人力资源顶岗实习报告3000字 13页

【导语】大学生选择实习单位很重要，这对大学生以后 的就业会有一定的帮助。选择实习单位不是盲目选择的，如 果选择得不好，那么实习对自身是没有很大的帮助的。本篇 文章是 XX 为您整理的《人力资源顶岗实习报告 3000 字》，供 大家阅读与鉴赏。 【篇一】 人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班 子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、 职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退 休管理等方面的工作。 人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要 求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任 心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事 无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时 时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任， 用人有方，追求人与事结合的点。四要具有探索、创新、团 结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观 念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个 职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态 去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源 主任具备以下方面的素质： 具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主 任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进 行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持具备广博的 社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法， 对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源 的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广 博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不 同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的 社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。 具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这 些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册 设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管 理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当 然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达 能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等 其它素质能力。 当前 xx 电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工 作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业 实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产 权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度 特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、 监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理 的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真 搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、 岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销 部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进 行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织， 采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经 济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退 临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”； 严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工， 一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备 以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必 须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗 位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具 备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必 须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为 核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳 动合同的管理，严格考核。 同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分 配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工 资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成， 技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准， 即以员工现行工资标准扣除 6 元后，暂就靠入技能工资标准， 作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻 重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科 学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗 位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价 结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗 级以 220kv 变电站的值班长为岗级 122 级，最低岗级为 32 级； 管理及专业技术岗位以电业局局长为岗级 192 级，最低岗级 为 32 级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规 定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定 的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具 体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴 捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实 行动态管理。 人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班 子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任， 财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗 条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任 的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须 是财会、经济类专业，岗级 17 级，职数为 1，并要求从事电 力系统相关管理及专业技术工作 5 年以上。由以上几方面可 以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的， 在整个单位中发挥着重要的作用。 这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人 以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位 进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的 好机会，对适应社会是很有裨益的。 【篇二】 我是一名人力资源管理专业大学生，如下是我的毕业实 习报告范文，仅供大家写作实习报告时参考！ 一、实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作 中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的 学习重点和发展方向。 二、实习时间 20xx-x-x——20xx-x-x 三、实习单位 S 服饰有限公司人力资源部（以下简称 S 公司） 四、实习内容 （一）日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和 适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这 也是在 S 公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职 责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 （1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张 一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或 者照片没带的则不予办理入职手续。 （2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他 相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入 职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。 （3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门 请部门领导审批。 （4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填 写是否规范、完整。 （5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议 的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。 （6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、 录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/ 资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。 （7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问 的地方及时与相关部门沟通确认。 （8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单 中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新 近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入， 完毕后将入职者的所有资料归档。 2.离职 （1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申 请书》。 （2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》 并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办 理工作交接。 （3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查 各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认， 确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 （4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本 月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除， 同时在 K3 系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资 料归档。 3.转正 （1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员， 至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份 书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 人力资源管理专业大学生毕业实习报告人力资源管理专 业大学生毕业实习报告（2）部门领导根据转正申请人在试用 期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并 给予相关意见。 （3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申 请书交至人力资源部审批。 （4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整， 转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清 楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 （5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录 入本月人事报表转正人员名单中，并在 K3 系统中做相应的修 改，完成后将转正人员的转正资料归档。 4.调动 （1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经 所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源 部领取《岗位调动申请表》。 （2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接 收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及 考察时间。 （3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源 部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认 后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表 岗位调动人员名单中，并在 K3 系统中调整此人的任职部门和 岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。 （二）招聘 1.网上筛选简历 S 公司目前的招聘需求比较大，在 xx、xx 人才网等三个 招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接 收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因 此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是 一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简 历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作 经验、年龄、专业及其他关键键因素，初步筛选出比较符合 要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工 作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应 聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行 电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍 公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线 等基本情况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选 后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员 工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相 应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初 试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的 及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的， 要带其去相关部门安排考核或复试。 4.面试 对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解 应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通 等方面的信息。 五、关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对 S 公司有了一定的了解，在 人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据 这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观 察所得，觉得 S 公司在人力资源管理这块还存在着一定的问 题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地 位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、 薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工 作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面： （一）现代人力资源管理制度不健全 在 S 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事 管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工 资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管 理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展 战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合 企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可 能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的 人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹 配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机 制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大 于法的人事管理仍然普遍存在。 （二）组织结构和岗位设置不合理 目前，S 公司有大大小小的部门多大 20 多个，部门之间 相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领 导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响， 相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人 员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要 和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、 随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、 人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑 袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对 公司长远发展都是不利的。 （三）人员的选拔和任用存在不良局面 S 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工 的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内 部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才 能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员 工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这 样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通 过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋 友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但 是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关 系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事 情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到 任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。 （四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来 发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自 然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流 失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对 员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没 有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可 能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训 的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不 乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单 一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行 政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到 难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造 成了人才难招，人才难留的困难局面。 （五）现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，S 公司在人力资源管理这块用的是金蝶 K3 人力资 源管理系统（以下简称 K3）。它的主要功能有：（1）基础人事 管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社 保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包 括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管 理等功能模块；（3）员工自助。提供分角色的 CEO 平台、经 理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用 K3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管 理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作， 提升 HR 专业管理水平，达到提高工作效率的作用。 但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分 利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录 入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。 在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有 利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 EXCEL 等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影 响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的 重视，另一方面缺乏掌握 K3 系统使用的人才，人力资源部也 没有专人负责各自模块的管理。 （六）日常人事管理的流程不规范 据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变 动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。 例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前 7 天 领取考核表，用人部门须在 3 天内作出评估并交至人力资源 部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚 至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延 期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经 晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至 还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以 来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正 时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没 有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多 少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这 样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正， 考核的目的和作用也就失去了意义。 另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门， 但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部 的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人 要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处 在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员 规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地 掌握人员信息，控制人才流失。 六、改善当前问题的建议及措施 （一）关于人力资源管理制度的建设 首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人 力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权， 一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统 人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训 开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执 行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为 本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的 需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、 企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管 理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同 时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚 持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则， 真正起到“热炉”作用。 （二）关于组织结构和岗位设置 首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去 可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力 资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部 门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、 清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三， 部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人 力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制， 不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的 分析，关键的岗位应制定工作说明书。 （三）关于人员选拔和任用 人力资源管理专业大学生毕业实习报告实习报告实习总 结第一，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避 免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞 争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也 要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至 是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会， 以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论 是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有 人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的 观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的 发展紧密联系起来，同发展共受益。 （四）关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要 充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校 搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其 制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训 制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财 的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识 型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前 所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的 流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供 多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升 阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希 望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励 员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在 一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。 （五）关于 K3 系统的开发利用 首先，深入学习和挖掘 K3 系统的各个模块的功能。现在 这个系统可能已经有最新版本了，是能和服务商联系一下对 系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一 些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使 用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比 如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保 险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起 来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络 在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善， 然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系 统化。 （六）关于人事管理流程 第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改 进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。 第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有 人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能 随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的 行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下 就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告 或相应的处分。 七、实习感悟 首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持， 感谢 S 公司给我的这次实习机会，感谢 S 公司人力资源部的 所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我 的实习工作支持的公司其他部门的同事。 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得 来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经 过实践的，实践才是检验真理的标准。 记得刚进 S 公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。 大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。 企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦 工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚， 接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决， 一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就 去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨 细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为， 自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利 益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接 待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展 示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可 能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学 得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨 练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最 接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步 和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但 是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其 是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现 实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些 国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整 的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以， 如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中 都是比较重要的。 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比 较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情 况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对 一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便， 录入人事报表的数据出现过误差，K3 中员工的身份证号码和 身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发 掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的 要点和解决办法，不断在错误中成长。