电大考试人力资源管理小抄(完整版电大小抄)-电大专科人力资源管理考试小抄模板 64页

电大考试人力资源管理小抄(完整版电大小抄)-电大专科人力 资源管理考试小抄模板 一、单题 1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的 激励理论？（A） ? ? ?A、 内容性激励理论 B、 过程性激励理论 C、 强化 性激励理论 D、归因性激励理论 2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相 应工资的方法（B） ? ? ?A、 劳动差别 B、 劳动价值 C、 劳动条件 D、劳动 责任 3、1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间。这是哪种常 见的定额形式？（B） ? ? ?A、 时间定额 B、 产量定额 C、 服务定额 D、看管 定额 4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明 了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） ? ? ?A、 招聘和选拔 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、薪 酬管理 、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 ? ? ?A、 养老保险 B、 就业保险 C、 生活保障 D、健康 保险 、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析 目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） ? ? ?A、 观察分析法 B、 主管人员分析法 C、 记实分析 法 D、问卷调查分析法 、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人 力资源管理的哪项工作？（ B ） ? ? ?A、 人员招聘 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、职业 管理 ．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生 产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B ) ? A．组织外部环境 ? B．组织内部环境 ? C 物质环境 ? D 人文环境 ．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B ) ? A 内容型激励理论 ? B．过程型激励理论 ? C．行为改 造型激励理论 ? D．综合激励理论 ．具有内耗性特征的资源是( B ) ? A 自然资源 ? B．人力资源 ? C 矿产资源 ? D．物质资 源 ．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) ? A、企业人 ? B、环境 ? C 文化 ? D．产品 ．工作分析中方法分析常用的方法是( C ) ? A 关键事件技术 ? B．职能工作分析 ? C 问题分析 ? D．流程图 ．考评对象的基本单位是( A ) ? A 考评要素 ? B 考评标志 ? C 考评标度 ? ? D．考评标 准 ．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源 计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动( D ) ? A．人员档案资料 ? B．人力资源预测 ? C 行动汁划 ? D．控制与评价 ．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C ) ? A．结构工资 ? B．奖金 ? C．岗位工资 ? D．浮动工资 ．相对比较判断法包括( A ) ? A 成对比较法 ? B．回忆印象评判法 ? C．加权综合考 评法 ? D．目标等级考评法 1．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 ? A 美国波士顿大学教授帕森斯 ? B．美国约翰·霍普金斯 大学教授霍兰德 ? C 中国人民大学萧鸣政教授 ? D．中国清华大学赵平教 授 选择题（请将正确答案的序号填在括号内） 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 （ ? A ? ） ? ? ?A．成年人口观 ? B 在岗人员观 ? C 人员素质观 、人力资源与人力资本在（ C ? ）这一点上有相似之处 ? ? ?A 品性 ? B 态度 C 经验 ? D 能力 、具有内耗性特征的资源是（ ? B ? ） ? ? ?A 自然资源 B 人力资源 ? C 矿产资源 、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 （ A ? ） ? ? ?A 过程揭示论 B 目的揭示论 C 现象揭示论 D 综合揭 示论 、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ? ） ? ? ?A 内容上 B 观念上 ? C 工作程序上 、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 哪种人性假设基础上提出来的？（ A ? ） A.经济人 ? B.社会人 ? ? C.自我实现人 ? ? D.复杂人 、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ） A.泰勒的科学管理原理 ? ? B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 ? D. 霍桑试验 、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？ （ A ? ） A.职工 ? B.环境 ? C.文化 ? ? D.价值观 、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ? ） A.内容型激励理论 ? B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理 论 ? D.综合激励理论 、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度 的组织气候属于哪种环境类型？（ B ? ） ? A.组织外部环境 B.组织内部环境 ? C.物质环境 D.人文环境 、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到 实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的 哪个项目中列支？（ B ? ） A.获得成本 B.开发成本 ? C.使用成本 ? D.保障成本 、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ? ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供 给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所 应包含的内容？（ C ） A．体质 ? B．智力 ? C．思想 ? D．技能 、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 ? B．成本 ? C．工具 ? D．物体 、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说 的？（ C ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式？（ C ） ? ? ?A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、 非理性化家族管理 ? ? ?C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、 理性化团队管理 、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企 业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特 点？（ B ） ? ? A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封 闭式的悦纳表现 ? D．开放式的自危表现 、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ） ? ? ? A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 ? C．“自我实现 的人”假设 ? D．“复杂人”假设 、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？ （B ） ? ? ? A．“经济人”假设 ? B．“社会人”假设 ? C．“自我实 现的人”假设 ? D．“复杂人”假设 、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A．企业人 ? B．环境 ? C．文化 ? D．产品 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的 基本内容？（ D ） ? ? ? A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 ? C．积极 开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行 机制？（ B ） A．动力机制 ? B．压力机制 ? C．约束机制 D．环境影响机制 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资 源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？ （D ） A．人员档案资源 ? B．人力资源预测 ? C．行动计划 ? D．控 制与评价 、在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） ? ? ?A．绩效 ? B．技能 ? C．激励 ? D．机会与环境 、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （A ） ? ? ?A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 ? C．强化 性激励理论 D．归因性激励理论 、人力资源管理科学化的基础是（ AB ） ? ? ?A 工作评价 ? ? ? B 工作分析 ? ? ? C 岗位设计 、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ） ? ? ?A 决策表 B 语句描述 C 时间列形式 D 任务清单 28、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ） ? ? ?A 关键事件技术 ? B 职能工作分析 ? ? C 问题分 析 ? ? D 流程图 、管理人员定员的方法是（ C ? ） ? ? ?A 设备定员法 ? ? B 效率定员法 ? ? C 职责定员法 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列， 由此确定每种工作的价值的方法是（ ? C ? ） ? ? ?A 因素分解法 ? ? B 因素比较法 ? ? ? C 排序法 ? ? D 评分法 、影响招聘的内部因素是____A______ A．企事业组织形象 ? B．劳动力市场条件 ? C．法律的 监控 、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______ A．管理游戏 ? ? ? B．公文处理 ? ? ? C．案例分析 、甑选程序中不包括的是____B______ A．填写申请表 ? ? ? B．职位安排 ? ? ? C．寻找候选人 、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 --------A ------。 A．岗前培训 ? B.在岗培训 ? C.离岗培训 ? ? D.业余自学 、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然 后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是------B---------。 ? ? ? A.讲授法 ? B.研讨法 ? C.角色扮演法 ? D.案例分 析法 、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ） A．获得成本 ? B．开发成本 C．使用成本 ? D．保障成本 、推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是（A ） A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 ? B．IQ=（实际年龄 /心理年龄）×100 C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 ? D．