2018年最新电大《人力资源管理》形考模拟任务作业答案 36页

‎2018年最新电大《人力资源管理》形考模拟任务作业答案 ‎2018年电大《人力资源管理》形考作业 作业1‎ 一、选择题 ‎1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4‎ A．自然资源  B．人力资源  C．矿产资源 ‎2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6‎ 内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 ‎3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A．职工  B．环境　 C．文化  D．价值观 ‎4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45‎ 获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 ‎5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65‎ A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 ‎6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2‎ A．体质  B．智力　 C．思想  D．技能 ‎7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)‎ A. 自我中心式、非理性化家族管理(‎ B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 ‎8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )‎ A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!‎ C．封闭式的悦纳表现  D．开放式的自危表现 ‎9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(‎ A．企业人  B．环境　 C．文化  D．产品 ‎10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26&‎ A．人的管理第一  　　B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源  D．培育和发挥团队精神 ‎11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26‎ A．动力机制   B．压力机制 C．约束机制   D．环境影响机制 ‎12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59‎ A．人员档案资源  B．人力资源预测 C．行动计划  　　D．控制与评价 ‎13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P927P A．关键事件技术  B．职能工作分析 C．问题分析  　　D．流程图 ‎14. 管理人员定员的方法是( C )。P103‎ A．设备定员法  B．效率定员法  C．职责定员法 ‎15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。P95‎ A．因素分解法　　B．因素比较法  C. 经验排序法　　D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答：‎ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。‎ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障 三、例分析题：工作职责分歧（30）‎ 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。‎ 有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。‎ 问题：‎ ‎(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?‎ ‎(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?‎ ‎(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?‎ 答案要点：‎ ‎1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。‎ ‎2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。‎ B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。‎ 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？‎ ‎3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。‎ 人力资源管理作业2‎ ‎1、招聘的内部因素是( A )。　P108‎ A．企事业组织形象　　 B．劳动力市场条件 C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控 ‎1．影响招聘的内部因素是( A )。‎ A．企事业组织形象  B．劳动力市场条件 C．法律的监控 ‎2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。‎ Ａ．管理游戏  B．公文处理　　C．案例分析 ‎3．甑选程序中不包括的是( C )。‎ Ａ．填写申请表  B．职位安排　　Ｃ．寻找候选人 ‎4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)‎ Ａ．岗前培训  B．在岗培训 C．离岗培训  D．业余自学 ‎5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。‎ Ａ．讲授法  　 B．研讨法 C．角色扮演法  D．案例分析法 ‎6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B )‎ Ａ．获得成本  B．开发成本 C．使用成本  D．保障成本 ‎7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )‎ Ａ．绩效评估  　　　 B．职务评价 C．人员的选拔与使用  D．人力资源规划的制定 ‎8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)‎ Ａ．组织结构的设计　 　Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ．人员的选拔与使用 　D．培训计划的制定 ‎9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）‎ Ａ．人力资源的获得成本　 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本　 D．人力资源保障成本 ‎10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）‎ Ａ．准备阶段  B．实施阶段 C．选择阶段  D．检验效度阶段 ‎11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)‎ Ａ．筹划与准备阶段　 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段　 D．岗前教育与安置阶段 ‎12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )‎ Ａ．日常工作　 　　　　 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化　 D．计划和操作复杂的工作 ‎13.考评指标设计分为( C )个阶段。‎ A．4  B． 5  C．6‎ ‎14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)‎ Ａ．加权  B．标度划分　 C赋分  D．计分 ‎15.比较判断法包括(A)‎ Ａ．成对比较法　 　　Ｂ．回忆印象评判法 C．加权综合考评法　　 Ｄ．目标等级考评法 二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 分析提示：‎ ‎1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。‎ 做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？‎ 从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：‎ ‎（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。‎ ‎（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。‎ ‎（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。‎ 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。‎ ‎①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。‎ ‎②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。‎ ‎③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。‎ ‎2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：‎ 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。‎ 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：‎ ‎（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。‎ ‎（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。‎ ‎（3）培养全面发展的人。‎ 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。‎ 在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。‎ ‎（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。‎ ‎（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。‎ ‎（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。‎ ‎（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。‎ 一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）‎ 分析提示：‎ ‎（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。‎ ‎（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。‎ ‎（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。‎ ‎（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。‎ 人力资源管理作业3‎ 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$‎ ‎1．基本工资的计量形式有( B )。P203‎ A．基本工资和辅助工资　　B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资　　 D．定额工资和提成工资 ‎2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203‎ A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低 ‎3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206‎ A．同一岗位技能要求差别大¬‎ B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小 ‎4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206‎ A．劳动责任大小    B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度　　 D．劳动贡献大小 ‎5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )‎ A．岗位工资  B．奖金    C．结构工资  D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。P210‎ A．绩效工资制  B．岗位工资制 C．技能工资制  D．结构工资制;L2ulsd ‎7．下列奖金哪些属于长期奖金?( C )P214‎ A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划  D．合理化建议奖 ‎8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A )P216‎ A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 ‎9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h A．劳动差别  B．劳动价值 C．劳动条件  D．劳动责任 ‎10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)　P118¬U A．纸笔测验  　B．量表法 C．