稳定企业员工队伍的对策思考 稳定员工队伍计划措施 17页

稳定企业员工队伍的对策思考 稳定员工队伍计划措施 精品文档，仅供参考 稳定企业员工队伍的对策思考 稳定员工队伍计划措施 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住企业的人才,培养他们对公司的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数企业面临的一大挑战。下面是本站为大家整理的稳定企业员工队伍的对策思考，供大家参考。 稳定企业员工队伍的对策思考 [摘要] 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战，只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文针对企业人才流失的原因，提出了稳定员工的具体措施和建议。 [关键词] 企业员工稳定思考 ‎ 在当今社会，人才的流动是司空见惯的。据调查，外资企业的员工流失率已达30%合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。 一、企业员工流动的原因分析 目前，就我国企业人才流失现状来看，员工流失的原因主要体现在以下五个方面：一是工资的因素。有人认为，跳槽是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。二是职业发展的因素。人往高处走，水往低处流的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。三是企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。四是福利措施。有的企业未按规定提供应有的福利，或者提供的福利没有足够的吸引力。五是员工培训方面的因素，系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。 二、稳定企业员工队伍的对策 针对导致人才流失的原因，各企业制定出各种保留员工的措施，以求把人员的流失率降至最低，增加员工队伍的稳定性，最终达到提高企业劳动生产效率、促进企业发展的目的。对员工的保留措施大致可以从以下几个方面着手： ‎ ‎1.建立有竞争力的薪资福利制度。薪酬不仅是引导人才流向的助推器，而且已成为衡量人才价值的一把标尺。外资企业除了在招聘时提供优厚的条件外，还通过市场调研，不断调整自己员工的收入，以达到保留人才的目的。同时，福利的高低将直接影响员工未来的生活水平，所以人们在择业的时候，已不仅仅简单地考虑直接工资收入水平，同时还会考虑福利的高低。 薪资是体现人才价值的最直接的指标。外资企业每年可以通过参加若干次的薪资调查，了解目前人力资源的市场价格，再结合本公司的现状、宗旨及经济发展状况，制定一条工资指导线，在此基础上设定一个合理的工资浮动范围，由于每个人的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等的不同，对自己的工资水平的期望值也会不同，公司可以参考工资指导线，结合员工的自身条件，在浮动范围内制定一个合理的工资数额。如果通过绩效评估显示某个员工表现优秀且很有发展潜力，还可以考虑在浮动范围外上调一定幅度。使用这种方法，既可以使本公司员工的工资水平在市场上保有一定的竞争力，留住人才，又可以避免盲目竞争引起的薪酬哄抬，使公司利益受损。 ‎ ‎2.设计良好的职业发展规划。职业生涯设计制度的根本是给员工提供一个在企业中的发展前景，以促使员工和企业一起成长。员工在加入公司时，公司就应当在职位说明书中详细阐明员工升迁及内部调整的路径，并将有关评价提升的条件和标准公开，使员工有一个明确的目标。为了给公司内部员工提供更多的发展机会，很多公司都有这样一个规定，当公司出现空缺职位时，首先要从内部选拔人才来填补，员工可以自愿报名，通过考核决定是否让其调到新的岗位上去。如一家外资医药公司，大多数职位需要有一定的医药背景的人才能胜任，但是，公司内从事秘书性工作的人员不一定都具有医药方面的专业知识。为了使这部分员工在本公司得到进一步的发展，公司安排他们到其他相关部门工作一段时间，进行医药知识的培训，让他们在实践中逐步掌握专业知识，具备进一步发展的实力，然后再调回原来部门，谋求更好的发展。以上这些做法，在很大程度上减少了人才流失，留住了优秀的人才，同时也提高了企业的劳动生产效能。 ‎ ‎3.加强员工培训，为其创造发展的机会。对中国员工而言，光靠一套健全的福利制度并不能留住员工，更重要的是提供良好的学习和发展机会。员工自加入公司第一天起，公司就应当将他们纳入培训及发展体系当中。