企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷一（含答案） 35页

模拟试卷一职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识(考试时间：8：30am一10：00am)共90分钟注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处，2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分：1—25小题，为职业道德试题。第二部分：26～125小题，为理论知识试题。4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑，如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考A员。地区：姓名：准考证号：第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。35页 (一)单项选择题1．道德和法律的区别在于()。A．道德作为一种说教，不如法律威力强大B．在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小C．道德比法律对社会关系的调节范围广D.建设法制社会，需要法律而不需要道德2．对企业来讲，科学发展观中“以人为本”的意思是()。A．企业应把员工作为赚钱的“本钱’’B．尊重员工，维护员工的正当权益C.协调员工之间的利益关系D．加强员工的职业道德建设3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是()。A．职业道德能够有效地协调同事之间的关系B．实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用C.职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义D．提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德4．下列符合仪表端庄具体要求的是()。A.着装样式新潮B．化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色C.简洁大方D．多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果5．下列做法中，不属于诚实劳动的是()。A．小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担B．厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验C．小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺D．邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6．关于团结互助，下列说法中正确的是()。A．团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾B．团结的目的是为了互助，不能事事讲原则C.团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素35页 D.严肃执纪往往会伤害团结，影响互助7．关于创新，下列说法中正确的是()。A．创新不是一般人能够做到B．只有大的发明创造才是创新C.只有被专利局认可才是真正的创新D．普通的事情也能体现创新8．关于纪律，从业人员应树立的正确认识是()。A．纪律是强制性与自觉性的有机结合B．纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性C.遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系D．纪律只是约束和管制员工的手段(二)多项选择题(第9～16题)9．对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于()。A．勤劳节俭是企业降低成本的有效途径B．勤劳节俭有利于子孙后代的发展C．勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求D．勤劳节俭反对高消费和超前消费10．下列做法中，违背公平公正要求的是()。A．某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身B．某农民工进城寻找工作，被当做诈骗嫌疑人驱逐返乡C．某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗D．某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格11．下列做法中，与诚实守信要求不符合的是()。A.对企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做B．环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工C．有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查D．为了促销楼房，某房地产公司搞起了街头抓奖销售活动12．下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是()。A.某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结账35页 B．某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口C．某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买了车票D．某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾13．坚持真理，要求从业人员做到()。A．