投射测验．  D．仪器测量法 ‎11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )　P208‎ A．技能等级工资制  B．职务等级工资制 C．结构工资制   D．多元化工资制度,F ‎12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P224‎ A．养老保险  B．就业保险  C．生活保障 ‎13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：　B　、无偿性原则、固定性原则。　P255Z p8b.Cn A．强迫原则  B．强制性原则  C．强行原则 ‎14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3) B 。　P227‎ A．安全与生产兼管 $c3?k B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 ‎15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)P280‎ A．4个月  B．6个月  C．8个月  D．10个月 二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评 问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?‎ ‎⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?‎ ‎⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?‎ 答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。‎ 三、一家百货公司的工资制度 问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？‎ ‎⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。‎ 答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。‎ 人力资源管理作业4‎ 判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分) I3}1v0w[L&}0g ‎(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。　P22‎ ‎(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。‎ ‎(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。‎ ‎(∨))4．工作分析的结果是职务说明书　P73‎ ‎(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。　P86‎ ‎(×))6．定额与定员不相关。P101Kr¬T%p^ V3M&?‎ ‎(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。　P115k7X+v)g N3T}^T ‎(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。　P132"?‎ ‎(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138e (×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。　P202‎ 二、单项选择题(每小题1分，共10分)‎ ‎1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19‎ A．经济人  B．社会人　 巳自我实现人  D．复杂人 ‎2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6‎ A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 ‎3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2‎ A．资源  B．成本 　C．工具  D．物体 ‎4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26‎ A．人的管理第一     B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源  D．培育和发挥团队精神 ‎5．影响招聘的内部因素是( A )。　P108‎ A．企事业组织形象　　 B．劳动力市场条件 C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控 ‎6．甑选程序中不包括(B)　P113‎ A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 x b%tV6R ‎7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。　P166;‎ A．加权  B．标度划分　 C．赋分  D．计分 K6i+‎ ‎8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207‎ A．岗位工资  B．奖金　 C．结构工资 D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。　P2242‎ A．养老保险  B．就业保险0p8s1z1Ps%{1y C．生活保障  D．健康保险 ‎10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/‎ A．只管安全不管生产  B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全  D．安全必须靠员工自己管 三、多项选择题(每小题2分，共20分)$‎ ‎1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)　P21‎ A．经济人假设  　 B．社会人假设 C．人际(群)关系学  D．行为科学 　E．以人为本理论 ‎2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )　P2‎ A．成年人观  B．在岗人员观 C．人员素质观  D．成本观　　 E．激励观dB)d*m^‎ ‎3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)　P290‎ A．人际匹配  B．操作简便b*YZ7kH8u C．程序流畅  D．一看就懂 ‎4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74‎ A．设计调查问卷  B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 　D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见 ‎5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)　P938q A．实际做了什么     B．为什么要做 C．该环节是否真的必要  D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动 ‎6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )　P111p1]¬K A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略 E．招聘推销战略  F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 ‎7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)　P129‎ A．面试法 　　 B．测验法 C．评价中心法 　D．个人信息法 E．背景检验法  F．笔迹学法 ‎8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) 　P146¬iTe A．讲授法  B．角色扮演法 　C．实习 D．观摩 　　E．远程教学法  F．游戏和模拟工具训练法 ‎9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:‎ A．自我考评 B．他人考评 　　C．个人考评  D．群体考评 　　E．同级考试  F．下级考评-T*d5oXk9Q*O z ‎10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)　P266‎ A．成长阶段　　B．探索阶段　　C确立阶段 D．维持阶段　　E．下降阶段 四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）‎ 阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。‎ H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。‎ 阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System,‎ ‎ ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。‎ 发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。‎ 最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。‎ 阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：‎ ‎（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。‎ ‎（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。‎ ‎（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。‎ ‎（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。‎ ‎（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。‎ 围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。‎ 问题：‎ ‎（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？‎ ‎（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？‎ 分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。‎ ‎2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：‎ ‎1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。‎ ‎2、岗前培训，引导新员工。‎ ‎3、挑选和培训新员工的主管。‎ ‎4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。‎ 五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。‎ 仲裁结果：‎ ‎1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；‎ ‎2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；‎ ‎3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；‎ ‎4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。‎ 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。‎ 答案要点：‎ 此案争议的焦点在于：‎ ‎1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；‎ ‎2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。‎ 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。‎ 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。‎ 人力资源管理作业5‎ 人力资源管理学习心得（转）‎ 文/曾江戈 管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。‎ 人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。‎ 我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。‎ 人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。‎ 人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。‎ 人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。‎ 自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。‎ 人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？‎ 下面有十三条建议：‎ ‎1、反应能力。‎ ‎2、谈吐应对。‎ ‎3、身体状况。‎ ‎4、团队精神。‎ ‎5、领导才能。‎ ‎6、敬业乐群。‎ ‎7、创新观念。‎ ‎8、求知欲望。‎ ‎9、对人的态度。‎ ‎10、操守把持。‎ ‎11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。‎ ‎12、适应环境。‎ ‎13、坚定的政治信念。‎ 信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！‎