电大人力资源管理考试复习资料小抄模板 58页

电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 电大人力资源管理考试复习资料小抄模板　一、判断正误。　(X)1、人力资源不是再生性资源。　(X)2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。　(√)4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。　(√)5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。　(√)7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。　(X)(X)9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。　(√从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。　(√)18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 　(X)甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。　(√)甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。　(X)有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。　(X)美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。　(X)员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训(√)24、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标　(√)25、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。　(√)26、定额是合理编制定员的前提。　(X)27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。　(√)28、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 　(X)29、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。　(X霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。　(X工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。　(X 经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。、人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。、社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。0、员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。1、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。25、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。26、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。27、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。28、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。36、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。37、考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。8、招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。、甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。、面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。7、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。、因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。、薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。 　、结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。、按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。、外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。、职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。二单项选择题甄选程序中不包括的是（寻找候选人）．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)　．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)　．管理人员定员的方法是(职责定员法)．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)　．基本工资的计量形式有(计时工资和计伺：工资)　．下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)　．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。　1．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(产量定额)18．在性质上，人力资本反映的是(流量与存量问题)　．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于(过程揭示论)　．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(“社会人”假设) 　．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(排序法)．员工考评指标设计分为(6)个阶段　．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)　．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)　．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(投射测验)　(组织内部环境)　35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)　36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)　37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源) 　38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)　39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)　40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)　41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)　42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)　43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)　44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容型激励理论)　45．人力资源管理科学化的基础是(工作分析)。　46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)。　47．工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)。　48．影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)。 　49.甑选程序中不包括的是(寻找候选人)。　50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训)　　51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)　　52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)　53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)　　54.让秘书起草一份文件这是一种(任务)。　55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)　56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)　57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）　58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）　59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段) 　60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)　61.按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评)。　62.考评对象的基本单位是(考评要素)。　50.相对比较判断法包括(成对比较法)　51.基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)。　52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(产品数量主要取决于机械设备的性能)　53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(同一岗位技能要求差别小)　54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(工龄或技术熟练程度)　55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(岗位工资)　56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)。 　58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(物化劳动；潜在劳动和流动劳动)　59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)。　61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技能等级工资制)　　63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。　66.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。　67.人性化设计的特点主要有：界面友好(操作简便、程序流畅、一看就懂)。　68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 　69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险)　　70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。．人力资源(关注的是价值问题反映的是存量问题把人作为财富的源泉)　7．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(物本管理阶段人本管理阶段能本管理阶段)．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证( 管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。　．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(人事调配文书管理日常行政事务处理)等几项职责。　．问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(在什么地方做这项活动为何在该处做可否在别处做应当在何处做)　．招聘的成功的因素有：(外部影响企事业的要求职务的要求应聘者个人的资格应聘者个人的偏好)．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录它可以用于评估“甄选”过程的有效性)，　．员工培训可分为哪几种类型?(岗前培训在岗培训离岗培训员工业余自学)　．下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(使命感信赖性诚实忍耐性责任感进取心)　1．