加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力B．不论什么样的认识和观点，都要坚持到底C．敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威D．少克服“老好人”主义的思想(根据下列案例和所学职业道德知识，回答第14—16题。)某造纸厂因排污超标，于1997年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来．这时，厂长张保顺鼓动工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有饭吃，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分工人的支持，工厂于2000年年底恢复生产。2001年2月，环保部门再次责令该造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环境保护部门的决定。14．读了上述短文，你赞同()。A．环境保护部门所采取的停产措施B．造纸厂恢复生产的决定C．民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的D．工人们的要求可以理解，但情绪偏激15．关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是()。A.张保顺知法犯法B．张保顺的做法合乎情理C．张保顺认为工厂利益高于一切D．张保顺怀有个人目的16．“上述事情的发生，给我们的启示是()。A.当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待B．当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益C．不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待35页 D．经济发展不应该以损害环境作为代价二、职业道德个人表现部分(第17-25题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。◆请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17．如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂。你一般会()。A．直接告诉他，自己不懂这个问题B．直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂C.告诉他，自己不懂，请他问别人吧D．与他一起研究一下，看能不能解决问题18．为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的()是最有效的。A.警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金B．与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法C．给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励D．将考勤人员增加一倍19．主管领导广泛向员工们征求对他的批评意见。你的态度是()。A．看别人是否提意见，如果别人提意见，自己再提B。看主管是否有诚意，如有诚意就提，如无诚意就不提C．担心这是假象，如果提了意见，日后主管会给自己穿“小鞋”D．不管别人提不提意见，反正自己只管如实提20下班后回到家里，晚饭过后正在与家人看电视，电话铃晌起来，但你去接时电话却突然没有了声音，如此状况，持续了两次。这时，你首先想到的是()。A．或许亲属病了B．一定是谁拨错号了C．肯定有人在跟我开玩笑D.可能是朋友的电话35页 21星期一早上刚上班，就听到几个员工边走边神色紧张地议论什么，似乎单位出了什么事。但你不认识这几个员工，这时你会()。A．在心里想，但愿不要有什么事情发生B．上班要紧，先别管C．追过去问一下到底是什么事D．如果真有事，到了班上肯定有人讲22．你所在公司已经在电视上做了一段时间的广告了。你会()。A．觉得公司里的事情，自己都知道，不会看B．还是感到新鲜，总要看一看C．问问周围的人对这个广告有什么看法D．主动向周围的人介绍一下广‘告里的内容23．最近听到有员工说，公司准备裁员，但没人证实这个消息是否准确。你会()。A．尽快弄清楚这个消息是否准确B．不太想这件事情C．赶紧向领导去询问一下D．随遇而安24．关于我单位的产品，我一般()。A．很少向家人或朋友说起B．别人不问，我很少说起C．乐意向别人说起D．从不与别人说25．一次，你去商场购物，恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚，你会()，A．没有谁认识我，不管B．感觉很没面子，赶紧走开C．过去跟他解释一下D．马上报告给主管报告第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分100分)一、单项选择题(26—85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题35页 上将所选答案的相应字母涂黑)26．属于策略范畴的是()。A．农村包围城市B．三十六计C．戊戌变法D．百团大战27．属于战略范畴的是()。A.农村包围城市B．三十六计C．戊戌变法D.百团大战28．被人们称为“现代人事管理之父”的是()。A.泰勒B．罗伯特·欧文C．梅奥D．芒斯特伯格29．要在竞争市场中“皆优我廉”，可以采用()。A．廉价型竞争策略B．创新竞争策略C．优质竞争策略D．技术竞争策略30．企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的()，即有赖于企业人力资源的状况①信念；②行为；③行为倾向；④偏好。A.①②B．①②④C．②③④D．③④31．强调人际关系的企业文化被称作()。A．家族式企业文化35页 B．发展式企业文化C．市场式企业文化D．官僚式企业文化32．职业球队的经营更适合以()为主。A．家族式企业文化B．发展式企业文化C．市场式企业文化D．官僚式企业文化33．契约式垄断供销联合体又可以称为()。A．