公司HR工作总结900字范文 13页

【导语】通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上升为 系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取 经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。以下是 XX 为大家准备 的《公司 HR 工作总结 900 字范文》，供您借鉴。 【篇一】 自 20XX 年 3 月进入公司以来，先后在总办、人力资源部工作，现 从事人事调动、档案管理、医疗保险、失业保险、生育保险及大病、 意外、工伤险等工作。我的工作繁琐，需要联系和沟通的环节较多， 从日常的联系和沟通，到工作内容的确定，从知识和政策的准备，到 员工的宣传解释，我都倾心倾力，不计较个人得失，反复测算数据， 精心准备方案，积极沟通，努力寻求支持。时刻牢记为人民服务的宗 旨，以共产党员的标准严格要求自己。把领导交办的各项工作力求完 整，现将 20XX 年工作的情况汇报如下： 一、注重学习，内强素质 古语云:“是非明于学习”。为适应好新环境、新工作，应对好新 挑战、新要求，我十分重视学习，并通过学习不断提高自身素质，提 高为人民服务的本领。一是学习政治理论，提高政治思想觉悟，坚定 政治立场。理论是指导我们前进的指挥棒。二是学习政策、法律、法 规，提高自己的决策、管理才能，使自己在工作中不掉队、不落伍， 能够更好地胜任本职工作。 二、端正心态，外树形象 我始终安心工作，静心思考，细心调研，平常心对待，树立了良 好党员形象。一是安心基层工作。面对陌生的环境，深感压力，但组 织的期望、领导语重心长的嘱托却又增添我做好工作的动力。二是静 心思考。在工作中，我能够保持思考的心态，对于任何事情，特别是 工作的事情，不只凭一股热情干工作，总经过“三思而行”，对于工作 经验及时总结，对于缺点及时改正。三是保持平常心。就是在工作中， 始终以一颗“平常心”来融入到团队中，投入到工作中，与领导、同 事们的关系融洽，得到领导和同事的肯定。从领导交办的专项任务到 收拾办公室等细小的工作，我都热情去完成，从不厚此薄彼，从“不 以善小而不为”。经常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重实干 轻享受、重奉献轻索取”，始终保持端正的心态。 三、恪尽职守，任劳任怨 在各项工作中，我始终坚持勤奋、务实、高效的工作作风，服从 领导分工，不计得失、不挑轻重，恪尽职守，任劳任怨。 1、完成半年绩效考核任务 35 台。 2、每月底及时与五个工作站联系，汇总并上报各工作站及本部考 勤记录。向财务提供可靠的工资依据。 3、20xx 年为 29 名新进职工办理了医疗保险的登记录入，并制本 制卡。 4、20xx 年 4 至 5 月为 2 名职工办理了工伤保险的申报工作。 5、将 20xx 年养老保险的数据进行了整核工作，并及时上报社保 机构，并审核通过。 四、工作中存在的问题 我在日常的工作中只将工作效率放在了第一位，未能把工作做深 做细，缺乏“认真”二字，还存在人员不熟悉，业务不熟练。虽是遗 留问题，但接手以后未能及时发现，是我工作当中的严重失误。请领 导批评指正。 今后在工作当中，无论做什么工作，我一定将“认真”二字牢记 心中，把工作做深、做细、做扎实。努力完成领导交办的各项工作任 务。让领导放心。 篇四：公司 HR 工作总结报告 xx 年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认 真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发 展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和 工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。 现将公司人力资源部工作情况总结汇报 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学 历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财 务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人 数减少。20xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员 工人数占总人数的 56%。 学历结构分析 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产 品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上，20xx 年度招 聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大 专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名 是行政的保洁员。 司龄结构分析 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下 的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的 调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时 间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展 的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活 力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中 在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度， 作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16%，大多为各部 门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历 构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄， 人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的 人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别比例 构成 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且 女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研 发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析 1、招聘完成率分析。 除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接 下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数 比为 36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关， 要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx 年度 招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 xx 年 -xx 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以 及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为 52 人，占面试合格人 数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、 行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录 用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多， 不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用 不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节 奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期 的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、 智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司 的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位 和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没 用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公 司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及 面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历， 实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较 多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总 监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行 “内部人才推荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试 合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正当理由未 报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品 经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键 岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 离职原因分析与改善措施 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主 要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空 间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置， 创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要 是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部 分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外， 离职员工中的 52%是 20xx 年入职的新员工。 改善措施 (1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗 位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽 可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪 资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应 聘者的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队 凝聚力，部门经理和 hr 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结 xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训 的重点是新员工入职培训，具体情况总结 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边 交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将 引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需 求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴” 的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安 排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流 会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”， 员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重 点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点 评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr 会记录每 位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组 织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上 是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新 员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有 些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训 的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目 的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部 门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 四、企业文化活动组织 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓 球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一 次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。 【篇二】 在已经度过的 20xx 年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我 们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理 上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、 成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、20xx 年人力资源工作总述 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性 工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动 态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改 革与创新。 二、人力资源基本情况 截至 20xx 年 12 月 31 日员工数 143 人，其中办公室 8 人，财务部 5 人，售后部 14 人，采购部 15 人，销售中心 40 人，批发部 20 人， 人力资源部 3 人，储运部 26 人，计划运输部 12 人。在所有人中，正 副总经理 3 人，财务经理 1 人，办公室主任 1 人，部门经理 8 人，部 门主管 4 人。员工 126 人，主管以上管理人员占总人数的 11.9%，员 工占总人数的 88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理 体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖 惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化 和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入 20xx 年工作计划当 中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力 资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公 司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控 制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗 定员，具体情况如下： (一)分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员; 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。 (二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任 职资格条件说明书和岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作 为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司 及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施 行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需 要加强。 1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职 业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源 部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司 概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习， 使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为 新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下 了良好基础。 六、严格“执法”，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力 资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚， 制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评 教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加 大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定 的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好 氛围。 七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深 刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会 发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与 交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时 间进行自学，广览群书。 八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责 在 20xx 年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地 履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋 的作用。 1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻 执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应 的解决办法和备选方案。 4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各 项各时段工作计划和具体措施。 九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各 部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员 工的劳动合同的签订及管理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。虽然，人力资源部做了大 量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼 还有较大差距。 (一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门 工作开展带来了一定的难度。 (二)培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训 也发挥不出多大的作用。在 07 年度，虽然我办开展了几次培训工作， 但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 (三)员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未 能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。 (四)员工事务管理不到位员工事务涉及面比较广，包含了员工的 工作和生活等方面。 (五)档案管理不到位 档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导 回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只 是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、 音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。 针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施， 认真加以解决。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 总之，力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势 的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的 日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节 的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的 文化和氛围,提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的 文化和氛围,提高公司凝聚力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激 励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享 受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生 活，享受工作，成长。