2021职工试用期工作计划3篇 7页

2021 职工试用期工作计划 3 篇 【篇一】职工试用期工作计划怎么写 2021 一、做好日工作总结和工作计划 在试用期的时候，为了更好的、更直观的看到自己的进步，我每天都会做好 当天的工作计划和工作总结。做好工作计划，能够让我更好分配好当天的工作时 间，有计划的进行工作，不会出现做完一个工作之后不知道下一步要做什么的情 况。这样能够提高我的工作效率，化的利用工作时间。在我刚刚上班的那几天， 我因为不知道下一步要做什么浪费了很多的时间，所以现在我就能够很好的避免 这种情况的发生了。做好工作总结，就可以让我知道自己当天都做了些什么，做 得怎么样，让自己从中找到不足，之后改正。 二、做好周工作计划和工作总结 每周都对自己本周的工作进行总结，看看自己这一周都做了些什么工作，有 没有什么不足的地方，同时也总结一下自己这一周的收获，让自己每周都可以进 步一点点。同时做好下周的工作安排跟计划，按照计划有序的展开工作，可以节 约很多的时间。 三、做好月工作计划和工作总结 每个月底做一个当月的工作总结，总结自己的不足与收获，在下个月改变不 足的地方，把自己做的好的地方继续保持下去，这样才能够把工作做得更好。同 时做好下个月的工作计划，保证下个月的工作有序进行。 四、做好工作反思 想要进步的更快一点，就需要每天都进行工作反思。因为当天你可能还记得 自己做的不好的地方，但过了一天之后就可能记不清了，所以就需要当天做好工 作反思。主要就是反思自己做得不好的地方和不够好的地方，在之后的工作中把 这些点做得更好。 五、继续学习 虽然我现在已经顺利的通过了试用期，对我的工作也非常的了解和熟练了， 但我认为自己还没有做到能力范围内的，我还有进步的空间。在之后的工作中， 我会多向那些做得好的同事学习，让自己把工作做得更好。 虽然做总结和计划会让我多花很多的休息时间，但能够让我更加高效的利用 上班的时间，所以我觉得还是值得的。我以后一定会做得更好。 【篇二】职工试用期工作计划怎么写 2021 一、目标措施 1.强化管理，提高服务质量。 做好办公室工作计划，加强业务学习，提高自身服务意识与服务水平，进一 步增强思想业务素质和整体合力。 2.加强正规化建设，推进规范管理。 建立健全各项规章制度，用心推进办公室管理的科学化与规范化，提高办公 室工作效率。 3.认真学习，提高文字性工作潜力。 办公室要做好各种计划、总结、报告、请示等的报送工作，用心完成工作计 划和总结的撰写工作。 4.协调关系，做好上情下达，下情上达工作。 充分发挥好办公室的枢纽作用，用心协调配合各科室认真完成各种临时性工 作。用心反映同事的要求，当好领导的参谋助手；努力协助领导搞好对外联络与 接待来访工作，认真处理、服务好我部领导交办的其他事务工作。 二、重点工作 （一）搞好配合及协调工作 协助部长督促部内各职能部门用心做好工作。认真、科学地搞好科室与科室 之间的沟通协调工作，避免出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合。切 实做好各部门的统筹协调工作。确保政令畅通。及时传达贯彻领导决策，加强督 办检查，促进我部各项决策的落实。坚持重大问题报告制度，做各部门之间沟通 的桥梁，顾大局、识大体，维护好我部的团结，提高工作效率。 （二）加强办公室建设，做好协调和服务 1.努力把办公室建立成学习型科室，创设良好的学习氛围，加强政策学习和 提高专项业务水平，认真学习有关政策法规，进一步强化工作职能和工作职责， 提高工作效率。在文件登记和批转、来电传达和反馈等方面工作中严格遵守相应 的规范程序。 2.广泛了解与我部有关的外部信息和上级精神，做好上传下达，拓宽信息半 径，增加信息密度；及时了解和收集我部各项工作的开展状况，加强与各科室的 信息沟通。 三、做好正规化建设 （一）建立有序的运转机制 认真做好考勤工作，做好签到工作，并及时汇总考核结果；及时做好会议通 知、工作安排通知、节假日放假安排等通知的工作。 （二）上传下达，创设畅通的信息渠道 及时收发文件，根据审阅意见，转达给相关科室或通知相关个人。