卡特尔(Cartel)B．辛迪力[1(Syndicat)C.托拉斯(Trust)D．康采恩(Konzern或Concern)34．不参与公司经营决策的具体活动的是()。A．股东大会B．董事会C．经理班子D．监事会35．企业联结不涉及控股，不存在支配关系，只是控制与被控制关系的联结方式是下列选项中的()。A.层层控股型B．环状持股型C．资金借贷型D．行政指令型36．按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫()。A．胜任资质B．胜任素质C．胜任素质模型D．胜任特征模型35页 37．结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与（)之间的因果关系的模型。A.效率B．效益C．绩效D．薪酬38()岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上A.对于人员规划B.对于人员招聘C.对于培训开发D.对于绩效管理39．心理测试是通过一系列的手段，将人的某些心理特征()，以测量个人的智力水平和人性方面差异的一种科学测量方法。A．标准化B．数量化C．形式化D．程序化40．李健在生活上能细心地照顾家人，可以认为他能对待工作也会认真仔细，是运用了个性的()。A．独特性B．特征性C．稳定性D．一致性41．对智力和能力倾向的测试属于()。A．入学业成就测试B．职业兴趣测试C．职业能力测试D．职业人格测试42．制定招聘规划的原则中关于充分考虑内外环境的变化原则说法错误的是()。35页 A．内部环境的变化指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化B．内部环境变化随外部环境的变化而变化C．考虑环境变化的结果是要准备面对风险的应急策略D．组织战略目标不能调整，但是人力资源规划可以调整43．公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合()。A．行业间流动B．垂直流动C．企业间流动D．水平流动44．()形成了企业内部人力资源市场。A．员工企业内部流动B．员工流入企业C．员工流出企业D．员工轮岗45．升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的，它们的比例是()。A．60％～70％，30％一40％B．30％～40％，60％～70％C．20％～30％，70％～80％D．70％～80％，20％一30％46．确定企业培训开发的总体目标的活动过程是指()。A．员工培训开发规划B．员工培训开发需求分析C．员工培训开发实施管理D．员工培训开发预测47．弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发的问题是指()。A．员工培训需求分析B．员工培训需求调查35页 C．员工培训需求规划D．员工培训需求预测48．企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责属于()。A．学院模式B．客户模式C．矩阵模式D．企业办学模式49．对逻辑阐述有误的是()。A．广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑B．狭义上的逻辑就是形式逻辑C．狭义上的逻辑就是辩证逻辑D.狭义上的逻辑就是普通逻辑50．“你对电话铃声可以做哪些改变?”属于()。A．关于材料性能选择的发散思维训练B．关于形态位置选择的发散思维C．关于数量选择的发散思维D．关于方式方法选择的发散思维51．“如果你是食品厂的设计师，你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A．依样画瓢式的运用B．举一反三层面C．融会贯通层面D．自我管理层面52．“深秋，看到满地落叶，会引起你什么联想?’’是()。A．空间接近联想B．时间接近联想C．外形接近联想D．因果联想35页 53．受训者能较为恰当地判断在工作中应用新掌握的技能可能会产生正面或负面作用，是指()。A．依样画瓢式的运用B．举一反三层面C．融会贯通层面D．自我管理层面54．弗隆(VictorH．Vroom)提出的期望理论M=VXE，V代表()。A．激发力量B．预期值C．期望概率D．效率55．员I实现职业理想和获得满意工作，或达到职业生涯目标的路径，是指()。A．职业生涯规划B．职业生涯管理C．职业生涯路径D．职业通道56．以下关于目标管理的基本思想说法错误的是()。A．强调目标的独立性B．重视人的因素C．强调系统管理D．以目标为中心57．绩效测量棱镜理论的出发点是()。A．能力B．利益相关者C．流程D．企业战略58，经济增加值红利库计划实际上是一种“分享制’’薪酬方案，具有()性质。A．延期支付B．短期支付C．长期支付35页 D．前期支付59．用于描述“企业如何创造价值’’的是()。A．任务分工矩阵B．目标分解鱼骨图C．绩效棱镜D．战略地图60．根据部门和岗位的工作说明书中内容提炼而成的指标是()A．工作态度指标B．关键绩效指标C．岗位职责指标D．岗位胜任特征指标61．计算绩效指标得分的方法中，计算非常精确的是()。A．区间赋分法B．0一1法C．百分率法D．减分考评法62．诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是{)。A．绩效管理调查问卷B．绩效面谈C．绩效测评D．绩效效果评估63．下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是()。A．投资报酬率B．市场份额C．经济增长值D．成本降低率64．下列不属于学习与成长指标的是()。A．员工流动率B．新产品数量35页 C．管理水平D．设计能力65．定性数据的处理国际通用的方法是采用()。A．加权平均法B．百分率法C．说明法D．问卷调研法66.“对企业的员工来说，属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。A．职务B．薪酬C．职业规划D．培训67．下列不属于企业吸引策略模式的特点的是()。A．权力相对分散B．注重员工的贡献率C．重视企业生产效率D．调动员工积极性68．决定着企业的寿命，成为企业战略抉择和是非判断的基本点的是()。A．企业薪酬战略B．企业外部环境C.