行政工作计划写范文 21页

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  • 2021-04-19 发布

行政工作计划写范文

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行政工作计划写范文 行政工作计划怎么写 高端建议: 工作计划是根据自己的工作职责和工作任务制定的 , 大体分为短 期计划、中期计划和长期计划; 按你的工作岗位,工作计划应以短期(每周)和中期(每月)工 作计划,把工作计划的重点放在短期工作计划上。 看你的工作比较繁杂,可以按不同性质和侧重点,分配不同的时 间和工作精力,其主要内容包括: 时间、工作内容、工作进度、负责人、完成时间、备注等。可根 据自己的情况调整。 有了工作计划,工作起来就可以有条不紊,从容不迫。同时,也 可以作为工作记录和总结。非常有益于工作能力的提高。贵在坚持。 xx 行政助理工作计划怎么写 我是人力行政部 *** ,这是我未来一个月工作计划, 具体内容如下: 一、办公环境合理进行卫生安排,确保办公环境整洁 ; 二、办公用品管理 1. 办公用品及礼品的采购、领用、监督与成本控制 2. 公司的资产统计及管理,避免公司资产流失和浪费,做好勤检 节约的实务工作 3. 准确、详细登记每月产生的费用 三、会议与活动 1. 做好会议记录并发放送至每个参会人员邮箱 ; 2. 协助组织公司举办的各类活动,如员工旅游等。 四、招聘及其它事务 1. 协助 hr 招聘,收集和关注站的人才信息 ; 2. 汇总各地考勤,及时进行组织结构的更新 3. 对新入职的员工在通过考核后办理工卡 对外事务 1. 来访人员的接待 2. 证照、合同申办资料的准备及提交,年审证照的取回 3. 社保及居住证的办理六、其他临时事项协调财务的工作,完成 交办的事务 ; 2. 协助建立和完善行政后勤管理的各项规章制度,并负责监督、 执行与追踪 ; 3. 完成上级交办的其它工作任务。 以上是本月的工作计划, 还有 很多不完善的地方,我会慢慢改进 目前为止,许多工作都是停留在琐事上,我希望可以有更多可做 的事情,而不仅仅时这些琐事。这对我来说不仅仅是个挑战,更是一 次历练, 为公司更好发展的同时对自己也是一个提升。 虽然入职只有 一个多月,但感触颇多,下面我发表下入职以来的个人的一些感受: ①公司里没有员入职培训,新员工进公司后连最基本的公司制度 都不知道,很多时候工作配合起来就有一定的困难。管理、技能方面 的培训,不仅是针对技术人员,同时其他岗位的都应该适时的培训, 学习吸收新的知识, 以提高各人员的工作效率及办事解决问题的能力 ②公司没有资产统计,有些东西坏了丢了以致公司到底有多少家 底都不清楚 ③除了办公室人员, 平时大家很难有机会一起交流 ! 所以适时的举 办一些公司活动是很有必要的 ! 公司每次的活动及一些大小事,都有 必要采集相应的影像资料,记录公司发展的历史 ④福利上,为发福利而发福利,从没有考虑过员工的需求和实行 性,过于个人主义。我在论坛看到有些企业的福利是这样发的:同样 是发月饼,人家却把月饼寄到了员工的家里,送给了他的父母,并送 一份对员工表扬及对其父母感恩的话, 我想这样的效果远远超过于通 知员工到你办公室领月饼 ?所以很多时候我们可以更全面的考虑这些, 不仅对员工是一种关怀,对公司也有更好的影响 ⑤岗位职责不明确,很多制度不完善,工作没有激情等 以上纯属个人看法,如有不对之处,请多多指教 为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行,人事 行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,参考公司 xx 年相 关能收集到的资料为基础, 制订出人事行政部 xx 年工作目标及计划。 人事部 xx 年度主要工作计划和目标: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 二、人力资源招聘与配置 三、员工培训与开发 四、建立真正以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构管理 六、完善员工福利与激励机制 七、绩效评价体系的完善与运行 八、人员流动与劳资关系 九、保安队伍及后勤的管理 十、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工 作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度: 《员工手册》 (根 据人力资源六大模块制订,包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、 《员工培训管理制度》 、《新员工考核管理办法》 、《员工转正程序》 、 《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核 到批评处分, 从日常考评到离职, 人事行政部都按照文件的程序进行 操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃 性, 能够使员工处处、 事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限: xx 年 12 月至 xx 年 1 月份起草各类管理制度, xx 年 1 月抽出一星期时间每天下午 14:00 召集各部门主管研究讨论,初稿 订下来后,报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加 员工数量; 二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足; 三 是人才吸引与挽留的问题, 能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。 招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段, 提高招聘效率, 为公司及时供 应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部 的工作职责之一,但其实, 它是融合了用人部门、人事部力量的全方 位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一, xx 年的离职 率按月份请见下表: xx 年每月离职率统计表 月份 总人数(人) 离职人数 离职率 备注 1 41 4 9.76% 2 58 18 31.03% 3 62 8 12.90% 4 62 9 14.52% 5 58 8 13.79% 6 61 7 11.48% 7 55 10 18.18% 8 66 8 12.12% 9 62 13 20.97% 10 63 14 22.22% 11 67 15 22.39% 平均每月离职率 17.21% 1 、按人员配置及 xx 年离职情况,保证每月人员的流动性不超过 15%。 2 、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。 1 )在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 1 )在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在人事部确定招聘人员的时候, 它要求这个人具备什么样的条件, 哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的, 该职位人员目前承担什么样的工作, 可以在何方向上进一步培养, 在 组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些 都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的 人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。 2 )及时地信息沟通 用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察 基本素质以及业务能力。 是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效 性。 3 )为了保证公司招聘工作的及时有效性, 人事部门将采取以下招 聘方式 网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定 时定向投放,发布后也可以管理,费用相对比较低。