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( 超时酬金住房性福利交通性福利教育培训性福利医疗保健性福利)16．人力资源管理的功能有(政治功能经济功能社会稳定功能)　．人力资源需求预测的方法有(德尔菲法回归分析法)　．工作的具体形式是(职业职务职位(岗位)任务与要素)．工作分析中的设计主要包括(明确分析客体选择分析方法与人员作好时间安排与制定分析标准选择信息来源)　．方法分析需要分析哪几个问题(现在如何做为何这样做?可否用其他方法做?应当用什么方法来做?)　．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理法律的监控劳动力人口劳动力市场条件产品和服务市场条件)　．背景资料可以从哪些方面获得?(自校方的推荐材料有关原来工作情况的介绍材料关于申请人业务能力的证明关于申请人所受法律强制方面的记录来自推荐人的推荐材料)．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(业概况公司文化基本政策与制度工资福利．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为基本知识专业知识相关知识．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)国家统筹型养老保险 　26．人力资本(反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中)　27．人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)　28．人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?(职务分析、职务评价、定额管理、定员管理)　29．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导)　30．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)　31．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)　32．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)　33．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度E．工资福利) 　34．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)　35．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)　36．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论)　　37．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(成年人观、在岗人员观、人员素质观)　　38．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(操作简便、程序流畅、一看就懂)　　39．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象)　40．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动)　　41．招聘策略包括哪些内容?(招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)　 　42．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法)　　43．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法)　　44．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(自我考评、他人考评、下级考评)　45．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段)　　46.人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)　47．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述E．运用指导)　48．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)　49．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力D．人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件) 　50．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)　51．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)　52.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)　53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)　四、简答题．从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段?　答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。(2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。(3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。　．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?　答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：　①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。　②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。　③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。　④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。　泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。 　“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。　．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。　答组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：　(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平，(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。　．薪酬制度设计的程序或步骤。　答：(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。　答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。　．为什么说人的管理是第一的?　答案要点： 　从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。　．简述人力资源投资决策分析的一般依据答进行人力资源投资决策分析的一般依据是(1)组织的经营管理现状；(2)组织的经营管理发展规划；(3)现代科学技术发展情况；(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平；(5)组织筹资能力。　．工作分析一般要进行哪些方面的分析?　答：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。　设计员工考评指标有哪些基本原则?　答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 　(1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。　．简述医疗保险制度改革的主要任务　答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。五、论述题　1、试述薪酬制度设计的方法。　答：(1)工作评价的方法。　工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。　(2)工资结构线的确定方法。 　经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是／顷序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。　(3)工资分级方法。　．　工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利土气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10—15级之间。　2．试论人力资源规划编制的程序？　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 　(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。　(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。　(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。　(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。　(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。　3．试述人力资源的目标和任务。 　广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。　对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。　4．试述工作分析的基本内容。　参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。　职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。 　职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。　5．试论述如何对培训效果进行评估？　参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。　对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：　第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。 　第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。　第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。　第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉效益分析法来测量。　6．试述薪酬制度设计的步骤　答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。　步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。 　步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。　步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。　步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。　步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。　步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。　步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。　　7．说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。 　答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。　（1）岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。　（2）技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。 　（3）结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。 　（4）绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。　（1）主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。　