电大《组织行为学》形考任务1-4答案 12页

‎《组织行为学》形考任务一 一、案例分析：王安电腐公司 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人 才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终 充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能 不能 把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，‎ 王安从不插手一个具体 项目的日常管理工作，只是在他认为非 要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个 员工的意 见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一 个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自 我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的 源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我 管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些 目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在 解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机 智和创造性的能力。‎ ‎（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个 模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解 和信赖。激发力量=效价X期望值（M = V.E） M代表 激发力 量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在 潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V 代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一 结果偏爱的强度。（一1WVW1）。E 代表期望值，是指采取某种 行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实 现目标可能性的大小。（0WEW1） o 二、案例分析：研究所里来了个老费 答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开 朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋； 他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也 不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得 沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考， 做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的 工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非 常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责 任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动 下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的 上下级关系，易于沟通。‎ ‎2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应 和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调 解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生 矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以 利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格， 给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。（3）从气质方面考虑， 注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的 组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。‎ ‎3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个 对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装 ‎ 也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生 矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系 统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这 一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价 值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏 图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什 么能限制你才能的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊 元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的 主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立 了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种 装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。‎ ‎《组织行为学》形考任务二 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5-6 A） 开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发 言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组 发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。‎ 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与讨论：‎ ‎1、 本人分析的观点：（40分）‎ 答：本人李杰观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内， 成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领 导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要 层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱 负。‎ ‎2、 记录同学发言（网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分） 同学发言（只要求记录主要观点）：‎ 唐帮润同学发言：我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要， 让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。‎ ‎3、 同学（只要求记录主要观点）：‎ 陈倩同学发言：我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，‎ 让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。‎ ‎4、 同学（只要求记录主要观点）：‎ 张先进同学发言：我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗 的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有 所用。‎ ‎5、 同学（只要求记录主要观点）： 尹鸿彦同学发言：我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大 的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让 小苗很快地成长起来。‎ ‎6、 同学（只要求记录主要观点）：‎ 唐琪同学发言：我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充 分地认识到像小苗这样的大学生己经超越了生理需要，他需要的是尊 重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、‎ ‎ 有信心。‎ 组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：（网上讨论者 要在此粘贴小组公布的结论，30分）‎ 结论：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积 极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿 意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而 内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的 行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自 我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小 苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励 更是对他成长很好的促进。‎ 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的 条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要， 这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要 影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程 中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他 创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给 予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当 然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要 做具体的分析。‎ ‎《组织行为学》形考任务三 一、案例分析：爱通公司公司里的员工关系 思考题：‎ ‎1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？‎ ‎2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？‎ ‎3、 从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？‎ 答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。‎ ‎（2） 威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策 略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之 间沟通信息，协调认知。‎ ‎（3） 改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容 的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁 的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依 据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际 关系方面的问题。‎ 二、案例分析：红旗轻工设计院 问题：‎ ‎1、 刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析 刘工的领导行为特征。