通过在知名的上 发布招聘的信息,如、、等人才市场网站、公司的网站,可以快捷的 接受到求职的信息。在 xx 年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体 广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用在 350~450 元 / 场。 主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直 观展示公司的企业文化。 这种方式效率比较高, 可以快速淘汰不合格 人员,控制应聘者的数量, 同实现场招聘通常会与网络招聘推出,并 且有一定的时效性。 内部招聘:这种招聘的费用极少,能提高员工士气,申请者对公 司相当了解, 适应公司的企业文化和管理操作流程, 能较快进入工作 状态; 而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。 也能提高员工对 公司的忠诚度。 同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、 调动、 轮岗。 员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成 本比较小, 应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性, 基本素质较 为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间: 由 xx 年 12 月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需 求情况决定。 三、员工的培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的 目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工福利享受,也 是企业培养人才的责任。 给员工成长的空间和发展的机会, 是企业挖 掘员工潜力, 满足员工需求的重要表现。 每个人都有不同的工作习惯。 如何将所有的员工融为一个整体、 形成公司文化的工作方式, 是人事 部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》,并根据各部门的培 训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划, 从基础的技能培 训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员 工企业文化培训等等来满足企业的需要。 具体实施时间: 1 、根据公司整体需要和各部门培训需求编制 xx 年度公司员工培 训计划,计划春节前完成; 2 、采用培训的形式:内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业 授课;派出需要培 训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行 培训;购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训; 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训; 以老带新培训; 员工自我培 训(读书、工作总结等方式)等。 3 、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应 重点培训以下几个方面内容:企业管理、品质管理、生产管理、财务 管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4 、培训时间安排: 内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月 一次培训, 网络培训原则上时间自由安排, 外聘讲师到公司授课和内 部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。 外派人员走出去参加 学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD 教学或 技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。 四、建立真正以人为本的企业文化 1 、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系; 其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通, 使员工能了解公司大 事并能通过多种渠道发表建议和不满, 并分析导致员工不满的深层原 因;最后就员工投诉方面提出合理化建议,帮助其达成最终协协。人 事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、 培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平 时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。 并对每次交流进行分析, 必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈, 以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲,这个三角 洲的三方分别是总经理、 人事部和员工部门经理。 只有保证这个三角 洲的稳定,才会有基本的保障。 2 、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如 何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践, 除了 从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核 等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力, 现初步制订 xx 年的活动计划如下: 月份安排 活动项目 具体实施时间 备注 1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节 2 永特人开年饭 开工当天 4 “永特之声”歌唱大赛 待定 6 “飞翔永特杯”羽毛球赛 待定 8 “永特飞人”生产技术大赛 待定 10 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节 12 “永特人” ?迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会 每月 《永特之声》文化宣传 每月中旬 具体实施时间: 此项工作纳入月度计划来做,但是是一个漫长持续的过程,需全 体员工积极加入到建立企业文化的工作中来, 共同创造, 让永特的企 业文化真正的活跃起来! 五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构 1 、薪酬制度的透明化 对于公司来说, 薪酬就像一把双刃剑, 制定得当就能留住人才, 能 卓有成效地提高企业的实力和竞争力, 而制定不当就会给企业带来危 机,人心涣散, 所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要 任务。 建议薪酬制度的透明化,其实支持透明化薪酬的呼声是很高的, 因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了, 而且公 司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况, 强烈的好奇心使员工对 于同伴及领导的工资额想方设法要打听, 这样就使公司刚性的制度不 攻自破了, 既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。 