(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。　(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。　(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。　(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。 　(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。　(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。　(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。　9．在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？　员工的劳动安全卫生职责主要有以下几项：　（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任。　（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。　（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产。　（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告。 　（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录。　（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况　员工的劳动安全卫生权利：　（1）对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。　（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。　员工的劳动安全卫生义务：员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。　10．如何做好人力资源管理系统开发的组织管理？　做好人力资源管理系统发展的组织管理包括以下工作：　A.把握好原则：（1）全面性原则；（2）使用效果好的原则；（3）稳定性与规范性原则。　B.做好部署：人力资源信息系统内容多，涉及面广，只有做好对整个工作的部署，才能使系统的开发有序，有效地开展。　C.控制工作：（1）全面性的数据掌握；（2）数据量的掌握；（3）数据平台分层。 　D.机制：要建立一种人与计算机系统共处的工作方式，包括：原始数据档案，使用规程和系统维护等。　11.试述个人职业生涯发展阶段。　答：美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：　（1）成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。　(2)探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。　到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 　(3)确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。　　这一阶段又分为三个子阶段：　一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。　二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。　第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一 　时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。　(4)维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。　(5)下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。　12、分析直线职能制、事业部制、矩阵制组织结构形式的优缺点，并分析你所在单位组织结构形成。　答：直线职能制组织的优点：各级行政负责人都对业务和职能部门二者进行垂直式的领导；职能管理部门在直线制基础上使某种管理工作专业化，它可以协助领导管理和决策，但没有直接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的适用面较广。（结构简单、权责明确、协调容易、管理效率高）缺点：在大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。（缺乏专业化管理分工，对领导人员管理才能要求很高）　直线职能制适用于较小规模的组织 　事业部制组织的优点：其一，权力下放，使领导人员有更多的空间制定企业长远计划；其二，各部门负责人自行处理日常事务，有自主权和主人公意识，能够提高管理的积极性和工作效率；其三，各部门高度专业化工作；其四，各个事业部门权责明确，物质利益和经营状况紧密挂钩。缺点：人员膨胀，各部门融合度协作性不高，整体利益易受损害。　（该种组织形式的原则是“集中决策，分散经营”。）事业部制适用于较大规模组织　矩阵制组织结的优点：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点：由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。矩阵制适用于研发、创新等组织　13、试比较资历工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制的优缺点.并联系自己单位。　答：（一）绩效型薪酬制度的优点：（1）是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；（2）有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。 　缺点：（1）是容易导致员工短期行为；（2）也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。　（二）技能工资制度的优点：（1）技能型工资制度有利于员工的自觉进步；（2）要求员工具有一技之长，并按其已显现出来的能力确定其薪酬等级，支付相应报酬。　缺点：有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，这容易造成企业的一些岗位留不住人才的问题。　（三）资历工资制的优点：（1）最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感；（2）强调资历、不直接与绩效挂钩。　缺点：员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重。　（四）结构工资制的优点：结构工资制度较好地体现了工资的几种不同功能：工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态；劳动成果、贡献主要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要，结构工资不仅全面地反映了这些因素，而且还有利于克服工资分配中的平均主义。　缺点：把握好各部分工资占工资总量的比例关系不容易。 　14、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务。　答：（一）劳动者的权利与义务　（1）劳动者的权利主要包括：　⒈参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。2.获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。3.获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育，有权要求用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。4.享受社会保险的权利。劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。5.享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。6.接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的劳动能力。　（2）劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 　（二）用人单位的权利与义务　（1）用人单位的主要权利：1.录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。2.劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。3.劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规定制定工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。4.劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实施劳动纪律；决定对员工的奖惩。5.决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同。　（2）用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。 　15、试析人力资源的特点。答：活动性.人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中,将随着拥有者个体生活的结束而消失,随着拥有者的转移而转移.可控性.相对于自然资源的生成,人力资源的生成是可控的,需要人们有组织有计划地去培养和招募.时效性.在使用的有效期内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用;人力资源长期闲置或学非所用,就会造成极大的浪费.能动性.人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性;人力资源开发得好,就能创造超出它自身价值多得多的效益.变化性与不稳定性.人力资源会因个人,环境的变化而变化.再生性.人力资源能在利用中再生,在利用中增殖.开发的持续性.人力资源由于它的再生性,具有无限开发的潜能与价值,人力资源的使用过程也是开发过程,可以连续不断地开发与发展.个体的独立性.人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受着各自不同的生理状况,思想与价值观念的影响.　内耗性.如果不能科学合理地组织开发各类人力资源,它们之间就会出现内耗现象. 　资本性.人是一种原生性资源,只有通过开发才能为社会劳动生产所使用,才能为企事业组织所利用.、试述人力资源的目标。答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。、试论人力资源的任务。答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。、试论人力资源专业化发展的历史基础答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展、试析人力资源管理的发展阶段。答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。、试述员工培训与人力资源开发的关系。答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。、试述考评要素拟定的依据。答：（1）对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（2）构模块法。根据不同考评目的，考评类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定具体要素（3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考评要素的一种方法（4）调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（5）神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。、试述考评标志选择的依据。答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外在表征也提示着一定的对象本质（2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（3）区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。、试述考评标度划分的依据。答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。这实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。考评标度的划分要以考评标志的不同状态和差异类型来进行。、试述考评指标设计的难点与对策。答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。、试述薪酬设计的主要程序。答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。原因：（1）产业结构的变化（2）科学技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡（5）人力资源供给意向的变化。