企业核心价值观D．企业核心人才69．企业处于迅速发展阶段时，其薪酬结构为()。A．以目标为导向B．以绩效为导向C．以工作为导向D．以能力为导向35页 70．薪酬战略要点为企业重视成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工。此战略适用于企业()阶段。A．迅速发展阶段B．合并阶段C．衰退阶段D．成熟阶段71．下列不属于工会提高工资的方法的是()。A．限制劳动需求B．消除雇主在劳动力市场上的垄断C．提高工资标准D．改善对劳动的需求72．表示某员工对所获薪酬的偏好强度的是()。A．期望B．工具C．效价D．动机73．企业经营者年薪收入不包括()。A．基本收入B．协议收入C．效益收入D．效益年薪74．行权价的确定方式不包括()。A．低于现值B．与现值成比例C．高于现值D．等于现值．75．保证福利计划成功的关键是()。A．提供差异性福利需要B．增加福利项目C.保证内部公平35页 D．福利具有竞争力76．当事人的相互协商、和解是()的主要方式。A．自力救济B．社会救济C．公力救济D．社会救济与公力救济相结合77．焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是()。A．成果型协商B．分配型协商C．竞争型协商D．合作型协商78．范围论认为工资率低于()会让工人使用产业行动的抵制手段。A．工会上限B．工会坚持点C．雇主坚持点D．雇主下线79．团体劳动争议的标的涉及：如何设定尚未确定的集体合同条款的争议，是指()。A．利益争议B．权利争议C．条款争议D．集体争议80．在各种社会关系的运行中，社会处于具有一致性行为标准的状态即()。A．社会整合B．有序C．稳定D．发展81．重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程的安全事故属于()。A．重大劳动安全事故B．重大劳动卫生事故35页 C．重大劳动争议D．劳资冲突82．两家家电销售公司合并后，采购员不知道是否按照原方案为合并后的企业制定采购计划，感到不安，是由于他产生了()型压力感。A．角色模糊B．角色冲突C．任务超载D．企业文化83．小张早上赶时间在电梯口踩到了主管的新皮鞋，使他一整天见到主管都惴惴不安，因为他受到()因素影响而产生了压力。A．角色模糊B．角色冲突C．人际关系D．工作条件84．调查表明，住在人口稠密地区的人紧张度更高，压力更大，是从()因素来研究压力的。A．家庭问题B．生活条件C．经济问题D．员工个性特点85．在工作压力管理中，从生理、情感及认知三个方面着手进行管理压力的导向是()。A．压力源导向B．压力反应导向C．环境导向D．个性导向二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分)86．对于企业战略的特点表述正确的是()。35页 A．企业目标是获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任六大要素综合平衡的结果B．研究企业生存发展的、带有全局性的指导规律，是企业战略管理学的任务C．目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性是相对稳定企业战略属性D．企业的战略管理要应对“例外的特殊问题”，就应提高对应变性、竞争性和风险抵御能力的重视E．风险性是企业战略属性中唯一动态的、随机可变的，即“例外的特殊问题”87．从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个发展阶段的转变过程中，我们可以发现人事经理的新定位有()。A．人事经理成为构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家B．人事经理成为了解并尽可能满足员工需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人即领导者C．人事经理成为了企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人D．人事经理成为了企业经营战略合作伙伴E．人事经理要保障战略规划目标的实现88．廉价型竞争策略的说法正确的有()oA．是以低价抢占市场的策略B．适宜生产比较稳定、技术变化不大的企业采用C．要求企业将目光移向低端产品消费群的开发上D．要求企业在生产上、采购供应上或在营销过程中，节约开支、降低成本才能得以实现E．采用此策略的企业必须借助简化生产流程、减少服务项目等手段来实现89．企业文化的精髓是()。A，提高员工的道德B．提高员工的技能水平C．提高员工的职业素养D．尊重员工的独立人格E．重视员工的社会价值35页 90．目前国外企业集团管理体制都认为组织严密性体现在合理有效的集团组织结构必须包括()。A．结构化系统B．职能化系统C．权力系统D．决策系统E．信息系统91．控股子公司在集团核心企业的决策下履行的使命有()。A．完成核心企业下达的销售额和利润额B．为核心企业的主导产品形成配套能力C．实现集团多元化经营战略D、实现集团从事跨行业经营的目标E．选择合适的次级子公司加入，扩大集团竞争实力92．企业集团人力资本投资的重要研究内容包括()。A．哪些投资由集团公司投入B．哪些投资由成员企业投入C．如何协调利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化D．哪些资本投资需要强化，哪些需要弱化E．投资效果出现偏差后的具体调整和应对方案的预备93．按内涵的大小，胜任特征可以分为()。A．元胜任特征和行业通用胜任特征B．组织胜任特征和国家胜任特征C．组织内部胜任特征和标准技术胜任特征D．人际胜任特征和概念胜任特征E．行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征94．行业通用胜任特征属于()的胜任特征。A．非行业具体性B．高公司具体性C．低任务具体性35页 D．低公司具体性E．高行业具体性95．岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为()。A．指标集合式模型B．结构方程式模型C．层级式模型D．簇型模型E．盒型模型96．构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有()。