IQ=（实际年龄 -心理年龄）×100 、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？ （ C ） A．纸笔测验 ? ? ? B．量表法 C．投射测验 ? ? ? D．仪器测量法 、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故 事的测评方法被称为（B ） A．联想技术 ? ? ? B．构成技术 C．表现技术 ? ? ? D．个案分析技术 、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ） A．信度 ? B．效度 ? C．误差 ? D．常模 、让秘书起草一份文件这是一种（A ） A．任务 ? B．职位 ? C．职务 ? D．职业 、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价 值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。 这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A．绩效评估 ? ? ? B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定 、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容？（C ） A．组织结构的设计 ? B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定 、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的 费用称为（A ） A．人力资源的获得成本 ? ? ? B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 ? ? ? D．人力资源保障成本 、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段？（A ） A．准备阶段 ? B．实施阶段 ? C．选择阶段 ? D．检验 效度阶段 、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘 录用工作的哪个阶段？（ ? B ? ） A．筹划与准备阶段 ? B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 ? D．岗前教育与安置阶段 、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的， 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ） A．日常工作 ? ? ? B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 ? ? ? D。计划和操作复杂的工作 、按照考评范围与内容来分，可分为（ B ? ） ? ? ?A 单项考评 ? ? ? B 自我考评 C 诊断性考评 、考评对象的基本单位是（ A ） ? ? ?A 考评要素 ? ? ? B 考评标志 C 考评标度 、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 ? ? ?A 4 ? B 5 ? C 6 ? D 7 、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ） ? ? ?A 加权 B 标度划分、 C 赋分、 D 计分 、相对比较判断法包括（ A ? ） ? ? ?A 成对比较法 ? B 回忆印象评判法 C 加权综合考评 法 ? D 目标等级考评法 、基本工资的计量形式有（ ? B ? ） ? ? ?A．基本工资和辅助工资、 B．计时工资和计件工资 ? ? ?C．岗位工资和技能工资 、D．定额工资和提成工资 、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ? C ? ） ? ? ?A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 ? ? B．劳动 成果容易用数量衡量 ? ? ?C．产品数量主要取决于机械设备的性能 ? D．自动 化、机械化程度较低 、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ? ） ? ? ?A．同一岗位技能要求差别大 、 B．生产专业化、自 动化程度低 ? ? ?C．同一岗位技能要求差别小 、 D．不同岗位之间劳 动差别小 、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 （ C ? ） ? ? ?A．劳动责任大小 、 B．劳动条件好坏 ? ? ?C．工龄或技术熟练程度 、 D．劳动贡献大小 、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ ? A ? ? ） ? ? ?A．岗位工资 、 B．奖金、C．结构工资 、 D．浮 动工资 、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ ? D ? ? ） ? ? ?A．绩效工资制 、 ? B．岗位工资制、C．技能工资 制 、 D．结构工资制 、下列奖金哪些属于长期奖金（ ? C ? ? ） ? ? ?A．超额奖 、 B．成本奖、C．员工持股计划 D．合 理化建议奖 、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ? A ? ） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 ? ? ? B．潜在劳动； 物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 ? ? D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相 应工资的方法（ ? B ? ） ? A．劳动差别 ? B．劳动价值、 ? C．劳动条件、 D．劳 动责任 、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？ （ A ） ? A．技术等级工资制 、 B．职务等级工资制、 C．结构 工资制 、D．多元化工资制度 、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 ? A.养老保险 ? ? B.就业保险 ? ? C.生活保障 、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ ? B ? ）、 无偿性原则、固定性原则。 ? ? ?A．强迫原则 ? ? B.强制性原则 ? C.强行原则 、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一， 预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） （ ? ? B ? ? ）。 ? A.安全与生产兼管 ? B.管生产必须管安全 ? C.只管生 产不管安全 、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定， 试用期最长不超过（ B ? ）。 ? ? ?（1）4 个月 ? （2）6 个月 ? （3）8 个月 ? （4） 10 个月 、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ ? A ? ）提出的。 ? ? ?（1）美国波士顿大学教授帕森斯 ? （2）美国约翰. 霍普金斯大学教授霍兰德 、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特 殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡， 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国 家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） ? ? ?A．养老保险 ? B．医疗保险 ? C．失业保险 ? D．工 伤保险 、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测 定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业 生涯设计方法？（ A ） ? ? ?A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生 命计划法 ? ? ? ．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 哪种人性假设基础上提出来的?( A ) ? ? A．经济人 ? B．社会人 ? C．自我实现人 ? n 复杂人 ．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式( C ) ? ? A．自我中心式、非理性化家族管理 ? B．以人为中心、 非理性化家族管理 ? ? C．以人为中心、理性化团队管理 ? D。自我中心式、 理性化团队管理 ．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 ( A ) ? ? A．过程揭示论 ? B．目的揭示论 ? C．现象揭示论 ? D．综合揭示论 ．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? ) ? ? A．职工 ? B．环境 ? ? C．文化 ? D．价值观 ．管理人员定员的方法是( C ? ) ? ? A．设备定员法 ? B．效率定员法、 ? C．职责定员法 ? D。利益定员法 ．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容?( C ) ? A．组织结构设计、B．人力资源规划的制定 、C．人员 的甄选与使用、D．培训计划的制定 ．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 ( A ? ) ? A．岗前培训 、B．在岗培训、 ? C．离岗培训 、D．业 余自学 ．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? ) ? A．加权 ? B．标度划分、 C．赋分、 D．计分 ．基本工资的计量形式有( B ? ) ? A．基本工资和辅助工资 ? B．计时工资和计件工资 ? C．岗位工资和技能工资 ? D．定额工资和提成工资 ．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A ? )提出的。 ? A．美国波士顿大学教授帕森斯 ? B．美国约翰·霍普金 斯大学教授霍兰德 ? C．中国人民大学萧鸣政教授 ? D．中国清华大学赵平教 授 ．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 ( A ) ? A. 过程揭示论 、 B．目的揭示论、 ? C. 现象揭示论 、 D．综合揭示论 ．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式( C ) ? A. 自我中心式、非理性化家族管理 ? B. 以人为中心、非理性化家庭管理 ? C. 以人为中心、理性化团队管理 ? D. 自我中心式、理性化团队管理 ．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 哪种人性假设基础上提出来的?( A ) ? A. 经济人 、 B．社会人、 ? C. 自我实现人 、 D. 复 杂人 ．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? ) ? A. 职工、B. 环境、 ? C. 文化、D．价值观 ．管理人员定员的方法是( C ? ) ? A. 设备定员法、 B．效率定员法、 ? C. 职责定员法 、 D．利益定员法 ．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容，( C ? ) ? A. 组织结构的设计、B．人力资源规划的制定、 ? C. 人 员的甄选与使用 、 D. 培训计划的制定 ．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) ? A．岗前培训 、 B. 在岗培训、 ? C．离岗培训 、 D. 业 余自学 . 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? ) ? A. 加权 、 B．标度划分、 ? C. 赋分 、D. 计分 ．基本工资的计量形式有( D ? ) ? A．基本工资和辅助工资 ? B．计时工资和计件工资 ? C. 岗位工资和技能工资 ? D. 定额工资和提成工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 ? A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B．美国约翰·霍普金 斯大学教授霍兰德 ? C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D．中国清华大学赵平教 授 106．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动 的人口被称为( C ? ) ? A. 适龄就业人口、 B．未成年就业人口、 ? C．