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  • 2021-04-12 发布

关于某县卫生人才工作调研报告

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关于某县卫生人才工作调研报告 ‎ ‎  近几年来,我局坚持以科学发展观为指导,牢固树立科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源的观念,始终把人才工作摆上重要位置,认真实施科教兴医战略,以培养、吸引和使用好人才为主线,最大限度地开发卫生人力资源,为卫生改革与发展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐,实施人才强医战略,促进卫生事业持续健康发展,我局以学习实践科学发展观活动为契机,就卫生人才工作进行专题调研,现将调研情况汇报如下:‎ ‎  一、我县卫生人才资源基本现状 ‎  我县现有公办医疗卫生机构35家,其中县直医疗卫生机构5家,中心卫生院7家,普通卫生院17家,全县卫生系统干部职工总数1382人,在职人员1098名,其中卫生专业技术人员715名,占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看,高级职称27名,占3.8%;中级职称246名,占34.4%;助理级职称332名,占46%;员级职称194名,占27.1%。从专业技术人员分布上看,在县直卫生单位工作485名,占67.8%,在乡镇卫生单位工作235名,32.8%。从专业技术岗位类别上看,从事临床医疗工作的有305人,占42.7%;从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人,占8.3%。工勤人员245名,占全员总数的22.3%。‎ ‎  二、全县卫生人才资源存在的主要问题 ‎  通过调研,综合数据显示,我县卫生系统人才资源状况是:学历层次整体偏低,年龄偏大,中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面:(一)县直医疗卫生机构从业人员数量较多,中级职称分布比例较高,行业龙头形象与功能正在形成,而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱,比例失衡。(二)全县卫生系统中,专科以上学历的人员所占比例较少,尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角,大部分医疗机构中,从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任,知识层次结构不理想。(三)人员年龄结构日益老化,35岁以下的年轻人员仅占34.4%,由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约,部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生,加之单位效益不好,导致人才外流。(四)从业人员中,从事医疗临床工作的占绝大多数,而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。(五)卫生人力资源转化为人才资源的工作,缺乏创新机制与动力。据调查,在我县1098名卫生专业技术人员中,有相当一部分人员,综合素质欠佳,业务能力不强,难以担当骨干重任,由于现行管理机制,这些人无压力、无动力,工作、学习的积极性未能很好的调动起来,大大制约了卫生事业的发展。‎ ‎  三、产生问题的原因 ‎  1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理,卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类:人员身份又分为全民、集体和自收自支三类,因此人员身份难以从单位人转为社会人,卫生部门难以统一调配卫生人力资源,市场机制的作用有限。‎ ‎  2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制,对人事制度改革的评估也不完善,人事制度的调整修正周期长,滞后于发展变化的形势。‎ ‎  3、制度因素。在社会保障中,尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度,造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面,对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多,实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上,重使用,轻培养,培养的系统性和连续性不强,使农村卫生人员在岗位上发展空间不大,加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素(如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等),难以调动农村卫生人员的积极性,影响农村卫生队伍稳定。‎ ‎  4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差,福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平,艰苦的工作条件和物质文化生活条件,往往造成专业性技术人员选择流向城区。‎ ‎  5、资源因素。农村经济发展水平低,农民收入低,有效卫生需求不足,难以吸引卫生资源向农村流动。因此,农村卫生市场处于发育不足状况,农村卫生资源相对短缺,而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。‎ ‎  6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中,对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态,尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中,村级卫生室仍处于民办、村办状态。‎ ‎  四、几点意见和建议 ‎  (一)适当加大卫生财政投入,保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来,在县委、县政府的正确领导下,我县经济运行状况有了很大改善,人民生活水平有了进一步的提高,各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢,且与周边县市相比相差较大。由于经费 不足,中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位,公共卫生服务不能很好开展,硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”,但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低,继续教育,外出学习进修机会较少,因此,农村卫生人才流失较重。‎ ‎  (二)推动卫生人事制度改革,适度放宽人员编制和职称评审名额,营造良好的人才 ‎  成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结,使得绝大多数单位近9年来未能进人,导致人才青黄不接,严重断层。后期进入的实行人事代理,这一群体人员,在现行的体制氛围下,总感到自己是低人一等,不能安心工作,稍有能力和门路的都外出发展,造成人才流失。再者,由于职称评审、聘任受到名额的限制,有较多有能力的年轻人才,考取高一级的资格后,不能及时得以聘用,以致不能落实相关工资福利待遇,有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证,导致聘用人员。工作不能安心,一有机会,就外出创业。据调查,目前,我县卫生人才严重匮乏,离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人,离上级配置标准缺749人,这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充,但编制待遇不解决人才难留,建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题,以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接,断层现象严重的问题。‎ ‎  (三)创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导,以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人,不断优化人才环境,进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境;进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境;进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境,努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展,根据本地区的卫生需求,面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制,变暗箱操作为阳光操作,变静态管理为动态管理,以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制,向优秀人才,关键岗位倾斜;建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制,遵循效率优先、兼顾公平的原则,以量化考核为基础,建立科学的考核评价体系,作为聘任专业技术职务,获取报酬的客观依据,探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径;建立个人申报,社会评审,单位聘用的职称工作制度,真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开,政府依法管理,人事部门切实服务,主管部门科学灵活用人,人才自主择业,配套措施完善的管理新体制。‎ ‎  (四)完善人事制度,提供法制保障。农村卫生人事制度,需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度,完善社会保障体系,为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求,结合卫生单位特点,合理设置内设机构,努力做到因事设岗,按岗需用人;在管理权限上由多头管理向分级负责转变,逐步改变人事管理上多头管理,各把一方的状况,给予卫生行政部门充分的用人权力,使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权,做到充分授权、分级负责。‎