2024国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195） 7页

2024 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题 2 分，共 26 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括 号 内） 1. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。 A. 随意性 B. 强制性原则 C. 自愿性原则 D. 平均摊派原则 2. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ ） A. 劳动关系 B. 事实劳动关系 C. 劳动合同法 D. 劳动合同 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪 一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 4. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。 A. 决策表 B. 语句描述 C. 时间列形式 D. 任务清单 5. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这足制定人力资源规划时哪 一个步骤（）。 A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 6. 作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自已描述为（）无责任感。 A. 从不 B. 比较 C. 较多 D. 总是 7. 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年- -次招聘录用工作的哪个阶段（）。 A. 筹划与准备阶段 B. 宣传与报名阶段 C. 考核与录用阶段 D. 岗前教育与安置阶段 8. 教员请学员在可以全而观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把 这 一步与下-一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段（）o A. 准备阶段 B. 演示阶段 C. 试行操作阶段 D. 随访阶段 9. 绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考 评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只 管 耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产 出 之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。 A. 可考性原则 B. 完备性原则 C. 结构性原则 D. 普遍性原则 10.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（）。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津贴 D. 内在薪酬 11.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）o A. 成长阶段 B. 探索阶段 C. 确立阶段 D. 衰退阶段 12. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则（）、无偿性原则、固定性原则。 A. 随意性 B. 强制性原则 C. 自愿性原则 D. 平均摊派原则 13. 劳动合同-般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）o A. 4 个月 B. 6 个月 C. 8 个月 D. 10 个月 二、多项选择题（每小题 3 分，共 21 分。在备选答案中选择 2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案 题 号填入题后括号内） 14. 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（） A. 未满 16 周岁的体操运动员 B. 未满 16 周岁的文艺演员 C. 未满 16 周岁的特种工匠 D. 60 岁以上的男性工作者 E. 55 岁以上的女性工作者 15. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）o A. 设计调查问卷 B. 把问卷发给调查对象 C. 将结果表格化并加以解释 D. 召开专家讨论鉴定会 E. 把调查结果反馈给调查对象 16. 招聘的渠道大致有（）。 A. 人才交流中心 B. 招聘洽谈会 C. 传统媒体与现代网上招聘 D. 校园招聘 E. 人才猫取 17. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？ （ ） A. 考试 B. 面试 C. 评价中心测验 D. 情境考验 E. 观察分析等 18. 薪酬具有哪些功能？（） A. 补偿功能 B .激励功能 C. 调节功能 D. 救济功能 E. 开发功能 19. 员工保障管理体系建设的原则有（）o A. 普遍性原则 B. 个别性原则 C. 公平与效率结合原则 D. 政事分开原则 E. 管理服务社会化和法制化原则 20. HRMIS 实施的流程主要包括哪些工作？（ ） A. 成立实施组织 B. 进行系统业务部署 C. 安装系统软件 D. 进行操作培训 E. 进行模拟应用等 三、判断对错题（每小题 1 分，共 13 分。正确的在题后的括号中划“广’，错误的划“ X ”） 21. 我一国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。（X ） 22. 围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标"的具体实施，我们应大力开发自然 资源，并以此促进人类社会的长远发展。（X ） 23. 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从 而提高竞争优势。（V ） 24. 人力资源会计只关注成本收益问题。（X ） 25. 工作分析的结果是职务说明书。（V ） 26. 目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。（X ） 27. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。 （V ） 28. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的 态 度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（V ） 29. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要 求 差别不大的企业和工种。（X ） 30. 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（V ） 31. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（X ） 32. 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（J ） 33. 互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。 （V ） 四、案例分析类：案例选择题（每个小问 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每 道 选择题，按题中具体要求选出一个正确答案） 34. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地而上。车间主任叫操作工把洒掉的机汕清扫干净， 但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原 文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车 间 主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完 之 后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的 工 作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地而。服务工的 工 作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是 从 正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： （1） 你认为出现这一分歧的根本原因是（）o A. 该车间的员工素质不好 B. 车间主任缺乏人格魅力 C. 工作说明书不够明确、具体和全而 D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 （2） 对于服务工的投诉，你认为该如何解决（）。 A. 辞退服务工 B. 驳回服务工的投诉 C. 对服务工要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬 （3） 你认为该公司在管理上不需要改进的是（）。 A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C. 要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 （4） 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析 方 法是（） A. 关键事件技术 B. 主管人员分析法 C. 问卷调查法 D. 纪实分析法 五、案例分析类：案例问答题（每小问答对要点者得分 10,能结合案例回答者再得 2 分，每小问合计 12 分， 本题两问共 24 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分） 35. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局而。苏澳公司最近 进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与 销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并 估 计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的 基 础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过 程 （如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各 部 门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市 场 与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和 实 施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部 门 间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事 管 理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划, 使 得该层次上人员空缺减少了 50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选 的 时间也减少了 50%,并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。。 问答题： （1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的? (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得 到 改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制 定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并旦 预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手 制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下 五个步骤： 1 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预 测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 2 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 3 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时 不仅要针对整个组织，而旦要针对每一个工作岗位。 4 制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源 管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 5 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，叩估计规划的有效性，为了 做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 1 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能 够提供什么样的工作和职位。 2 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生 活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展的可能？ 3 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。