待业人 口、D．就学人口 ．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来 说的?( C ) ? A. 对企业决策层 、 B．对人力资源管理部门、 ? C．对 一般管理者、D．对一个普通员工 ．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B ) ? A. “经济人”假设、 B．“社会人”假设、C．“自我实现的人” 假设、 D．“复杂人”假设 ．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) ? A. 企业人 、B．环境、 ? C．文化、 D. 产品 ．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方 法?( C ? ) ? A. 纸笔测验 、 B. 量表法、 ? C．投射测验、 D. 仪 器测量法 ．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种 形式?( D ) ? A. 自然流失 、 B．退休、 ? C．跳槽 、 D．内部变 动 ．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到 实习一共花了 5 删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪 个项目中列支?( B ) ? A. 获得成本 、B．开发成本、 ? C. 使用成本 、 D．保 障成本 ．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方 法?( D ? ) ? A. 心理测验法 、 B．面试、 ? C．知识考试 、 D．情 景模拟与系统仿真 ．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的， 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) ? A. 日常工作、 B．按细节说明的工作 、 C．工作操作 程序有变化 、 D．计划和操作复杂的工作 ．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B ) ? A. 预备诊断阶段 、 B．正式诊断阶段、C. 建议 ? 、 D．指导实施评估 ．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动 的人口被称为（ C ） ? ? ?A. 适龄就业人口 、 B. 未成年就业人口、C．待业 人口 、 D. 就学人口 ．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来 说的？（ C ? ） ? ? ?A. 对企业决策层、B. 对人力资源管理部门、C. 对一 般管理者、D. 对一个普通员工 ．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？ （ B ? ） ? ? ?A. “经济人”假设、 B. “社会人”假设、C. “自我实现的 人”假设、 D. “复杂人”假设 ．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） ? ? ?A. 企业人、 ? B. 环境、C. 文化 ? 、 D. 产品 ．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？ （ C ? ） ? ? ?A. 纸笔测验 、 B. 量表法、C. 投射测验 、 D. 仪 器测量法 ．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价 值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。 这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） ? ? ?A. 绩效评估、B. 职务评价、C. 人员的选拔与使用、 D. 人力资源规划的制定 ．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源 计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？ （ D ） ? ? ?A. 人员档案资料、B. 人力资源预测、C．行动计划、 D. 控制与评价 ．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训 90 天才能达到 标准生产能力，而在这 90 天中的工资都是按标准生产能力应得 工资支付的。那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产能力应 得工资的差额即构成了哪种成本？（ A ? ） ? ? ?A. 在职培训成本、B. 专业定向成本、C. 脱产培训成 本、D. 上岗前教育成本 ．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘 录用工作的哪个阶段（ B ）？ ? ? ?A. 筹划与准备阶段 、 B. 宣传与报名阶段、C．考 核与录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段 ．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特 殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡， 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国 家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） ? ? ?A. 养老保险 ? 、 B. 医疗保险、C．失业保险 、 D. 工伤保险 1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所 应包含的内容？( C ? ) ? A.体质 、 B.智力、 ? C.思想 ? 、D.技能 27. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现 企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么 特点?( B ? ) A. 封闭式的自危表现、B. 开放式的悦纳表现、 C. 封闭 式的悦纳表现、D. 开放式的自危表现 .在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产 效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ? ） ? ? ? A.组织外部环境、B.组织内部环境、 ? C.物质环境、 D.人文环境 . 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( ? A ? ) ? A. 信度 、 B. 效度、 ? C. 误差 、D. 常模 . 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内 容?( ? A ? ) ? A. 职务概要、 B. 责任范围及工作要求、 ? C. 机器、 设备及工具 、 D. 工作条件及环境 . 让秘书起草一份文件这是一种( ? A ? ) ? A. 任务、 B. 职位、 ? C. 职务 、D. 职业 . 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ? B ? ） A.预测未来的人力资源供给 ? B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 ? ? ? D.制定能满足人力资源需求的政策 和措施 . 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ? D ? ) ? ? ?A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人 力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 . 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段？（ A ? ? ） ? A. 准备阶段 B. 实施阶段 ? C. 选择阶段 ? D. 检验效 度阶段 . 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ? ? ) ? A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资 制 ? D. 多元化工资制度 1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) ? ? A.能动性资源 ? B.特殊的资本性资源 C.高增值性资 源 ? D．一次性资源 ．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管 理模式的特点?( B ? ) ? ? ? A.日本 ? B.美国 C．韩国 ? D．中国 ．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) ? ? A．“经济人”假设 ? B.“社会人”假设 ? ? ?C.“自我实现的人”假设 ? D．“复杂人”假设 ．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的 基本内容?( D ) ? A、九人的管理第一 ? B．以激励为主要方式 ? C．积极开发人力资源 ? D．培育和发挥团队精神 ，推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是( A ? ) ? A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 ? B．IQ：(实际年 龄／心理年龄)X100 ? C.IQ=(心理年龄 X 实际年龄)X100 ? 12)．IQ‘(实际年龄 一心理年龄)X100 ．让秘书起草一份文件这是一种( A ? ) ? A．任务 ? D．职位 ? C 职务 ? D．职业 ．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型，这是制定人力资 ? ? ?源规划时哪一个步骤?( B ) ? A．预测未来的人力资源供给 ? D．预测未来的人力资源 需求 ? C 供给与需求的平衡 ? D．制定能满足人力资源需求的 政策和措施 ．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ? ) ? 九人力资源投资报表 ? D．人力资源成本报表 ? 巴人力资源流动报表 ? n 人力资源供给与需求平衡表 ．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段?( A ) ? A，准备阶段 ? B．实施阶段 ? C 选择阶段 ? D．检验 效度阶段 ．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级，根据等级规定工资标 准。这是种什么工资制度?( A ? ) ? A.技术等级工资制 ? B.职务等级工资制 ? C.结构工资 制 ? D.多元化工资制度 1、双因素理论的主要内容包括（AB ） ? A、 激励因素 B、 保健因素 C、 管理环境因素 D、文 化背景因素 E、 价值观因素 、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE） ? ?A、 计划 B、 设计 C、 信息分析 D、结果表述 E、 运 用指导 、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？ （ACE） ? ? A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、 D、衡量、E、 综合归纳与分类 、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF） ? ? A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、 特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等 5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质 综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接 投入的（ ABC ）总和。 ? ? A、 体力 B、 智力 C、 心力 D、能力 E、 动力 、成就需要理论包括（BCD ） ? A、 情感需要 B、 权力需要 C、 交往需要 D、成就需 要 E、 实现个人理想需要 7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？ （CDE） ? ?A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、C、 任务分 析、D、人员分析、E、 方法分析 8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ） ? A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否最 优、C、 把流向图调整为最优 D、应当用什么方法来做？