技能培训 11-11 高级人力资源管理师考试真题及参考答案 51页

2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应 位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更 好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。 这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 总分 总分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小 题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用 户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公 司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下 降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位 新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。 公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位， 几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事 会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持，因 此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在 可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处 理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的离 职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职， 但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人 员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双 重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与 我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因 是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产 品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理 人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与 管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法， 想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通 过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们 即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了 类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行投 入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关 键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争对 手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛 苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希望能 和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争 对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高级 技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们的 技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直 向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一 直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术人 才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希 望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出 了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一 直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在保 持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本 考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间 会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝 试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差 距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的整体 水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的 方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望 我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面 给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我 们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬 的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指标， 奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工作特 点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低 采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。希望 入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部门 的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常 好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来看 待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计 划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也 更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑将轮 换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术，我个人 也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希 望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技术 行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生 产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理 栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工 作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的 技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来 后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子 战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到 时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 一 二 总分 总分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是什 么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报 酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小 题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还 是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交 换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ①企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ②人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要 求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有 三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投 入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外 公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力资源 投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申请对象进行筛选时，要考虑选拔标准： 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定 的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。 比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事 求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否 有说服力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写 的简历或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】 1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）； 2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性 原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性 原则 Time-based)】；指标的内容；指标分解。 3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任 人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。 4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和 结果特征型。 5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。 6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑 风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、 等级量表、等距量表、比率量表。 7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。 8、注意环保指标内 KPI 的选用。 （1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性； （2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的 原则； （3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 8、伙食补助：免费工作餐 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 答：【P354、P357-358 第五章，第一节，第三单元；P397-398 第五章，第二节，第五单元； P405-411（重点 409-411），第五章，第三节。】 1、评价依据： （1）内外部激励措施 P354 [根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。] [ (一)内部激励 内部激励的三个特征为： 1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他 采取行动。 2．内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。 3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工 作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果， 如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮 助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 (二)外部激励 与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。 外部激励的特征有： 1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。 2．需要外力驱使。 3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福 利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密 关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会 感情激励是较高层次的。] （2）企业薪酬制度的评价 P357-358 第五章，第一节，第三单元 [企业薪酬制度的评价 P357] [(一)评价薪酬制度的目的 1．不断完善企业员工的薪酬激励方案。 2．提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。 3．充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 (二)优化薪酬制度的特征 1．从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了，便于核算；②工资差 别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定 感，能调动工作积极性。 2．从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的 劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。 薪酬制度的评价 P358 (一)员工薪酬满意度调查 在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问 卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度 调查以及薪酬的市场调查。 (二)调查分析。 首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务 数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。 (三)对工资方案进行评价 工资方案的评价内容主要有： 1．对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期 修订等。 2．对工资方案明确性的评价。工资表是否明确；在工资提升和发奖金时是否进行人事考 核；各种规章是否完备；津贴种类是否过多。 3．对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资；是否进行职务分析与职务 评价；是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。 4，对工资方案激励性的评价。是否根据目标(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金；奖 金是否采用利润分配或业绩奖励方式。 5．对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求；工资水平是否达到市 场一般水平；工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；工资总额占销售额或总成本等的 比例是否合适。 二、薪酬制度的完善与创新 P358 在激烈的市场竞争中，企业应当从自身的内外环境和资源条件出发，根据企业薪酬战略决 策，注重人力资源管理制度的创新，不断充实和完善内部薪酬体系，保持薪酬制度的公平性 和一致性，才能占领人才市场的制高点，最终赢得产品与服务的竞争优势。] （3）销售人员具体的薪酬政策 P357 [(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。 (2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。 (3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。] （4）销售人员薪资制度设计 [1．评估现有的薪酬计划 (1)对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的 目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及 期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 (2)是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态是，实际的薪酬支付应 当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。 (3)是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力 增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。 2．设计新的薪酬方案 制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准， 奖励的计算公式等作出具体的说明。 3．执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划的说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及所 涉及奖金或佣金的计算方法，然后还可能回答员工最有可能提出的一些问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销 售管理人员进行培训通常是必要的。 对新的薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间 里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新的 薪酬计划。 4．评价新的薪酬方案 (1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的标是对不同类型客户的销售额。个经常 性衡量指 (2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要 高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有 多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖 励。 (3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定 的。] （5）福利种类与构成 P406-407 [福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类：非工作日福利、保险福利、员工服务 福利和额外津贴。 (一)非工作日福利 非工作日福利分为两种情况，一种为无薪非工作日，另一种为带薪非工作日。后者更为常 见，它指在某段时间员工即使不参加工作，也能拿到工资。这里所指的非工作日主要是指法 定节假日、企业规定的各种休假(如探亲假等)和病休等。 法定节假日指国家政策和制度规定的各种假日，在我国国家规定的节假日有：元旦、春节、 清明节、五一劳动节、端午节、中秋节和十一国庆节。国家对于非工作日的工资都有明确的 规定，企业必须坚决执行。 企业规定的休假日依据各企业的实际情况而有所不同，每年可能只有几天，也有可能有几 周。但是，具体企业在制定休假日制度时，必须考虑什么职位的员工和工作了多长时间的员 工能享受企业的休假；休假期为多长；在休假期间的工资计算方案。 病休是指员工因疾病而不能工作时，应享受企业的正常工资待遇 (二)保险福利 劳动保险是指国家规定的在员工年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得的帮助和补 偿。劳动保险有助于帮助员工解决生活困难，并为员工的身体健康提供保障。《中华人民共 和国劳动保险条例》规定的劳动保险有： 1．员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。 2．员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤亡时的医疗和生活补助。 3．员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助。残废、 4．员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助。 5．员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。 (三)员工服务和额外津贴 除了非工作日工资和劳动保险外，企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴。常见 的形式有： 1．住房福利：以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等。 2．交通福利：提供免费班车，或向员工提供交通补助等。 3．饮食福利：免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等。 4．文艺休闲福利：生日 PARTY、举办卡拉 OK 比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会 或者比赛等。 5．