建立来电 登记制度，根据信息来源和资料恰当及时地进行处理。 （三）建立规范的办公流程 筹备组织部务办公会议以及领导班子会和其他专项会议，做好会务的准备工 作，做好会议记录，撰写会议纪要，做好会议决定的传达和督办工作。 （四）建立建全卫生制度 坚持班前十分钟到岗，打扫室内外环境卫生，持续办公室内应窗明几净，桌 面排放有序，不堆杂物。做好每周四大扫除的卫生迎检工作，确保卫生值班制正 常运转。 【篇三】职工试用期工作计划怎么写 2021 一、承担人力资源角色应担负的更大责任 前期由于新人居多，很多时候经常事务性工作缠身，大事小事一切来了，但 是我想这不应该是正常现象。我希望能有机会更多参与或贡献给公司人事决策， 特别是在新办事处设立，新项目启动或执业，重大人事调整、人员激励、薪酬福 利调整及改善等方面，承担更多的责任，为高层决策提供人力资源支持。未雨绸 缪，做好相应的人力资源风险预防及人员配置意见。 二、推进招聘工作的开展。 1)完善最基础工作。 目前各岗位，特别是营销中心组织架构基本定型，随后马上需要跟进办事处 的具体架构，架构定后，将尽快与各部门联系修订和整理《岗位职责说明书》， 目前的各位体系和已有的岗位职责说明书相对都比较混乱，整理出一份标准准确 的岗位职责是个庞大而费时的工作，但是必须完成，这个是招聘工作开展的最基 础工作。 招聘选人成功的出发点，不是来自于高超的面试技巧，而是来自于对需要招 聘的职位的深刻理解和认知。没有以职位需求作为基础，问题本身的设计会变得 毫无意义。招聘组的同事新人居多，我们要求他们通过观察、访问或参观形式要 尽快熟悉部门运作，熟悉岗位。 2)完善招聘渠道，加强使用效果 目前公司在用的招聘渠道仅仅是 3 个常规的招聘网站，已经通知及时记录和 关注网站的实际效果，考虑全国的招聘实际，实时开辟和更换和增多网络渠道。 另，对于现场及猎头渠道，公司较少触及，个人觉得可以尝试下，目前的就业形 式下，很难说哪个渠道绝对好或不好，必须全面开花才能更加主动。 招聘网站职位的发布和更新严格责任到人，专人维护，专人跟进，职位描述 应清晰，保证对简历的及时处理，保证简历投递后 3 天内必须进行约见。 3)引进和使用测评工具 因为招聘的巨大压力，很多时候招聘是救火，但是我们必须转变个观念，宁 缺毋滥，不能因为用人急，就放松对其应有素质，特别是人格品质的关注，引进 人品不佳的人就是引进毒药，后患无穷。为此，今后在主管级及以上以及核心岗 位人员，招聘组要把握住，在确定录用前，必须进行职业性格倾向测试或类似的 其他性格测试，作为录用参考。题目已经进行了编制，马上投入使用。维护和更 新公司职位入职题库，对一些技术含量高或文职类的岗位，要坚持做笔试。 4)背景调查要坚持开展 背景调查很重要，他是招聘筛选中的一个环节，不是全部，也不是最重要的， 但是我们不做，就失去了工作的主动性，对主管级以上人员和核心岗位，必须对 其过去 3 年的工作背景进行必要的调查，筛除掉有明显劣迹或巨大造假行为的人。 三、培训工作需要以点带面，逐步推进展开 目前整个公司的培训体系尚未建立，原因比较多，我的思路是可以逐步分阶 段的予以启动。因为最核心的营销中心已经设置了培训部，所以业务模块的培训 我们暂时不必参与进去，更多关注生产以及内务系统的心态、职业素养、沟通、 执行力等主题的培训，按照如下思路： 1、丰富和扩大新员工培训。目前主要问题是学时不足，很多问题讲不透， 不能深入，已经与贺峰沟通，充实新员工体系，必须加入行政奖罚内容以及礼仪 礼貌学习环节。成熟的讲义需要逐步完善，我希望是进行 2-3 次后可以完善好新 员工培训讲义，到时全程录像，在办事处针对当地入职人员作为入职学习资料。 2、专题培训的开展。针对特殊岗位，如客服、前台等，考虑定期开展心态、 礼仪方面的培训;针对各部门绩效工作的开展，人力可牵头对各部门负责人进行 绩效考核要点，提升其对绩效管理工具的使用。 从上次营销中心测评结果来看，主管级以上人员对基本的人员管理，劳动法 知识、人员使用，流程以及如何科学合理处理员工，思路不清晰，我考虑更多的 以后关注这部分群体知识和技能的提升，只有主管级水平提升了，才有可能提升 整个团队的战斗力。 