培训的第一步应当是进行换脑，即将本公司的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容灌输到员工的大脑当中，让他们对自己的公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确定位。接下来，公司可以根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来。除此以外，对于约占全体员工总数20%的关键员工，企业还可以为其安排额外的培训，包括送到国外去，让他们一方面学习国外的先进技术和知识，另一方面感受国外先进的管理经验，回国后可以发挥更大的作用，还可以使他们进一步意识到自己在企业中的重要性，增强对企业的向心力和责任感。另外，员工有时会为自身发展而选择一些他们认为必要的培训课程，如果该项培训对工作影响不大，企业应本着尊重员工的宗旨，全力加以支持。 4.尊重员工，建立有效的晋升激励机制。取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，跳槽最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。 ‎ ‎5.加强企业文化建设，注重新进员工的企业文化培训。企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的硬件，更要重视人员的价值观、作风等管理软件的运用，即企业文化建设。硬件和软件的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。关于招募员工，日本日立电器公司有一句很精辟的概括：适合者留。企业招收的员工应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。 ‎ 企业文化建设是留住员工的主要手段。从企业集团特别是跨国公司成长发展的历史来看，在事业扩张的同时，往往伴随文化的扩张，使整个跨国公司内部能形成同样的语言规范、价值观念，这样相互沟通比较容易，且这种文化正在向社会扩张。各公司的文化各具特色，但都是依据本企业的具体情况，适合企业自身特点的。企业文化建设的关键是创造一个开朗、明亮、充满创造力的文化氛围。日本松下公司是一家充满活力的公司，它之所以能获得成功，一个重要的因素就是精神价值观在起作用。松下幸之助规定企业的原则是认识企业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利，致力于世界文化和进一步发展。松下公司给员工规定的信条是：进步和发展只能通过公司每个人的共同努力和合作才能实现。松下幸之助的精神价值观是通过企业为国家服务;公平和谐与合作;力求进步;礼貌与谦虚;互相适应与同化。正是由于精神价值观的作用，使松下这样机构繁杂、权力分散的公司在工作上有了一定的向心力和连续性，公司业务取得了飞速的发展。可见，建设企业文化不仅是可行的，而且是十分必要的。 由此我们可以看出，我们应当意识到员工的流动带给企业经营者的不利方面，如何扬长避短，尽可能地加大其正面效果，减小其负面影响，是需要我们不断研究的问题。 稳定企业员工队伍的对策思考 【摘 要随着中国市场经济的发展，民营企业在我国经济中发挥着越来越重要的作用，但是目前民营企业发展也面临种种问题，其中员工的高离职率问题日益突出，尤其是当今企业的竞争主要就是人才的竞争，人力资源成为影响企业成败的关键因素。在员工离职的因素中，企业自身的人力资源管理中存在的问题是重要原因，因此必须从企业的战略、招聘、培训、薪酬和企业所文化这些人力资源管理各环节进行调整和改善，以降低离职率、稳定员工队伍，使民营企业更好的发展。 【关键词民营企业;员工流失;离职因素;对策 一、民营企业人力资源管理现状 ‎ 我国多数民营企业由于资金问题、管理制度问题等等，导致人才成长环境欠佳，因此要吸引和稳定员工队伍就存在较大的难度，人才的高流动性和人才匮乏成为导致民营企业不能快速、稳定发展的重要原因。在这其中民营企业的人力资源管理是解决问题的一个关节点。 而在民营企业的人力资源管理中，最突出的问题就是员工队伍稳定性差。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般就表明企业员工的情绪较为波动、劳资关系紧张并存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，这样导致了人力资源成本增加、组织效率下降。尤其是民营企业人才队伍长期处于不稳定状态，这对企业发展的影响非常严重。 二、民营企业员工离职原因分析 通过对这几个民营企业的员工离职原因进行调查和访谈，并且查阅相关中西方文献及研究成果得出，目前造成我国的民营企业离职率过高的主要原因有三个方面：环境因素、民营企业自身的因素和员工个人主观因素，在这其中最重要的就是民营企业自身因素。 (一)环境因素 ‎ 目前中国的民营企业正处发展的关键时期，一方面各种政策制度还不够完善;另一方面民营企业竞争也相当激烈，与外资企业和国企的差距在短期内还存在。劳动者在选择工作的时候受整个人才市场的就业机会和失业率等环境因素影响。中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。 (二)民营企业自身因素 在民营企业中员工离职的主要原因中，企业自身的因素是非常重要的。一个人力资源管理体系健全有效、运转情况良好的企业是吸引人才的重要因素，因此，从企业自身下手进行研究分析原因，是解决企业人才问题的前提和基础。 首先，企业的人才观念及人力资源管理工作滞后。由于我国民营企业的发展至今还不是十分成熟，尤其是很多家族企业，他们对于人才的认识和人力资源管理工作的重视还是远远不够的，多数民营企业并没有根据自身的实际情况建立先进的人力资源管理体系，在人事工作的执行和落实环节也问题很多。 ‎ 第一是薪酬与福利待遇，民营企业往往没有非常科学的薪酬体系、优厚的福利待遇，这往往是造成员工离职的关键因素，包括内部和外部的薪酬不公平、对福利制度不满意等;其次是员工招聘与配置，招聘是人才进入企业的源头，只有在源头上把好关，建立和招到符合岗位模型的人才是关键的一步，另外在人才配置上和岗位晋升渠道上设置不合理也是造成员工高离职率的重要因素;最后，民营企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性，许多企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。总体来说民营企业的人才管理工作基础薄弱。 第二，多数民营企业缺乏自身的企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。我国多数民营企业成立时间不长，在企业文化方面并没有下很大的功夫，因此很难建立和形成自身明确而良好的企业文化，不能靠企业文化来凝聚和吸收人才。 第三，工作本身的因素。在企业自身的因素中，企业中所设立的这一工作岗位本身的因素也不可忽视。首先是工作岗位中的工作条件，包括企业员工每天的工作地点远近、工作时间的长短，以及工作条件的优劣;其次是工作与自我设想的一致性，也就是说工作与员工本来设想和期待的差距太大的话，员工的离职率还是特别高的;再次是工作的重复性和工作负荷，工作本身如果重复性太大，企业又没有采取一些技巧和措施，加上工作负荷大，自然离职率就不会低。最后是工作的自主性，尤其是受过高等教育的员工，他们对于工作的自主性以及工作的明确性有较高的要求，以发挥自身的能力，因而工作的自主性不容忽视。 (三)员工主观方面的因素 ‎ 其实员工离职也不能完全归于是企业的问题，有相当一部分离职源于员工自身的主观因素。虽说是员工的主观因素，但是将员工主观因素进行归纳分析的话，则更有利于企业人力资源部门进行针对性的采取预防和解决措施。 首先是从员工心理角度来看，主要有员工工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感等等;其次是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等，当然也包括职业道德因素。在员工个人特征中，员工对企业未来发展状况的预期和判断，起着非常重要的因素。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。另外还有与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。 三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议 针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策： (一)民营企业管理战略的调整 第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公平、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工发展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消除员工的不公平感，为留住人才、用好人才创造有利条件。民营企业要想获得长远的发展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广所有权与经营权分离的经营模式，将先进的西方管理理念融入企业的管理工作中。 ‎ ‎ 第二，加强战略管理，制定企业发展的战略规划。