培训和教育的福利：建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等。 6．其他福利：向员工提供法律咨询、心理咨询、性骚扰保护、隐私保护等。] [当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体薪酬战略、 企业发展目标和员工队伍的特点。 (一)总体薪酬战略 企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成，管理者应在制订福 利方案时密切关注：在人才市场上，和本企业争夺人才的对手是谁，它给它的员工提供什么 类型的福利。 (二)企业发展目标 福利构成也应随企业发展目标的不同而有所变化。假如某高科技企业的组织目标可能是吸 引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能不提供失业保险或退休福利。例如，苹 果电脑公司就不提供退休福利，因为它认为，退休福利并不能吸引它所需要的创业者。 (三)员工队伍的特点 企业员工队伍的结构和特点，在确定福利构成的时候也应该予以特别关注。假如某公司的 员工大部分由青年妇女组成，那么，照顾婴幼儿之类的福利就显得很重要；如果员工的文化 程度普遍较高，那么，就应当增加一些文化方面的福利服务项目等。] （6）福利监控 P410 [首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法律规定，检查自己是否适 合某些法律法规的规定。 其次，员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展 阶段而处于不断变化之中。 再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的福利实践的了解也是企业在 劳动力市场上竞争的一种重要手段。 最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化了，例 如由保险公司所提供的保险价格的改变等。] （7）弹性福利计划的基本内容与方法 P410 [弹性福利计划的基本内容与方法是： 首先，应该了解员工的需求。一般采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的 具体需要。需要调查对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。调查 出来的需求可能会是千奇百态的，企业就需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，比 如员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补 助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结 婚礼金、生育补助、带薪假期等。 其次，对所有的福利项目进行明码标价。不同的福利项目或者福利项目的不同级别其价格 是不同的，应明确以货币的形式标记出来，以便于计算和选择。当然，也可以用点数的形式 来标记。 最后，除了政府规定的必须设立的福利项目(如养老保险、医疗保险等)是人人都有的之外， 其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利 越高。员工根据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。有 些公司也会为某些福利项目设定一定的条件，比如购房利息补助是工作满三年方可享受；有 些公司也将员工业绩与福利联系起来等。 企业通过弹性福利计划，能够使高昂的福利投入获得应有的回报。] 2、评价所指 （1）正确列项及评价 ①保证了基本政府的保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险； ②保证了基本的非工作福利：年假； ③增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通讯补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生 日蛋糕、EAP 服务包； ④项目比较全面； ⑤符合弹性福利的构成； ⑥符合职务等级越高福利越高的原则； ⑦部分符合明码标价的原则； ⑧分必选与自选很好。 （2）不正确的项目： ①有些项目不公平，应该都有的项目： a.生日蛋糕不止是普通销售人员，全体均可； b.交通补助、通讯补助、伙食补助都应该均有； c.培训福利也应该均有。 ②有些项目不公平，应该都有的项目，只是程度有所不同： a.年假可以根据不同级别的不同情况而定； b.旅游福利、交通补助、通讯补助、伙食补助可以根据不同级别的不同情况而定； c.培训福利可以根据不同级别的不同情况而定。 ③有些项目侧重应该有所不同： 如：越是基层人员：越需要培训、越需要 EAP 服务包，所以其比例应该增大。 ④有些项目数额较低： 如：销售经理的培训福利和通信补助。 ⑤有些项目不应该是必选项目： 如：交通补助、通讯补助、伙食补助 ⑥有些项目应该有具体的规定或标准： 如： 年假。 ⑦可以增加项目：公积金、失业保险、住宿津贴、购房利息补助、健康检查 ⑧应该明码标价。 （3）设计方法问题 ①方案结构不够全面；②缺少设计依据和调查；③没有责任跟踪的说明；④应该与业绩挂 钩或联系；⑤注意全面的激励的具体体现。 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用 户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公 司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下 降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位 新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。 公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位， 几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事 会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持，因 此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在 可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处 理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的离 职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职， 但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人 员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双 重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与 我讨论此事。 处理回复：【招聘-流失率问题占 60%，即招聘 6 分，其他分析因素，创新与组织变革占 40%， 即培训和规划各 2 分】 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、授权下属进行离职直接性原因调查。 （1）针对已经离职员工的调查； （2）针对现有员工对于已经离职员工的调查； （3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查； 2、对于流失率进行细分性调查。 3、授权下属对有离职意向员工进行调查。 4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。 （1）企业文化环境的调查； （2）员工绩效考核方面的调查； （3）员工薪酬福利方面的调查； （4）员工晋升方面的调查； （5）员工工作环境方面的调查。 5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。 （1）竞争对手各类调查； （2）行业竞争态势等调查； （3）竞争中人才市场的调查。 6、进行试验性分析 （1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等； （2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员； （3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因； （4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单 位的链接程度，而分析与本单位联系。 7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度； 8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度； 9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案； 10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法 重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 11、做出防止企业人员流失过多的预案； 12、建立员工流动的预警机制。 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是 在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产品 开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人 员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚， 整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理 模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听 听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 处理回复：【培训-创新问题占 60%，即培训 6 分，其他分析因素，绩效占 40%，即绩效 4 分】 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证 调查的完整性和真实性； （1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5） 绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。 