3、人力资源部人员素质首先要提升，以后更多的利用各种机会提升我们部 门人员的专业水平，有机会多参加外训。之前也提过，公司制度是很多的，但是 很多人其实并不真正理解和应用，以后会定期利用早会或抽其他时间，要大家更 多的熟悉已经有的制度。 4、培训结果的记录及应用，要建立起培训台账，作为其岗位异动、晋升甚 至调薪的依据，学时不够或参训不积极的，坚决予以拿下，一票否决。 四、建立有效的激励机制 包括推动和完善公司各级人员的薪酬激励体系，充分发挥员工的积极性和创 造性。目前来说，公司在吸引优质人才方面，在对核心人员的激励上还有很大潜 力可挖掘，今后重点关注：第一、及时了解、掌握和借鉴同行及其他优秀服装企 业的激励和薪酬福利的信息，已经安排招聘组人员及时记录和总结面试中同行的 优秀之处;第二、创新思维，更多的在人员激励以及薪酬福利计划上想办法，走 在前面，切切实实实现公司和员工的同步发展。 五、信息化建设 目前公司人力资源系统及考勤管理系统存在一定问题，包括系统更新慢，缺 乏必要功能等，在公司内人员的考勤管理上也有一定的漏洞。鉴于公司在人员信 息管理、档案管理之前种种原因造成的缺失情况，我们已经花了时间进行了检查 整理，但是还没完全理顺，还在逐步进行完善中，确保公司档案管理的科学性和 可参考性。 信息化的目的是实现对员工从试用、转正、参训直至解聘或退休整个过程中 各类信息的完整管理。这是一项需要长期坚持做好的一个工作，繁琐、工作量大， 但是必须坚持做好，经常检查，时时跟进。 六、建立公司总部、办事处之间良好的沟通渠道， 收集员工想法和建议，及时了解各级员工意见和想法。对于新近员工，我们 安排了专人跟进，谁招聘谁负责，要保持对其在职状态的及时了解，通过沟通收 集其对公司和工作的意见。此外，各办事处内务是我们的重点跟进人员，要求各 专业渠道同事加强对其的沟通和交流，完善沟通渠道，不能因为地域局限造成沟 通的隔阂，特别是工作开展的隔阂。 七、劳动风险防范规避。 因为种种原因，在我到公司一个月的时间内，问题员工数量之多大大出乎我 的意料，这样事情的频频发生，其实真的会极大牵扯人力资源的精力，但是发生 了就要面对，我谈下自己意见。 1、没风险才是安全，在劳动纠纷中公司永远都是输家，即使赢了官司。发 生了就要面对，输也要输的精彩。 2、回避风险要把功夫用在平时。 1)首先把好入口关，尽量招聘对人，对于有明显人格劣质或者有劳动纠纷前 科的，或者是过于计较的人……一律筛选出去。 2)把好入职关。人员入职，必须签署入职承诺书，必须让其对简历、证件、 学历、工作经历、离职证明等进行个人真实性进行保证签字。 3)把好转正关。人员到位后一周内，最多两周，必须由招聘人跟进其试用期 考核指标，实现试用期管理的量化管理。从而实现从计划招聘岗位、发布招聘信 息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全 过程管理。 4)把好绩效关。每月的绩效考核数据是个非常好的管理工具，问题员工如果 体现不在绩效上，说明其上级是失职的，人力资源部不应该接受只做好人的领导， 那样回避矛盾，只会造成后期员工管理的更加困难。绩效出现严重问题的，特别 是连续出现问题的，必须及时予以处理。 5)加强对管理人员的指导，教会其利用好绩效考核工具，对于平时表现不佳 的，及时通过处分等给予其警示，严禁推卸责任到人力资源部。一个搞不定自己 下属的领导绝对是个失职的领导。 6)软硬兼施。目前的劳动纠纷有部分原因是前期处理犹豫挂断造成的，矛盾 发生了就要直接面对，不能怕打官司，必要的强硬必须坚持，不能拖泥带水。 八、保持部门的稳定性，打造和谐团队。 目前的团队是个非常好的团队，尚未发现明显的问题人员，我的观点是只要 肯努力，一切都好办，只要态度端正，一切都好办。人不稳定，对人力资源部的 打击是致命的，目前来看这批人入职都不算很长，还需要关注和关心，如有可能， 我会尽全力为大家提供好各种支持，担当自己的职责，分解他们的压力，一切奋 斗。