2025国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195） 7页

2025 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题 2 分，共 26 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括 号 内） 1. 员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成木的哪个项目中列支？ （） A. 保障成本 B. 开发成本 C. 使用成木 D. 离职成本 2. 从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）o A. 领导信任我 B. 自己的愿望能够实现 C. 心理充实 D. 工作灵活 3. 分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常 见的广告媒介是（）。 A. 报纸 B. 杂志 C. 广播电视 D. 其他印刷品 4. 象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就 可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？（） A. 10 周岁 B. 16 周岁 C. 20 周岁 D. 26 周岁 5. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设, 来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（） A. 人力资源战略 B. 战略人力资源 C. 组织战略 D. 军事战略 6. 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划 工 作的哪项活动？（） A. 人员档案资料 B. 人力资源预测 C. 行动计划 D. 控制与评价 7. 某公司财务部以前每天平均有 700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们 如 何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的+应收款项下降到每天平均 300 万元，取得了较好 的 培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（） A. 反映 B. 学习 C. 行为 D. 成果 8. 以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）。 A. 鉴定性考评 B. 诊断性考评 C. 评价性考评 D•总结性考评 9. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合 起来使用（）。 A. 岗位工资 B. 奖金 C. 结构工资 D. 浮动工资 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己、确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪 一 种角色的定位？（） A. 人力资源部 B. 主管 C. 员工 D. 专家顾问 11.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的 安 全与健康；（3）（）。 A. 只管安全不管生产 B. 管生产必须管安全 C. 只管生产不管安全 D. 安全必须靠员工自己管 12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（） A. 他每月应得的工资 B. 二倍工资 C. 五倍工资 D. 十倍工资 13.突发性故障维护主要是哪类维护？（） A. 软件维护 B. 硬件维护 C. 数据文件维护 D. 代码维护 二、多项选择题（每小题 3 分，共 21 分。在备选答案中选择 2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案 题 号填入题后括号内） 14.人力资源需求预测的方法有（）o A. 德尔菲法 B. 回归分析法 C. 因果分析法 D. 成就需要分析法 E. 物质刺激法 15.影响职责定员的主要因素有哪些？（） A. 管理层次 B. 机构设置与分工 C. 工作效率 D. 同类岗位数 E. 出勤率 16.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（） A. 准备并分发描述企业情况的小册子 B. 与学校方而负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见而的日期 C. 同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D. 准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E. 描绘招聘产出金字塔图 17. 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（） A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 观摩和实习 D. 远程教学法 E. 游戏和模拟工具训练法 18.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（ A. 超时酬金 B. 住房性福利 C. 交通性福利 D. 教育培训性福利 E. 医疗保健性福利 19.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（） A. 合法公平 B. 平等自愿 C. 先发制人 D. 协商一致 E. 诚实信用 20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找 出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误（）。 A. 功能错误 B. 系统错误 C. 过程错误 D. 数据错误 E. 编程错误 三、判断对错题（每小题 1 分，共 13 分。正确的在题后的括号中划“。，错误的划“ X ”） 21. 人力资源不是再生性资源。（X ） 22. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（V ） 23. 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。 （V ） 24. 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方而组织的投资，又要研究如何计量 目前录用人员的重置成本。（V ） 25. 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。（V ） 26. 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织更成功。（V ） 27. 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（X ） 28. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（X ） 29. 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（X ） 30. 职业生涯是指个体的职业工作经历。（V ） 31. 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。 （X ） 32. 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 （J ） 33. HRMIS 是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。（V ） 四、案例分析类：案例选择题（每个小问 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每 道 选择题，按题中具体要求选出一个正确答案） 34. 飞龙集团曾在人才队伍建设方而存在的问题 1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金 75 万元、员工几十人的小企业，而 1991 年实现利润 400 万 元，1992 年实现利润 6000 万元，1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达， “牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸 辉 煌可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似 乎 在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997 年 6 月消失 两年 的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻 界的 来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富"的是他自称为“总裁 的 二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ⑴ 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）。 A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的 B. 人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D. 要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 （2） 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 制定能保障人力资源供给的政策和措施 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 （3） 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（） A. 控制与评价 B. 人力资源预测 C. 行动计划 D. 人员档案资料 （4） 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）。 A. 寻找候选人阶段 B. 甑选阶段 C. 检查评估阶段 D. 招聘策略阶段 五、案例分析类：案例问答题（每小问答对要点者得分 10.能结合案例回答者再得 2 分，每小问合计 12 分， 本题两问共 24 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分） 35.刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪 6000 元。一年之后，他的薪水被降到了 3100 元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通 知 他待岗，待岗工资是 600 元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营 的 需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上 解 释说。 法院依据《劳动合同法》等法律判决如下： 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间 和 公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但 没 有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿 2 万多元。 问答题： (1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因。 (2) 案例中该公司应如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，进一步提 升和改进企业的人力资源管理水平？ 答：(D 根据劳动关系理论可知，像案例所述薪酬纠纷之类的劳动争议产生的原因有:第一，劳动争议 的 内容是以劳动权利和义务为标的的。 第二，劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 (2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。 1 及时订立具有约束力的(劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法)第八 十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满-年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固 定 期限劳动合同之 8 起向劳动者每月支付二倍的工资。” 2 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者 工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必 须 要有确凿的事实和依据。 3 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度， 应当与职工代表或工会平等协商确定。 4 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，依照《劳动合同法》， 进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。