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  • 2021-05-17 发布

最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案模板

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最新国家开放大学电大《公共部门人力资 源管理》形考任务 4试题及答案模板 形考任务 4 结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题 目写一篇课程学习总结。 形式及要求:撰写一篇字数不低于 2000字的课程学习总结。 提交的论文要求用WORD修改功能,保持原始修改记录。 教师根据学生的撰写情况给予评分。 答: 公共部门人力资源管理理论学习 总 结 我们电大本学期开设了 公共部门人力资源管理这门课程,我从事人力资源工作,所以相 较于其他课程来说,我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇 到很多人力资源专业方面的知识,但以往在理论方面欠缺很多, 通过本学期的学习,为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。 现就本学期学习的理论知识总结如下: 一、人力资源管理历史背景及发展方面:从管理目的角度看; 人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等 三个阶段; 从管理内容角度看:大致经历了现场事物管理、档案业务管理、 指导协调管理三个阶段; 从管理方式方法等技术角度看:人力资源管理大致经历了非独立 的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、 专业的综合化管理阶段等四个阶段; 从管理历史发展角度看:人力资源管理大致经历了经验任务管 理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。 二、人力资源规划与预测:所有的管理职能中,人力资源规 划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化 莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越 来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和 需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各 种人才,进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各 项管理职能中起着桥梁和纽带的作用; ①、通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源 规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ②、导致技术和其他工作流程的变革; ③、提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳 效益; ④、改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构 等; ⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业 生涯设计和发展等; ⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进 行科学有效的管理; ⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律 和政策,如劳动法、职 业教育法和社会保障. 三、公共部门人力资源招募与开发:人力 资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核 心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿 人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考 核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 一组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一 是占有资金; 二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间,人的 因素更为重要。人力资源的核心问题,是开发人的能力。提高劳 动者的素质。所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战 略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代 科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 四、公共部门人力资源培训与开发:在人力资源管理中,培 训和开发是经常联系在一起使用的两个概念,二者在内涵上有一 些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工 作所需的知识和能力,以更好地完成现在所承担的工作。开发则 是指一种长期的培训,它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更 高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培 训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质,使之适应现职工 作或未来发展的需要。同时,培训使用的技术和开发中使用的技 术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分 也是一种对人的投资。任何一个新员工,不论他具有多高的素质 和技能,都不可能与企业的工作要求直接吻合,也缺乏在企业集 体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此,企业为使新 员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行 相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的: 1、向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通的 技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境 中生存发展的,员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断 变换的外部环境相适应。因此,培训就不单是针对新员工的一次 性工作,而是一种经常化的制度; 2、利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神。工作 对于员工来说,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途经, 培训能够有效地开发员工自身的能力和素质,使他们在工作中感 受到个人的成长和发展,从而激发他们对企业的忠诚感和献身精 神。可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和 员工发展的必然要求。 五、公共部门绩效评估:组织就是指人们为实现一定的目标, 互相协作结合而成的集体或团体。在公司中,公司是组织、部门 是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。 所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效 评估强调绩效评估的效果导向,其着眼点在于做成了什么,而不 是做了什么。 1、评估载体:组织工作的任务不同阶段的要求往往不同,所 以组织评估一般要单独订立绩效契约,事先约定双方的责权,明 确组织目标; 通过契约,加强对组织成员的管控; 便于组织目标向各级员工的传达。 2、组织评估的指标和标准:组织评估的指标可以是定量指标 也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、 评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比,对综合性结果要求 更高,指标更为综合,其考核指标一般并不是由个人单独完成的 工作。所以,组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还 应注重指标是否具备可统计的条件,例如客户满意度指标,并不 仅仅统计有几个客户是否满意就可以的,根据 RATER指数(客 户满意度统计方法之一)应根据:依赖度,即企业向客户履行承 诺的能力; 专业度,即服务人员专业水平和实际表现; 有形度,即服务场所及人员的有形表现; 同理度,即服务人员从客户角度出发,理解客户感受、了解客户 需求的能力; 反应度,即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业 如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法,那么客户满意度 指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因 素:历史情况,即以往组织实现该项指标时达到的标准; 行业情况,即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准; 战略要求,即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准,还 应考虑到影响该项指标实现的客户因素,并在约定时事先对客观 因素的影响予以约定。 六、组织评估方法 组织绩效的评估方法一般采用直线式,即 由上级单位或领导,根据各项指标统计完成的情况,依据各项指 标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前,上级单位或领导 应做好沟通工作,要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估 工作可以由人力资源管理部门负责,也可以由计划统计或财务部 门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为,与企业战略 制定、企业运营管理密切,而财务管理部门能够全面掌握企业的 经营管理活动,这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问 题,并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比, 人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能,能够 更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然,无论由哪个部 门负责,对于人力资源工作者来说,掌握一些必要的组织绩效评 估的知识和技能还是很有必要的。 七、公共部门薪酬管理:薪酬制度的主要形式有:岗位工资 制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。 1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同 岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况 支付报酬的工资制度。特点是:A、工资分配遵循“对岗不对人” 的原则,岗位差别决定工资差别; B、强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别, 拉开 岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自 动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求 差别不大的企业和工种。 2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据 不同岗位或职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动 技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲,企业 称技能 等级制,国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动 技能水平的高低作为 工资的确定标准,能有效地调动员工提高 技术业务水平的积极性,并促进员工掌握多种技能。 这种制度适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能 高低,需要灵活使用劳动力,劳 动采取团队合作方式的企业和 工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级, 并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特 点是:职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工 资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。 3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资 单元组合而成的一种工资形式。特点是:A、工资由若干个工资 部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员 工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工 资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理 职务、技术职务,又适用于事务职务、技能职务; 既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种,又适用于技术程 度不高、分工不细的组织和工种。 4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定 劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成 工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接 相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是 产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定 额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合 格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要 有:个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超 额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低,采取 体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资,是 按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货 币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是 根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。 适用范围广泛。种类主要有:产出奖金和投入奖金、长期奖金和 短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了,这学期真的很高 兴,学到了很多人力资源管理方面的 专业知识,这学期的课程 是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合,给了我很 大启发,对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。