A．编码字典法B．专家评分法C．频次选拔法D．t检验分析E．相关分析97．心理测试的含义从内容上划分，可分为：()。A．个性测试B．能力测试C．职业兴趣测试D．心理实验E．投射测试98．标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的学科程序，以保证对所有被试来说都是公平的。应做到()。A．题目的标准化D．施测的标准化C．评分的标准化D．解释的标准化E．检验的标准化99．招聘的外部分析中，竞争对手的分析，主要包括()。A．竞争对手正在招聘哪类人员，招聘条件是什么35页 B．竞争对手的意图是什么C．竞争对手采取怎样的招聘方式D．竞争对手提供的薪资水平如何E．竞争对手的用人策略如何100．设计企业培训开发系统是一项系统性的技术，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的()。A．知识B．技能C．经验D．方法E．劳动态度101．创新包含()。A．目的性B．规律性C变革性D．新颖性E．发展性102．想象思维和联想思维的不同点在于：()。A．运用的范围不同B．操作的过程不同C．活动空间不同D．结果的价值不同E．思维范畴不同103．奥斯本检核表法可以将问题归纳为：()。A．由现状到目的，由目的到现状B．质量的变化，数量的变化C．组合排列D．比较筛选E．借助其他模型35页 104．组织职业生涯管理的原则有()。A．利益整合原则B．机会均等原则C．协作进行原则D．发展创新原则E．时间梯度原则105．组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题有：()。A．基于组织前途建立员工职业发展愿景B．明晰组织职业生涯发展路径C．注重工作与职业的弹性化D．考虑员工素质基础E．根据发展战略及时调整员工职业生涯发展方向106．绩效管理系统设计中，属于目标管理的基本思想有()。A．以效益为中心B．以目标为中心C．强调系统管理D．重视人的因素E．强化薪酬激励107．以下不属于绩效棱镜相关联的因素的是()。A．学历情况B．培训效果C．利益相关者满意D．利益相关者贡献E．战略、流程和能力108．关于战略地图相关内容说法正确的是()。A．战略地图不能将企业战略分解为“战略性衡量目标”B．战略地图可将企业战略分解为“战略性衡量目标”C．战略地图可以建立企业关键绩效指标D．战略地图可以分解企业战略，转化为年度目标35页 E．战略地图可以提炼员工和班组层面的KP!，再转化为企业层面KPl109．按照工作说明书的对象不同，可以具体区分为()。A．岗位工作说明书B．特定工作说明书C．技能工作说明书D．企业员工手册E．部门工作说明书110．态度考评和其他考评项目的区别在于()。A．不同岗位、不同能力大小的员工，工作态度不同B．重点考评工作的认真度、责任度C．关注工作的努力程度D．考查工作是否有干劲、有热情E．员工的工作成果111．基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在()。A．薪酬体系改革B．薪酬等级变动C．奖金额度确定D．薪酬体系设计E．奖金分配调整112．下列属于平衡计分卡常见KPI指标中内部流程指标的是()。A．新产品推出能力B．设计能力C．制造效率D．安全性E．售后服务指标113．以间接形式支付的工资，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等，属于()。A．货币收益B．非货币收益35页 C．相关性收益D．个人收益E．组织收益114．制定薪酬时的公平应当体现在()方面。A．制度的公平B．对外的公平C．考核的公平D．员工的公平E．对内的公平115．薪酬战略的基本内容主要包括()。A．内部一致性B．外部竞争性C．员工贡献战略D．薪酬水平调查E．薪酬体系管理116．企业采取收获利润并向别处投资的发展战略时，其薪酬结构类型包括()。A．以目标为导向B．以绩效为导向C．以利润为导向D．以能力为导向E．以工作为导向117．下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是()。A．组织战略目标B．工会组织的作用C．个人职业规划D．企业文化与价值观E．企业外部环境118．企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标，具体包括()。A．企业劳动力成本的控制35页 B．企业劳动产品数量的控制C．各类专门人才和一般员工的吸纳和维系D．员工薪酬水平的满意程度E．企业发展战略调整119．下列关于股票期权与期股的区别说法正确的是()。A．购买时间不同B．获取方式不同C.约束机制不同D．适用范围不同E．处理程序不同120．下列属于《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险的是()。A．因公负伤保险B．非因公负伤保险C．医疗保险D．养老保险E．生育保险121．在劳动合同的订立、内容和期限中新规定涉及()。A．合同的订立原则B．劳动关系建立的形式C．劳动合同的内容D．劳动合同的三种期限E．劳动合同的无效122．关于劳动者的权利和义务在《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定中被提到了()等内容。A．同工同酬B．及时获得足额劳动报酬C．拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业D．要求依法支付经济补偿E．劳动者的诚信和守法35页 123．范围论认为，集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：()。A．劳动力市场劳动力供求状况B．宏观经济状况C.企业货币工资的支付能力D．其他工会组织的集体谈判结果的影响效应E．双方代表谈判技巧124．对工作压力的消极作用的研究相对来说更为广泛。一般认为，过度工作压力所造成的紧张症状可归并为()。A．神经反射B．生理症状C．心理症状D．行为症状E．消极暗示125．员工援助计划(EAP)起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。现在的内容包括：()。A．工作压力、心理健康B．灾难事件C．职业生涯困扰、健康生活方式D．