人力资源部门工作计划报告 9页

【导语】计划应规定出在一定时间内所完成的目标、任 务和应达到要求。任务和要求应该具体明确，有的还要定出 数量、质量和时间要求。制定计划前，要分析研究工作现状， 充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来 制定这个计划。下面是 XX 为您整理的《人力资源部门工作计 划报告》，仅供大家查阅。 【篇一】 人力资源部 20xx 年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员 工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手 册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从 进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按 照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到 达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是: 1、劳动合同签订，续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评 价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的 人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给 客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评 价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、 待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业 人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式: ⑴参加 xx 地区的周六大型人才交流洽谈会 ⑵在 xx 人才招聘网上发布招聘信息 ⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其 代为招聘 ⑷内部培养 ⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业 现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识 结构和潜力的专业人才。 2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方 面。 1.公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企 业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服 从于企业的发展战略需要。 2.预期的员工流动 企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力 资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源 需求计划的参照依据。 (三)、数据收集与需求预测 1.数据收集 人力资源部组织开展 20xx 年度人力资源需求调查，各门 店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。 ⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状 况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为 人力资源需求预测带给数据支持。 ⑵需求预测 1.人力资源部根据各门店填报《20xx 年的招聘计划表》 和《20xx 年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。 3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来 人员流失数据。 【篇二】 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将 紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际 状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。 一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局 面 20xx 年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势， 大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司 制定的 20xx 年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源 管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培 训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。 使人力资源工作发挥出应有的作用。 二、制定 20xx 年工作目标，确保人力资源工作有序开展 为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中 的重要作用。20xx 年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精 神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标 如下： 1、建立和完善公司组织架构 20xx 年人力资源部将根据公司“二五”规划和 20xx 年发 展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺 公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室 的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥 其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的 根本基础。 2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标 职责书 20xx 年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目 标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核 和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部 门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职 责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年 终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司 内部考核。 3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作 20xx 年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根 据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。 透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传， 来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力 资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每 个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都 能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公 司。 4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作 20xx 年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组 织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据 员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着 重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和 业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方 式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够 使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部 将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和 表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。 同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习， 透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出 自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务 技能。 5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用 心性 人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准 和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状 况将绩效考核表制定后下发到门店。 绩效考核流程： 建立绩效考核体系——分解考核指标——落实绩效考核 实施状况——编制工资报表——年终绩效 考核总结——兑现绩效考核结果 绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提 高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实 体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理 人员和一线员工的工资都充分拉开距离。 6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才 人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断 培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20xx 年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各 种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才 将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并 用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质 的管理人才。 【篇三】 一、指导思想 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象， 结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程， 突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为 公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员，突出重点。 (三)集中管理，统筹安排，职责明确。 (四)盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发 展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导 师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种 技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展 焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训 名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用 工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能 手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大 赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手 2 名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能 人才(特级技师、职责技师等)配备 1 名理论丰富、文字表达 潜力强的员工做助手，构成 1 名优秀技能人才加 1 名高学历 助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮 忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养 一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制 等方面的操作骨干 50 名，到相关同类企业现场跟班培训，学 习、了解先进的操作技术与方法。 (二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续 教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计 算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识， 开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请 专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等 专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术 人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀 的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业 技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。 (三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各 类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求， 有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高 中层管理人员的生产经营与管理潜力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或 拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程 为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期 1 年 的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要 资料，举办二期 6 个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续 以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中 组织 5 期、脱产 1 个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力 相结合，举办一期脱产 6 个月以上的采购、营销系统人员培 训。 (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提 高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继 续分层次开展 xxx 余人的内审员、相关管理人员、关键岗位 人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、 班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体 系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期 以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规 范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以 TPM 设备管理知 识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责 等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统 各级用户培训。 (五)为公司“xxx”新上技改项目做好人员储备培训，根 据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工 与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习 氛围。 公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使 各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动 力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支 高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具 有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长; 同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工 真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的 职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力 的有效途径，努力提高员工学习的主动性。 (二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体 系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化 培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有 关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培 训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按 经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训 计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工 的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。 3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、 优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励， 同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员 工传授知识与经验。 (三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主 培训开发的潜力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满 足高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基 础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提 升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基 础技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部 门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公 司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保 公司所需培训的针对性与实用性。 3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利 用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交 流与培训，实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合 作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作， 实现优势互补。 (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工 作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考 评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整 体素质。 2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、 工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足 培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的 自主培训带给业务指导。 (五)加强过程管理和监控，确保培训质量。 在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行 管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环 节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资 选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员 的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习 成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。