、 E、 在什么地方做这项活动？ 、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ ? BCD ? ? ） ? ?A．人际匹配 ? B．操作简便 ? C．程序流畅 ? D．一 看就懂 、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮 助人们提高（ AB ? ? ），保证（ ? ? ? ），带动企业管理水 平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动 作用真正地体现出来。 ? ? A.管理效能 ? B.管理质量 ? c.管理水平 ? D.管理创 新 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) ?A.成年人观 ? B.在岗人员观 ? C 人员素质观 ? D.成本 观 ? E.激励观 ? 12．人力资本：( BCD ? ) ? A.反映的是价值问题 ? B．反映的是流量与存量问题 ? C．关注的是收益问题 ? D．存在于人力资源之中 E．只 反映流量 13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经 历了哪几个阶段，即：( ABC ? ) ? A．非独立的综合阶段． ? B.专业技术管理阶段 ? C.专 业人性化管理阶段 ? D．档案业务管理阶段 ? E．指导协调阶段 14．人本管理运作系统工程包括：( AB ? ) ? A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C 人际(群)关 系机制 D．物本管理系统 ? E，组织系统 15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友 好和( BCD ) ? A．人际匹配 ? B.。操作简便 C.程序流畅 ? D．一看就 懂 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊 重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D 风俗习惯、制度合法性的内涵说到根 本处就是（BC）。A 权威 B 公平 C 正义 D 民主、公共部门人 力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D ?人力资源纪律与惩戒、根据 人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智 力 B 技能 C 知识 D 体力、影响人力资源数量的因素有多种， 其主要因素有（ABC）。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年 龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况、人力资源 的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A ?知识和技能的水 平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 ?D 体质、劳动者的心理素质是 指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人 力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因， 可以分为（BCD）。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损 耗 D 后续投资损耗、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的 途径，也是人力资本增值的重要途径。A 培训?B 教育 C 激励 D 管理、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛、公共部门包括“纯粹”的政 府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A ?公益企业 B 公共 事业 C 非政府公共机构 D 国有企业、各国公共人事制度的发展 有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A、在发展的方 向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而 官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上， 由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个 人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 ?、《中华人 民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相 比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A 新陈代谢机 制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制、微观的人 力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环 境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境、20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛 烈，其主要代表有（ABC）。A 罗默的经济增长—收益递增型 的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科 特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式、人 力资本的性质主要体现在（ABCD）。A 人力资本的生产性?B 人 力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 ?D 人力资本的功利性、 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在 着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。 A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性?C 产权的强外部 性 D 产权的相对残缺性、在市场经济条件下，公共部门人力资 本产权的运作必得以（ACD）为基础。A 市场机制 B 竞争机制?C 契约机制 ?D 保障机制、公共部门人力在制定人力资源规划时， 必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A ? 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C?我们怎 样才能实现目标?D 我们做得如何、从规划范围看，公共部门人 力资源规划（ABCD）。A 全国性人力资源规划 B 地区性人力 资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力 资源规划、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为 （AB）。A 战略性人力资源规划 ?B 战术性人力资源规 C 指 令性规划 D 指导性规划 ?、根据规划的内容，公共部门人力资 源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划 ?C 使 用规划 D 绩效评估与激励规划、人力资源数量层次规划主要研 究的基本问题包括（ABC）。A 分析人力资源的需求?B ?分析 人力资源供给 C ?协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的 分布、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A 德尔 菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法、根据流 动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A 公共组 织内部人力资源流动 ?B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共 组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人 力资源流动、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争 的需求、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A 合理的 人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人 力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 ?C 合理的人力 资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动 有利于改善组织的人际关系 、公共部门人力资源合理流动，必 须遵循的原则是（ABCD）。A 用人所长的原则 B 人事相宜的 原则 C 依法流动的原则 ?D 个人自主与服从组织相结合的原 则、转任的主要特点是（ABCD）。A 是公务员在机关系统内部 的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不 涉及公务员职务的升降 ?D 目的是有计划抽调公务员加强某一 方面的工作等、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A 调配 功能 ?B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能、 工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效 和实现组织目标。A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作 关系、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ?）的原 则。A ?观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的 以体力活动为主的工作 C?尽可能在自然状态下进行观察，不要 干扰被观察者的工作 D?观察前应拟定观察提纲和行为标准、在 编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A?清楚 B 准确 C 专门化?D 全面化、工作评估的基本方法包括（ABCD）。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法?D 点数法、工作评估的非量 化评估方法是（AB）。A 排序法 B 分类法?C 因素比较法 D 点 数法、（AB）采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D 日本、人才测评的方法包括 （ABCD）。 A 笔试 B 心理测验?C 面试 D 评价中心技术、公共部门 人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的 特点。A 测评的素质更全面 B?测评内容的不固定性 C 主观性 强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对 性、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循 （BCD ）。A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则、 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。 A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同、公共部门人 力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培 训 c 工作培训?D 学校培训 ?、当今各国公职人员的任用形式各 种各样，采用较多的是（ABCD）。A 选任制 B 委任制 C 考任 制 D 聘任制、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励、外附激励方式 包括（ABCD ?）A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称、 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出 （ABC ）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门 绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共 部门绩效测量的困难性、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。 A 工作数量 B?