法律纠纷、理财问题E．减肥和饮食紊乱卷册一：理论知识第一部分职业道德此部分无标准答案，根据自己的价值观作答。第二部分理论知识一、单项选择题26．b27．a28．B29．A30．A31．A32．A33．B34．D35．C36．D37．C35页 38．A39．B40．D41．C42．D43．D44．A45．A46．B47．A48．C49．C50．A51．C52．B53．D54．B55．D56．A57．B58．A59．D60．C61．C62．A63，B64．D65．D66．B67．A68．C69．B70．C71．C72．A73．B74．B75．A76．A77．C78．B79．A80．B81．A82．A83．C84．B85．B。二、多项选择题86．ABCD87．ABCDE88．ABD89．ACDE90．BCD91．ABCD92．ABC93．ACE94．CDE95．AB96．ABC97．ABC98．ABCD99．ACDE100．ABE101．ABCDE102．ABCD103．ABCE104．ABCDE105．ABC106．BCD107．AB108．BCD109．AE110．BCD111．BC112．ABCDE113．BC114．BDE115．ABCE116．BDE117．AC118．AC119．ABCD120．ABCDE121。ABCDE122．ABCDE123．ABCD124．BCD125．ABCDE。卷册二：专业能力注意事项：1．请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2．请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3．请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关内容。—、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1．一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。前不久，一家跨国集团收购了该国企，集团总部决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。35页 原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用?(10分)2．某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本(确定优秀组和普通组)。采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。请指出上述办法的不当之处，应如何改进?(10分)二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分、第2小题27分、第3小题17分、第4小题16分，共80分)1．表3—1—1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。表3—1—1员工自我发展期望与对企业发展期望职位层级类别对企业期望高，对自己期望高对企业期望高，对自己期望低对企业期望低，对自己期望高对企业期望低，对自己期望低中层管理者75％5％15％5％普通员工15％60％5％20％(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?(10分)(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30％左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?(10分)2．表3—1—2、表3—1—3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。表3-1—2某销售经理的业绩考核结果35页 职位考核内容考核标准实际结果销售额所负责的部门本年度达到450万元，其中个人170万元所负责部门完成320万元，其中个人220万元销售经理利润率35％27％，其中个人达到44％销售费用成本全年控制在45万元以内67万元部门离职率10％以内25％客户满意度所负责的部门在95％以上86％表3—1—3某销售经理的行为考核结果职位考核内容上级下级自我同事客户授权32535销售辅导3-1435经理销售技巧44455部门间合作32554成本管理23325注：5一优、4一良、3一一般、2一较差、1一差。(1)请依据表3—1—2的数据评价该销售经理的业绩。(4分)(2)请结合表3—l—2、表3—1—3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(8分)(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50％)发放薪酬，该销售经理的总体收人在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?(15分)3．李琳在A公司已经工作了13年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么?(3分)35页 (2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路线?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?(10分)(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?(4分)4．图3—1—1为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合结果。(1)试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。(6分)(2)分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。(10分)35页 四家企业集体合同谈判后的组合结果卷册二：专业能力一、简答题1．答：原来是家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。