‎ ‎2、 院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘 工的个人素质特点。‎ ‎3、 请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒 绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？‎ ‎4、 请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。‎ ‎5、 这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？‎ 答：（1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想 避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群 体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占 据主导地位。‎ ‎（2） 刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。‎ ‎（3） 王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。‎ ‎（4） 院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法 和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏 沟通，不应该缺乏程序公平。‎ ‎（5）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的 企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比 较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊 重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与 其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设 计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是： 领导风格 适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极 作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。‎ ‎《组织行为学》形考任务四 社会调查报告：‎ 选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行 一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字 至1000‎ 字的调查报告。‎ 要求说明以下内容：‎ ‎1、 该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；‎ ‎2、 该企事业单位领导班子的现状及问题；‎ ‎3、 重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？‎ ‎4、 你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？‎ 注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献, 咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要 求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分； 凡资料不实，来源不清的为不及格。‎ 佛山市蓝鲸运输有限公司，是从事公共汽车客运，公交站场 维护管理的专业公司，位于佛山市禅城区佛罗公路25号（自编 13号）。主要经营佛山市旅游城巴线路。还有一个分公司（佛山 市新蓝鲸客运有限公司），从事客运经营。自2000年07月19日 成立，是佛山市首家通过招标进行市内五条旅游专线服务的运输 公司，面对竞争新形势，该公司在经过深入调查后决定大胆改革， 提高服务质量。‎ 佛山市蓝鲸运输有限公司为有限责任公司（自然人投资或控 股）。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客 户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。一方面，蓝鲸公司 将通过增加车辆，加密班次等进一步提高客运质量。另一方面， 该公司将推行全员参与公司的服务管理的制度，要求公司的决策 层、管理层、操作层均提供文明、优质、规范的服务与管理。‎ 该企业的领导班子一般都是外聘或者由公司底层领导提升， 政治素质一般，从司机职业提升到该企业的领导班子，没有管理 基础实践，高中的素质教育，没有好的管理水平，个人固有经验 较强不接受乘客的批评或建议。一个有效的领导者，应具备优良 的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素 质、良好的心理素质和强健的身体素质。‎ 该公司领导班子由董事长、总经理、副总经理、安全技术部 经理、营运部经理、财务部经理及其五条线路队长组成。存在的 问题：‎ ‎1、 部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习 意识淡薄，与实际工作需求不相适应。‎ ‎2、 部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领 导干部对行业的运作较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些 干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。‎ ‎3、 思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部和管理员的 思想观念、思维方式、工作作风、工作方法仍存在很多不适应的 问题，突出表现为：工作责任心不强，行动上慢半拍，精神不够 振奋，工作没有激情，办事拖沓；工作开拓性、主动性不强，力 度不大，畏难情绪和“等、靠、要”思想严重，回避困难，上交 矛盾；对于上级的决策和部署和公司指示精神，敷衍塞责，个别 线路的管理干部服务意识不强。‎ ‎4、 部分管理员节俭意识不强，拜金主义、享乐主义、铺张 浪费、公家私用等不良现象依然存在。‎ 这些现象尽管少数，但企业形象，整个队伍的战斗力和凝聚 力、公司整体发展均受到一定影响。‎ 我在工作中吸取的教训是加强管理知识学习，提高思想认 识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个 方面：‎ ‎1、要订适当的目标 每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标 努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同 时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生 有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各 种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。‎ ‎2、树立足够的自信 一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不 能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中 得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，，他通常 得在资料情报不足的情况下做决定，所以管理者的经验和判断力 也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有 足够的信心，哪怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起 更严重的后果。‎ ‎3、 学会从别人那里取得帮助 管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理 者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他 人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管 理者认为授权是很难做到的事情，管理人是怕别人做得没有比自 己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所 以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达对别人帮助的感谢。‎ ‎4、 成功的管理者要让员工乐起来 有一位管理者说过：“要让员工干起来，先让员工乐起来。” 此言点到了管理妙处。作为管理者，要充分尊重每一个员工，为 员工的发展和进步提供公正的机遇，为他们的工作与生活提供和 谐的环境，让员工“乐起来”。"尊”则乐。抵触源自个人价值 而得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环 境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行座 谈沟通，给员工以“主人翁"的尊严和损益共担的归属感，更能 广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐：怨气源自管理 者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作，不 怕苦和累，最怕管理者不讲原则；从个人利益、个人好恶出发， 待人有亲疏、处事有厚薄，提拔、评优、奖励、晋级等不公正、 不公开，使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其 身不正，虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公 正廉明，员工才能口服心服，干好各项工作。“和”则乐。不满 源自管理者无情管理有余，融洽和谐不足。古人说："欲谋胜败, 先谋人和。"‎ ‎5、 成功的管理者要学会激励与控制 一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚 至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜 欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多 数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者 的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破 裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾 气。‎ ‎6、 充分利用时间 时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间 于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一 件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的 事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事 不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧急的事。‎ ‎7、 建立并维持和他人友善的关系 成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成 立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但 在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。处处为他人 着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解， 接受他人的意见的能力，克服自己的偏见，同时适当的对他人表 示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见，并试着 去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人知道，了解他们的 思想，友善的与他人沟通，达到良好的人际关系。‎ ‎8、 树立市场观念，应对市场变化 (1) 要改变观念，面向市场。企业面对的就是市场。过去是有 困难找上级、找领导。领导“点头”你就放心办；领导“摇头” 你就千万别办，简单得很。可是现在不行了，现在“点头”、“摇 头”都要你自己做决定，没人给你出主意。而做“决定”的根据 就是“市场”。‎ (2) 要及时应对市场变化。市场时时在变，甚至瞬息万变。管 理者不但要管好企业内部的事，而且要眼观六路，耳听八方，时 时注意市场的动向，及时调整自己的经营策略。这样才能确保企 业立于不败之地。‎