工作质量?C 工作适应能力 D 工作效益、薪酬， 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直 接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。A 工资 B 奖金 ?C 津贴 D 各种福利保健收入、一般而言，适用于对公共部门人员 比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A 减 薪 B 停薪 C?停升 D 降级、从总的趋势看，西方各国公共部门 人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。A 约束与监督以 “道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B?注 重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D ? 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益 相结合、判断题 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核 心。（×）2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机 制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）3、人力资 源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）4、劳动 者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）5、一 般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有 质的区别的。（×）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政 组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。（×）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于 美国模式。（×）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到 具有现代意义的经济学创始之前。（√）9、人力资本思想在英 国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他 提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强 的人力资本含义。（×）10、人力资本理论认为，人力资本包括 人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）11、人 力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定 人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）12、调配 功能是人力资源市场的基本功能。（√）13、工作分析是人力资 源管理乃至整个组织管理的基础。（√）14、工作分析的思想来 源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）15、访谈法不能单独 使用，只适合与其他方法结合使用。（√）16、工作分析与工作 评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提 和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （√）17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适 合于规模较小的组织。（√）18、职位分类的最大特点是“因事设 人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务 员本人。（√）19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探 索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）20、文件筐 作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接 受的一种面试方法。（√）21、能岗匹配原则是任何组织进行人 力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）22、在我 国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不 得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为 目的。（×）23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因 工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取 兼职报酬。（×）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想 家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有 好恶，故赏罚可用” 。（×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管 住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发 挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）27、传统的激 励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给 予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为 对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）28、《公 务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个 方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）29、薪酬主要由直接 薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心 部分。（√）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进 行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 （×）31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充， 约束是手段，监控室目的。（×）32、2005 年，国务院发布并 开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制 度的起点。（√）33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住” 人，又能够管好人。（×）34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ √） 35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、 乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 （×）36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、 学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√） 37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力等。（×）38、新公共管理理论认为人是生 产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济 增长的真正源泉。（×）39、精神奖励是最古老的传统的激励方 式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×） 四、名词解释： 1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内， 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称 2、人力资源开发：人力资源开发是指运用现 代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其 活力。3、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结 合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时 对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥 人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资 源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人 力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为 目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、 使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环 境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存 和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发 展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外 因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和 内部环境。6、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力 资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存 和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、 经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生 活水准以及人口的多样性问题 7、公共部门人力资源内部生态环 境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源 发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境 之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏 观的人力群体生态环境。8、人力资本运营：人力资本运营是指 在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动 力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本 增值的目的。9、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是 公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经 济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。10、 公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场 交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的 人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的 归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。11、公共部门人 力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时 期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况 进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结 构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、 公共部门人力资源需求：公共部门人力资源需求是指组织按照自 己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。