影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用，如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于1909年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：1、了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3、上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。他认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。其理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。、工作分析的内容答：工作分析的主要内容有：1、岗位责任；2、资格条件。主要包括：知识（基础知识、专业知识、相关知识）、工作经验（考虑因素P79）、智力水平（如：独创能力、判断能力、应变能力、敏感能力；考虑因素P80）、技巧与准确性（考虑因素P81）、体力要求（考虑因素P81）；3、工作环境与危险性（考虑因素P82）、工作分析的基本分析方法P83 　答：（1）观察分析法；（2）工作者自我记录分析法；（3）主管人员分析法；（4）访谈分析法；（5）记实分析法；（6）问卷调查分析法。（适当举例）、管理人员定员的可行性答：管理人员由于其基本工作特点，使其定员有一定难度，但从理论上讲，还是具有可行性的，常见的管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法。由于管理工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难以量化，故多数情况下无法用数学公式表示或计算。但从理论上，还是具有可行性。一般而言，可根据其职责和工作量，参照效率定员和岗位定员方法进行估算。为了使它定员合理，可以在定员前用工作抽样或工作日记写实方法，对现有工作人员实际担负的管理工作以及时间消耗情况进行调查研究分析，分析其工作量负荷情况，作为定员的依据。待条件具备后，可逐步采用技术测定法、要素分析法、典型比较法等更科学的方法制定科室定员。、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。答：难点：（1）招聘面临一定的制约因素。如：A、外部影响。包括：经济条件（人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件等）、政府管理（对就业的控制政策等）、法律控制（有关的劳动法规）等；B、内部影响。包括：空缺职位性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象等。C、应聘者个人的资格与偏好。（2）在员工甄选过程中的客观性和科学性的把握问题。（举例） 　解决对策：（1）对组织外部环境作出科学的分析与评价，针对环境的变化调整本组织的招聘策略；（2）做好组织内空缺职位的工作分析，并通过职务分析说明书体现出来；（3）注重组织的良好形象塑造，吸引好的应聘者；（3）注意控制招聘范围，采用多种招聘渠道，开发人力资源；（4）在甄选过程中，注意方法、方式的恰当运用和对应在聘者进行科学的测评。、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。（1）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的生产和管理。A、员工招聘和甄选出现错误，对组织会产生极其不好的影响。如：生产线上的员工如果不符合标准，就可能导致花费额外的精力去进行修正；而与客户打交道的员工如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会；在小组中工作的人，由于缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的工作节奏，影响生产效率。B、招聘的错误，还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和选拔就越难。 　（2）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新格局下，处于组织人力资源金字塔顶端的才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此，员工招聘和选拔不能有失误。、为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？答：（1）《中华人民共和国宪法》规定：应加强劳动保护，改善劳动条件；员工有休息的权利，国家发展员工休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度；保护妇女的权利和利益。（2）1975年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》规定：员工有获得劳动安全卫生保护权利；员工应当执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律。（3）国家行政法规对中国的劳动安全卫生和劳动保护工作作出更为具体的规定。如：《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《尘肺病防治条例》、《特别重大事故调查程序暂行规定》、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》、《特种劳动防护产品监督检验管理办法》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》、《矿山安全法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《未成年工特种保护规定》等。　（1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告处理制度、请论述养老保险的特点、类型与意义？养老保险的类型主要有：投保资助型、强制储蓄型、国家统筹型、社会统筹与个人帐户相结合模式等；　（1）投保资助型养老保险是当代主要的养老保险制度，它是通过立法程序强制工资员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年社会保险基金，并实行多层次退休金。这种制度所缴费用并不分配到个人帐户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用；每个成员的缴费与领取待遇不一定完全相等；社会保险计划每隔3-5年需进行一次精算预测，以对缴费比率的适当调整提出建议。 　（2）强制储蓄型养老保险也称公积金模式。这是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及其利息决定。缴费利息积累在每个人的帐户上；当投保人年老、伤残或死亡时，帐户上的钱可一次或按月支付；缴费由员工和雇主共同承担；某些公积金可提前支付，如购买房屋、教育贷款等。　（3）国家统筹型养老保险是一种典型福利型的养老保险制度，由国家（或国家和雇主）全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。该制度的资金来源渠道是单一的，政府和企业负担过重。　（4）社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界上首创的一种新型基本养老保险制度。该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的筹集模式，即由国家、企业和个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养才保险金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人帐户养老金的激励因素和劳动贡献差别。这制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?　答案要点能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 　(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每个部门和每个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。　(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。　(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。　(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。 　(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。、人力资源与人力资本的区别是什么？答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。、人力资源管理功用是什么？答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能、简述人本管理的理论模式。答：(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理即培训(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会角色、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。、人力资源成本包括哪些内容？答(1)获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？答：短缺时管理对策：(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本、工作分析的流程是什么？答：工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节、工作分析的意义与作用是什么？答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是企业现代化管理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作、工作分析中经验排序法的种类有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配对比较法、工作分析中因素分类法的步骤是什么？答：（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合评估（3）确定职位。、工作分析中因素比较法的步骤是什么？答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）总分分配到相应的共有因素上（4）通过比较、确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。、工作分析中评分法的步骤是什么？答：（1）确定基本因素（2）赋分（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，确定评价等级、定员常用的方法是什么？答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法，可同时使用，互为补充。、员工招聘用的途径包括什么？答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。、员工甄选的程序是什么？答：应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。、如何进行培训需求分析？答：培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。、培训计划都包括哪些内容？答：应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？答：是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥等四个问题。、怎样运用案例分析法进行培训？答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言，交换各组意见，最后由老师引导全体学员总结。、员工考评类型有哪些？答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。、员工考评的功用是什么？答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能、考评标志的形式有哪些？答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。、考评标度的形式有哪些？答：有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。、考评指标设计的原则是什么？答：（1）与考评对象同质原则（2）同考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则、标设计的过程与步骤是什么？答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）选用（5）检验（6）修改、薪酬管理的任务是什么？答：a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整、薪酬有哪些基本功能？答a补偿功能b激励功能c调节功能、薪酬设计的基本原则包括什么？答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则、工作评价有哪些主要方法？答：a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法、工资分级的典型方法是什么？答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到