2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因； （1）技术人员本身的原因；（2）管理人员在这类事情方面的原因；（3）同行业、同类型企 业和产品的情况；（4）从制度和体制方面的原因分析； 3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析； 4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策 略； 5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题； 6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门； 7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查； 8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量； 9、进一步制定和修订新的培训计划； 10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通 过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们 即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了 类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行投 入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关 键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争对 手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛 苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能 和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 处理回复：【绩效占 40%，战略规划占 20%，信息沟通占 10%，薪酬的奖金占 10%】 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法； 2、调查企业文化中同理心的程度及其对于本企业的联系； 3、根据此事，开展必要的辅导和解释； 4、增强员工对于变化的适应能力； 5、赞扬员工们上进、“报复”的心理； 6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁； 7、制定处理申诉的办法； 8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理； 9、全面梳理企业重大问题报告制度； 10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争 对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高级 技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们的 技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直 向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一 直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人 才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希 望您有空时我们详细讨论一下。 处理回复：【薪酬占 70%，人力资本（规划）占 20%，绩效占 10%】 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、人力资源管理与人力资本管理同等重视，特别是人力资本方面应该引起足够的重视； 2、不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析； 3、还要从本企业的薪酬结构方面来分析和衡量； 4、要从员工的能力与要求之间来分析和衡量； 5、要从员工的贡献与成绩之间来分析和衡量； 6、开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策； 7、有效合理地认识本企业可能的支付能力； 8、编制切实可行的薪酬体系； 9、注意非货币性的薪酬内容及其作用； 10、建立薪酬管理中竞争预案的机制。 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了 一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直 被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在保持 市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考 虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会 越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试 在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距 不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的整体水 平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方 案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我 和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给 予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 处理回复：【招聘占 20%，绩效占 30%，薪酬占 50%】 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、应该达成共识，以企业创新战略，制定以投资策略为主的人力资源策略； 2、应该详细调查与分析我们与国内竞争对手在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体 差异； 3、应该详细调查与分析我们与世界先进水平的要求在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面 的具体差异； 4、应该在核算的基础上分析我们创新的突破口； 5、应该做好创新过程中的风险预案； 6、在公司总体战略指导下，细化此类产品在人力资源方面的细分竞争对策、特别是创新与 激励方面； 7、在招聘与配置方面，注意吸引人才的优势的创立 （1）良好的组织形象和企业文化 (2)增强员工工作岗位的成就感 (3)赋予更多、更大的责任和权限 (4)提高岗位的稳定性和安全感 (5)保持工作、学习与生活的平衡 8、在招聘与配置方面，注意吸引人才的途径与方法 除了利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用其他方法，树立企业自身形象，提高 企业的影响力，并获取各类人才的相关信息。 (1)向应聘者介绍企业的真实信息 (2)利用廉价的“广告”机会 (3)与职业中介机构保持密切联系 P136 (4)建立自己的人际关系网 (5)营造尊重人才的氛围 (6)巧妙获取候选人信息 9、在人员素质方面，注意： 从技术角度： (1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。 (2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。 (3)自我期望较高，对工作环境要求也高。 从管理角度： (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 10、在绩效考核方面，注意针对技术人员的特点进行 （1）基础研究人员注重基础工作规范和职业素质品质考核， （2）应用研究人员注重专利研发成果考核 （3）基础应用人员注重将前两者的结合。 11、注意在薪酬管理方面采取领先策略的重点优势 【领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪 酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工 对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工 作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到 领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财 务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不 高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企 业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能 给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有 所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而 采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形 式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提 高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励 工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。】 11、在具体的薪酬策略方面有： (1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。 (2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 (3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的 效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应 的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 12、把握好专业技术人员的薪酬设计的原则 （1）人力资本投资补偿与回报原则 （2）高产出高报酬的原则 （3）反映科技人才稀缺性的原则 （4）竞争力优先的原则 （5）尊重知识、尊重人才的原则 13、设计好专业技术人员的薪酬模式 设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新； 三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。 概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种： （1）单一的高工资模式 单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。特别适用于从事基础性研究， 即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研 发工作。 （2）较高的工资加奖金 这种模式以科研职位等级和能力资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高 的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专 业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排 序中的地位，但激励作用一般。 （3）较高的工资加科技成果转化提成制 这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多 出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方 式的激励作用是显而易见的。 另外， 注意科研项目工资制 此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采 取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式，往往还 有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。 注意股权激励 股权激励有不同的形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较 多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权； 兼有激励与约束机制的期股等。 14、注意专业技术人员的职业发展管理； 15、从人力资源管理内外的整体上强化对于优秀技术人才的管理体制。 