13、 公共部门人力资源需求预测：公共部门人力资源需求预测指的是 公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各 种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门 人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境， 又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、 人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化， 在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转 移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位 的过程。它包括水平流动和垂直流动。15、公共部门人力资源 流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按 照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更 或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、 调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担 任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事 行为。17、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由， 在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不 同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼：挂 职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在 一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、 事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人 事交流活动。19、人力资源市场：就是通过供求双方相互选择 而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力 资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的 人力资源市场。20、公共部门的工作分析：公共部门的工作分 析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职 责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职 务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格 条件做出明确的规定的过程。21、品位分类：品位分类指的是 以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来 分类和确定待遇。22、职位分类：职位分类指的是以职位为对 象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为 评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础 的一种人事分类制度。23、人才测评：人才测评指的是建立在 心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种 科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个 性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价, 为人事决策提供支持信息。24、评价中心：评价中心是二战后 迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理 学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、 能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及 企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为 准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。25、 无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并 使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 4－8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试， 要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 26、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供 一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完 这些资料后，决定处理意见。27、管理游戏：管理游戏亦称商 业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任 务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队 精神等方面的素质。28、角色扮演：角色扮演即让候选人成对 地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关 系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系 列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入 角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同 人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质 潜能。29、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是 指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评 估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织 目标的过程。30、公共部门人力资源培训与开发：公共部门人 力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据 组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力 和态度等所实施的培养和训练。31、部内培训：部内培训是指 各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门 人员所进行的培训。32、交流培训：交流培训是指通过部门之 间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训，有时也表现在 公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职 人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。33、工 作培训：工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训 练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教 和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前 途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。34、 选择培训：选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣， 自由选择培训专业方向进行培训的形式。35、选任制：选任制 指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多 数通过，决定公务员职务的任免。36、委任制：委任制是指由 有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一 定职务的任用方式。37、降职：降职是指由原来的职务调整到 另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意 味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减 少。38、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段， 激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目 标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到 预期的目标。39、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间 与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的 工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面： 工作效率、工作数量与质量、工作效益。40、绩效评估：公共 部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标 准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的 职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。41、360 度绩 效评估：360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、 上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩 效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。42、 薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获 得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及 其他各种福利保健收入。43、公共部门人力资源福利：公共部 门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等 方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求， 并且以低费或免费形式提供。44、公共部门人力资源监控机制： 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范 对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监 察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合 的“他律”行为。45、公共部门人力资源约束：公共部门人力资源 约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管 制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范 对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为 管制。46、约束机制：约束机制是指为规范组织成员行为，便 于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行 的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国 家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式 的监督等 五、简答题资源管理有哪些功能? ?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理 与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但 主要表现在以下几个方面：(1)政治功能； (2)经济功能； (3)社 会稳定功能：(4)其他功能。 2．工作分析有哪些内容? ? ?1)岗位责任 ? (2)资格条件 (3)工作环境与危险性 3．员工招聘的途径。 ? 招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统 媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。 4．薪酬制度设计的基本原则。 ? 