当前民营企业存在的一个普遍问题就是：缺乏企业发展的战略规划，对于战略管理的重要性认识不够。多数民营企业管理者都对于市场经济缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，没有对企业经营风险有一个合理的预期和防范。要实现企业的可持续发展，必须为企业制定战略发展规划，从战略的高度影响员工的凝聚力，使他们了解企业的发展目标和实现步骤，以全新的心态投入工作。 (二)从招聘和员工配置工作中进行全面控制 首先招聘前必须建立公司完整的岗位模型体系。对于要招聘的人才有一个严格的量化指标，只有这样才能尽量做到人岗匹配，这是招聘的基础工作，也是降低离职率的基础。其次，招聘过程科学化并且严格化。在招聘过程中要制定具体的可行方案，为企业招到能力强并且合适的人才。最后，员工配置合理，有明确的晋升途径。对于新员工的管理非常重要，尤其是员工配置，要做到人岗匹配。另外明确的晋升途径对于员工队伍的稳定性非常重要，因此必须有一套规范合理的晋升制度，这对提高员工的积极性也非常重要。 (三)建立完善的培训和职业发展体系，注重员工的职业生涯规划 ‎ 相对于外资企业和大的民营企业而言，我国多数民营企业普遍不够重视对员工培训的投入。新员工入职后的培训往往就是形式大于内容，很多企业并没有将培训作为人力资源管理的日常工作规划，经常是一年半年才做次员工培训，而且还缺乏相应的计划。那么对于员工个人有针对性的培训就更少了。 虽然多数民营企业资金有限，很难对每位员工进行有针对性的培训，但是企业让然要建立完善的培训机制，注重员工个人的职业生涯发展规划。在制定培训体制的过程中，尤其是要对企业的核心员工进行重点培养，根据他们的才能和特长帮助其建立自身的职业生涯规划和晋升途径，使员工的潜能得到充分发挥;而对于非核心员工，同样要重视他们的培训工作，帮助他们尽快的提升自己，实现职业目标。 (四)提供公平合理、有竞争力的薪酬福利，建立有效地激励机制 较低的薪资水平并不能为企业降低成本。因此，企业不应该也没必要一味地压低员工的工资收入，而应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，努力提高员工的满意度。 ‎ 一般企业里面的员工薪酬水平都会有差异，这通常取决于他们的工龄、岗位性质、工作难度以及不可替代性等等，因此适度的薪资差异是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就会引起员工的不满，因此企业的薪酬制度应该尽力做到公平合理并且不失竞争性。第一，企业内部员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的.企业人力资源部应该开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于平均水平;第二，要让员工与公司内部其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，为了保证这种制度的有效实施和运作，就必须通过科学合理的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估。另外公司为达到员工需求的最大满足，有效地激励各个层次的员工，还应根据各个层次员工的喜好以及需求设置合理的福利政策，使员工更好的为企业工作。 (五)注重企业文化建设，提高企业凝聚力 良好的企业文化，可以让员工更快的融入组织，从而能提高企业的运转效率，并能提高员工的工作效率。能让员工参与到企业的管理、共享利润从而产生与企业共同的价值观使员工感受到一个美好未来。 企业文化对稳定员工起着重要的作用，是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化是一种精神力量，他在无形中决定了一个企业的成败。首先，企业必须在对未来的设计和规划中，明确自身的文化和追求，吸引志同道合的员工;其次企业文化是在点点滴滴的小事中体现出来的，企业管理者要以身作则，为员工做好表率作用;最后，企业文化需要全体员工的共同努力，号召大家为了共同的理想而奋斗。 ‎ ‎ 每个企业在稳定员工队伍方面都有自己不同的情况，因此索要采用的方式和对策并不完全相同，企业要根据自身的发展和特点进行人才流失控制。但是不管企业的人力资源管理采用什么样的对策，首先最应该注意的就是要留住员工的心，尊重和关心员工，为员工提供发挥自身能力的舞台，与员工一同成长，这样的企业才能真正留住人才，实现企业目标。 参考文献 [1] 陈仙歌，唐孝云.民营企业员工离职因素调查及对策研究[J].职业时空，2010(2)：21-23. 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