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控 制的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指标， 奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工作特 点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低 采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希 望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 处理回复：【薪酬占 60%，绩效占 40%】 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特 的五种竞争理论角度； 2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员 工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力； 3、注意对于工作价值的评价； 4、充分考虑制定薪酬战略的目标：效率、公平、合法； 5、充分考虑制定薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率、薪酬体 系管理； 6、同时，在激励方面，充分考虑内部激励： 内部激励的三个特征为： 1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他 采取行动。 2．内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。 3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工 作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果， 如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮 助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 7、同时，在激励方面，充分考虑外部激励： 外部激励的特征有： 1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。 2．需要外力驱使。 3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福 利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密 关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会 感情激励是较高层次的。 8、应该考虑注意长期激励的一些方式的探索： 长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经 常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企 业的长期目标上。推行经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制 度。 9、注意企业文化在薪酬方面的作用 10、把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的 新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。 总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来看待自 己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之 后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受 客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群 扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术，我个人也觉得 这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与 您能深入沟通。 处理回复：【培训-职业生涯问题占 80%，招聘——测评占 10%，绩效占 10%】 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，符合工作轮换的要求，工作岗位轮换逐步成为企 业员工内部流动的一种重要形式； 2、新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，符合职业生涯管理的要求.这种方式不但可以在 一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防 止对企业有价值员工的流失。总之，工作岗位轮换是通过内部员工的合理流动来激励其为企 业创造更多价值的一种有效方法； 3、具体实施新员工“销售型工程师"的工作轮换计划应该考虑几方面的问题： （1）单一的工作内容天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换 制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工 P150 的工作热情。 （2）岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的 了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。岗位轮换可以使管理者被调换 到不同的部门，这样有利于他们了解整个管理、生产过程，从而在今后的管理工作中更好地 与其他部门合作，他们会因为岗位轮换的经历而成长为具有广阔视野的管理者。 （3）岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。当某一工序被去除后，原来在这个岗位上 工作的员工也不会被解雇，因为岗位轮换已经使他掌握了其他岗位的操作要领，因此可以被 安排到其他岗位。 （4）岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。岗位轮换是员工 获得评价自己资质和偏好的良好机会。 （5）岗位轮换可以改善团队小环境淘组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的 不和谐、不团结的现象。 （6）在企业中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和 各种职业病的发生率。 然而，企业的这类做法并非是一种最佳选择。实践证明，采用工作岗位轮换的方式，对企 业的生产活动更为有利。这种方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲 劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防止对企业有价值员工的流失。总之，工作岗位 轮换是通过内部员工的合理流动来激励其为企业创造更多价值的一种有效方法。 4、注意工种之间的可轮换和不可轮换，职位高低的可轮换和不可轮换； 5、注意从长远职业发展的角度，考虑轮换后的发展效果； 6、依据新岗位工作说明书和岗位胜任能力模型来判断； 7、对于新岗位的应聘做必要的测评； 8、做好各种轮换人员的绩效考核； 9、对于职业晋升体系及其计划有一定的准备； 10、做出整体轮换计划及风险防范。 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技术 行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 处理回复：【招聘-流失率问题占 30%，劳动关系占 70%，】 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、竞业限制条款应该正常地加入； 2、应该深入调查离职率的不断上升的原因； 3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力； 5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项； 6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿； 7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金； 8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规； 9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业 限制期限，不得超过两年； 10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生 产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理 栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工 作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的 技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来 后找个时间我们面谈一下。 处理回复：【招聘——配置问题占 60%，招聘——胜任力占 40%，】 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整； 2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作； 3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才； 4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选； 5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系； 6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中； 7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规 考核和调整的制度化系列中； 8、注意在公司治理结构方面的深入探索； 9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系； 10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子 战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到 时参加。 处理回复：【规划-占 50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各占 10%】 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、应该先分析企业整体的发展战略。包括对于外部环境与内部条件的分析； 2、应该明确企业整体的发展战略。该企业属于创新战略的企业； 3、明确该企业人力资源的策略。根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略； 4、规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛； 5、招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性； 6、培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能； 7、绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主； 8、薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高； 9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高； 10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。 （完）