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织 选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1) 按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保 障原则。 资源管理的目标与任务是什么？ ? ? ?人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在 人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与 任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务 不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体 管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资 源部门应该完成的目标任务。 ? ? ?无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源 管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个 方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限 度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使 其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专 业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘； 维护；开发。 管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶 段？ ? ? ?现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般 在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有 专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛 盾、人员调配与劳动监督；档案业务管理。档案业务管理，一般 指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理 有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人 员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指 导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式 中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政 策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与 检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资 源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ ? ?“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物 质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与 周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种 人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们 工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求 的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出 了“人际关系理论”，其要点是:管理人员不应只注意完成任务，而 应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只 注意 传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属 感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与 管理当局之间发挥沟通联络作用。 实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的 研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工 人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更 重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去 的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控 制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。 么是“复杂人”假设？ ? “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的 变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的 需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着 善与恶的混合的一种人性理论。 ? 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。他 们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自 我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切 人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个 人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人 的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及 人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种 人。复杂人假设的主要观点是:人的需要是多种多样的。人们是 怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的 发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要 的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们 会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。由于工作 和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。个体在 不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由 于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反 应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的 行之有效的管理方法。 简述人本管理的理论模式 ? 人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这 就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观 实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理 学说。 ? 人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励—— 权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活 质量法——完成社会角色体系。 的管理是第一的？ ? ? 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企 业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业 不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经 济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质 资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该 是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创 造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作 为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最 终意义。 、怎样建立和谐的人际关系？ ? ?人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结 成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起 不同的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关 系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行 为。（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理， 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的 目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期 望的相容从而建立和维持和谐关系。 、人本管理系统工程包括哪些内容？ ? ?人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列 子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运 行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理 大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。 ? ?人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律 工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象 工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程， 必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 、人力资源管理环境的类型 ? ? 人力资源管理环境可分为四种类型：静态环境与动态 环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部 环境 1、人力资源成本可分为哪些类别？ ? ? 根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的 形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资 本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特 点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用 成本、保障成本和离职成本等五大类。 1、人力资源成本核算有哪些方法？ ? ? 人力资源原始成本核算方法人力资源重置成本核算方 法人力资源保障成本的核算 、人力资源成本核算程序是什么？ 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握 现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源 标准成本编制人力资源成本报表 1、人力资源投资的范围是什么？ ? ? 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： 员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息 系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。 1、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 ? ? ?