导致员工不满的深层原
因;最后就员工投诉方面提出合理化建议,帮助其达成最终协协。人
事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、
培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平
时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。 并对每次交流进行分析,
必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈, 以便于根据员
工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲,这个三角
洲的三方分别是总经理、 人事部和员工部门经理。 只有保证这个三角
洲的稳定,才会有基本的保障。
2 、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如
何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践, 除了
从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核
等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力,
现初步制订 xx 年的活动计划如下:
月份安排 活动项目 具体实施时间 备注
1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节
2 永特人开年饭 开工当天
4 “永特之声”歌唱大赛 待定
6 “飞翔永特杯”羽毛球赛 待定
8 “永特飞人”生产技术大赛 待定
10 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节
12 “永特人” ?迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会
每月 《永特之声》文化宣传 每月中旬
具体实施时间:
此项工作纳入月度计划来做,但是是一个漫长持续的过程,需全
体员工积极加入到建立企业文化的工作中来, 共同创造, 让永特的企
业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构
1 、薪酬制度的透明化
对于公司来说, 薪酬就像一把双刃剑, 制定得当就能留住人才, 能
卓有成效地提高企业的实力和竞争力, 而制定不当就会给企业带来危
机,人心涣散, 所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要
任务。
建议薪酬制度的透明化,其实支持透明化薪酬的呼声是很高的,
因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了, 而且公
司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况, 强烈的好奇心使员工对
于同伴及领导的工资额想方设法要打听, 这样就使公司刚性的制度不
攻自破了, 既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。 实行公开
化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息, 公司的薪酬没有必要隐
瞒,薪酬高自有高的道路, 低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其
公正性,如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。
2 、建立以人为本的薪酬方式
首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损
的薪酬制度, 然后加大员工福利和奖励的比例, 使其有强烈的归属感!
3 、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是
高绩效的体现。 核心员工是企业价值的主要创造者, 要有效激发关键
员工的斗志、 激励他们保持最佳绩效, 是关系到企业能否完成业务量
关键所在。 这里主要从两个方面入手: 核心员工的绩效管理和薪酬管
理。我们可以确定企业的关键绩效指标, 并由此确定核心员工的绩效
指标, 从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合, 保
证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。 员工付
出劳动得到的回报从时间上又有短期、 中期和长期之分。 他们是企业
不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至决定企业生死存亡, 这种
唇亡齿寒的依存关系, 决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长
期薪酬方案。 在总经理的同意下,本着“对内体现公平性,对外具
有竞争力”的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪,使薪
酬管理逐渐规范。
具体实施时间:
在企业的发展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的
薪酬制度,发现问题不断完善
六、员工福利与激励
1 、员工福利
为员工购买社保,保障员工最基本的医疗及工伤待遇,过年过节
发放礼品或寄礼品给员工家属, 制订年终奖制度等, 让员得到家人对
公司的认同使员工有归属感。
2 、计划制订激励政策:
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和
调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团
队精神奖、最佳创意奖,建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以
具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准, 福利与激励政策一
旦确定,人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议
1 )给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位
空缺的时候,可以考虑从内部提拔,使员工有了向上的动力,这样既
有利于激励员工,也能很好地在团队里营造竞争氛围。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但
暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时, 对员工辅以平级轮岗, 用新
的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员
工学到更多的知识和技能, 有效提升员工的综合素质, 为该员工能胜
任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员
这样说过:员工刚进入
公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是
不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。有的企
业也不是没想过要对员工进行培训, 但是培训就得有投入, 因为舍不
得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。松下公司就非常
看重对员工进行培训, 因为松下幸之助懂得, 投资在大脑的钱比投资
在机器上的钱能赚更多的钱。
2 )提供有竞争力的薪酬水平。
首先,调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争
力的薪酬制度; 使公司在行业中有一定的竞争力, 这样对公司的员工
就有了足够大的吸引力。
其次,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。要拉大岗位
水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,普通员工流失,随时可以
信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估
量的损失。
最后,奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨
对之实行重奖, 这样做的好处是, 一方面可以提高员工的收入水平 (员
工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因
为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后
的工作中,将会更加卖力。
具体实施时间
自总经理认同核准后,人事部将制定各项福利激励制度,报审批
通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续
性工作。 并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。 通
过调查信息向公司反馈, 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利
政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽
责的员工, 而是有效激励员工不断改善工作方法, 建立公平的竞争机
制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查找工
作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 xx 年,人事部
将协助罗总着手进行公司绩效评价体系的完善, 并持之以恒地监督贯
彻和运行。
具体实施时间
1 、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完
善。
2 、主要工作内容: 根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩
效考核工作中存在不足,对现行制度、相关使用表单进行修改,考核
结果反馈与改进情况跟踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行
修改,保证绩效考核工作的良性运行。
3 、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人事部完成此项工作目
标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系
1 、对正常人员流动的采取适度原则
适度的员工流动,是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过
小,会使公司得不到新鲜的血液, 影响公司的活力。 但是过度的流动,
尤其是向外流动, 对企业来说是很大的损失。 这不仅会增加企业的培
训与开发费用, 而且会干扰业务发展的进度, 严重影响员工的士气和
情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率,结合 xx
年每月平均人员流动率是 17.21%,流动率比较大,有望 xx 年在各部
门的共同努力下下降到 15%以下。
2 、具体实施内容
为有效控制人员流动,严把用人关。对人员招聘工作进行进一步
规范管理。严格审查预聘人员的资历, 不仅对个人工作能力进行测评,
还要对忠诚度、诚信资质、品行进行
内容仅供参考