而之后准备转变为发展式企业文化和市场式企业文化，强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。同时强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。作为积极作用方面，原文化所产生的员工之间的彼此信任融洽将能够很好地推动新产品开发等公关项目，提高相关部门间合作的效率，而消极之处在于原文化缺乏积极的竞争意识和拓展领域冒险精神，往往可能会使组织在面临许多不确定的因素时出现意见分歧，停滞不前。同时新的文化对员工的考核更加趋向指标数据等确实的衡量标准，会使其拥有一个不适应期，同时面临一部分保守派的挑战，而新的薪酬机制会逐渐打破原有的关系平衡，如果不能很好地使两个文化在转变时衔接得当，那么将会出现很大的内部危机。2．答：(1)不足之处在于：①效标样本的提取不够科学。②获取方法单一容易造成偏误。③针对优秀组访谈应放在初稿完成后。④对员工的提问应有准备和针对性，时间也不宜过长。⑤访谈记录应编码、分析，记录频次等。35页 (2)构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：1)定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。2)选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查，但不告知工作人员具体是哪一组。3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，但是应多种方法配合使用。4)建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，作出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。5)验证岗位胜任特征模型。采用回归法或其他方法验证。关键在于绩效标准的选举。一、综合分析题1．答：1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60％，是其他项的3—12倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。②为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。③加强企业文化的培训和企业精神的传承。④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。35页 2)从中高层管理者的数据看，有75％的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30％的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估。②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。③提供奖励。④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。2．答：(1)将业绩表数据量化得到表3—l—4。其中：业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0～10％＝5，10％一30％＝4，30％～50％＝3，50％～70％＝2，70％一90％＝1，<100％＝0；满意度区间为：95％一75％＝5～4，75％一55％＝4～3，55％～35％＝3～2，35％～15％＝2～1，15％～0＝1～0。表3—1—4业绩表数据量化结果序号名称满分G1打分F1差分El＝F1-G11部门销售业绩53．6—1．42个人销售业绩56．51．53部门利润率53．9—1．14个人利润率56．31．35销售费用53—26离职率54—17客户满意度54．5—0．5总计3531．8—3．4公式T＝∑Fl／∑G1X100％＝90．86％，综合业绩分数为4．55。(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门问合作继续加强。35页 (3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10％，最差也要控制在5％以上。3．答：（1）李琳目前的职业生涯属于中期阶段，主要管理任务是：1)提拔晋升，职业通路畅通。①职务晋升；②转变职业；③承担重任。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换：①检查5年以上的人事文件；②评价这些员工的工作，专长，特征，才干；③调查其变化，心理、价值取向、需求和未来打算。4)继续教育和培训：①对中期员工的人力资本投资；②准确掌握其情况和需求；③采取不同对策，教育培训方式与内容。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。（2）李琳选择了横向职业路径，良好的职业生涯体系的设计，可以使组织更加及时和最大限度地发挥内部员工的潜能，为战略的实施提供灵活而充分的技能保障。①使员工发现自己的缺点，并促使其改正。②使员工知道别人怎样看待他的工作。③是员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。④消除组织内可能存在的误解。（3）申请人力资源部经理，应从人力资源经理的胜任能力要求出发，结合自身的情况找准状态缺口，学习相关知识，提高技能水平，同时人力资源部和行政部有一定的差异，所以也要加强人力资源部门在组织中功能的认识，和合作关系部门之间保持良好的沟通，应提高相应的协调能力等。35页 4．答：(1)工会效用由大到小依次是①③②④，企业利润大小依次是②④③①，如图3—1—2所示。效率合约曲线(2)由无差异曲线U递变，可知，工会效用由高到低的顺序是①、③、②、④。同理可推，企业利润由高到低的排列是②、④、③、①。四种组合中，①代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过①点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。②③④略。35页