组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要 包括以下四个步骤： 准确估算其投资方案的现金流出量； 确定资本成本的一般水平； 确定投资方案的收入现值； 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 1、简述人力资源投资决策分析的一般依据 ? ?进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的 经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技 术发展情况 组织内部和外部人力资源成本和价值水平组织筹资 能力 、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确 定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投 资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方 案进行定性分析确定最优方案 、人力资源规划系统包括哪些主要内容？ ? ?人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和 潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 ? ?人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数 量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给 量）。 ? ?行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、 提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 ? ?控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关 于人力资源计划系统的反馈信息。 、工作名称分析包括什么？ ? ?工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选 择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系 与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与 社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经 验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 、工作分析结果有哪几种形式？ ? ?（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结 构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工 作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作 方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设 备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格 要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的 说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职 责权限及其任职资格等其它 、工作分析的方法可分成哪些类型？ ? ?工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。 依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程 度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有 任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、 写实法与调查法等。 2、问题分析法的操作步骤 ? （1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4） 人员分析（5）方法分析 ? 一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过 程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合 理和简便，从而提高工作效率。 、甄选程序是什么？ ? ? ?（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写 申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格 检查 2、面试有什么功能和作用？ ?（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2） 可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素 质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验 及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足 够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 2、评价中心的主要特点是什么？ ? ?评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此 之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标 准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7） 形象逼真（8）行为性 、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。 职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业 态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业 的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是 影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力 及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良 好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能 保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职 业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工 和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 、培训程序 一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培 训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫 正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效 果评估。 、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ ? ?员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评 对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对 象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。 ? ?员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合 的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包 括内容确定、标准制定、量化等工作。 、指标设计的步骤和方法 ? ?考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设 计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容 的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。 每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定 就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析 法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅 法。 ? ?有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是 考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法 与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特 征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人 事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是 考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实 际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是 无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这 少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度 划分的实质工作。 、员工考评的组织与实施内容 ? ?员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施 程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 、绩效考评的横向程序与纵向程序 ? 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步 骤，包括： ? ? ? ? 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评。即对员工的工作 绩效进行考察、测定和记录。 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析 与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。 ? 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩 效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后 进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几 项：基层考评、中层考评、高层考评。 3、影响考评的因素有哪些？ ? 考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条 件 3、薪酬的功能 ? ? ?薪酬主要具有以下三个功能：补偿功能。激励功能。 调节功能。 3、薪酬制度设计的方法 工作评价的方法 ? ? ?工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结 果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分 数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 ? ? ?工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表 示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以 是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作 是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要 把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定 工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 ? ? ?工资分级方法 ? ? ?工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得 相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工 资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