实行公开 化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息, 公司的薪酬没有必要隐 瞒,薪酬高自有高的道路, 低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其 公正性,如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2 、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损 的薪酬制度, 然后加大员工福利和奖励的比例, 使其有强烈的归属感! 3 、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是 高绩效的体现。 核心员工是企业价值的主要创造者, 要有效激发关键 员工的斗志、 激励他们保持最佳绩效, 是关系到企业能否完成业务量 关键所在。 这里主要从两个方面入手: 核心员工的绩效管理和薪酬管 理。我们可以确定企业的关键绩效指标, 并由此确定核心员工的绩效 指标, 从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合, 保 证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。 员工付 出劳动得到的回报从时间上又有短期、 中期和长期之分。 他们是企业 不可或缺的重要资源和核心能力, 有时甚至决定企业生死存亡, 这种 唇亡齿寒的依存关系, 决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长 期薪酬方案。 在总经理的同意下,本着“对内体现公平性,对外具 有竞争力”的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪,使薪 酬管理逐渐规范。 具体实施时间: 在企业的发展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的 薪酬制度,发现问题不断完善 六、员工福利与激励 1 、员工福利 为员工购买社保,保障员工最基本的医疗及工伤待遇,过年过节 发放礼品或寄礼品给员工家属, 制订年终奖制度等, 让员得到家人对 公司的认同使员工有归属感。 2 、计划制订激励政策: 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和 调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团 队精神奖、最佳创意奖,建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以 具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准, 福利与激励政策一 旦确定,人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1 )给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位 空缺的时候,可以考虑从内部提拔,使员工有了向上的动力,这样既 有利于激励员工,也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但 暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时, 对员工辅以平级轮岗, 用新 的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员 工学到更多的知识和技能, 有效提升员工的综合素质, 为该员工能胜 任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员 这样说过:员工刚进入 公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是 不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。有的企 业也不是没想过要对员工进行培训, 但是培训就得有投入, 因为舍不 得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。松下公司就非常 看重对员工进行培训, 因为松下幸之助懂得, 投资在大脑的钱比投资 在机器上的钱能赚更多的钱。 2 )提供有竞争力的薪酬水平。 首先,调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争 力的薪酬制度; 使公司在行业中有一定的竞争力, 这样对公司的员工 就有了足够大的吸引力。 其次,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。要拉大岗位 水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,普通员工流失,随时可以 信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估 量的损失。 最后,奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨 对之实行重奖, 这样做的好处是, 一方面可以提高员工的收入水平 (员 工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因 为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后 的工作中,将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后,人事部将制定各项福利激励制度,报审批 通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续 性工作。 并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。 通 过调查信息向公司反馈, 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利 政策、激励制度再行调整和完善。 七、绩效评价体系的完善与运行 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽 责的员工, 而是有效激励员工不断改善工作方法, 建立公平的竞争机 制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查找工 作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 xx 年,人事部 将协助罗总着手进行公司绩效评价体系的完善, 并持之以恒地监督贯 彻和运行。 具体实施时间 1 、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完 善。 2 、主要工作内容: 根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩 效考核工作中存在不足,对现行制度、相关使用表单进行修改,考核 结果反馈与改进情况跟踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行 修改,保证绩效考核工作的良性运行。 3 、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人事部完成此项工作目 标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 八、人员流动与劳资关系 1 、对正常人员流动的采取适度原则 适度的员工流动,是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过 小,会使公司得不到新鲜的血液, 影响公司的活力。 但是过度的流动, 尤其是向外流动, 对企业来说是很大的损失。 这不仅会增加企业的培 训与开发费用, 而且会干扰业务发展的进度, 严重影响员工的士气和 情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率,结合 xx 年每月平均人员流动率是 17.21%,流动率比较大,有望 xx 年在各部 门的共同努力下下降到 15%以下。 2 、具体实施内容 为有效控制人员流动,严把用人关。对人员招聘工作进行进一步 规范管理。严格审查预聘人员的资历, 不仅对个人工作能力进行测评, 还要对忠诚度、诚信资质、品行进行 内容仅供参考