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《最新用工政策法规与人力资源整体解决方案》暨劳务派遣暂行规定对企业用工影响培训班\n课程结构<女职工劳动保护特别规定>出台对企业用工有哪些影响二、新法下的招聘与录用管理三、工时制度、休息休假、加班管理五、规章制度管理及其风险防范七、社会保险和工伤风险防范四、六、劳动合同解除、终止风险防范一、劳务派遣暂行规定对企业用工影响员工培训、保密与竞业限制\n第一部分劳务派遣暂行规定对企业用工影响\n第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。\n第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。\n第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。\n违法的法律后果：第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。\n第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。\n第三、四条的例外第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。\n第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。\n第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。\n第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。\n第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。\n第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。\n第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。\n《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。\n第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。（效力是否可以对抗派遣劳动者？）被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。\n第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。\n第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。\n《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。\n第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。\n第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。\n第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。\n第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。\n第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。\n第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。\n第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。\n第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。\n第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。\n第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行\n第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。\n第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。\n第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。\n第二十九条本规定自2014年3月1日起施行。\n第二部分新法下的招聘与录用管理\n招聘流程：制作录用条件制作招聘广告面试、体检录用签订劳动合同\n第一节、招聘前期管理一、制定录用条件（一）什么是录用条件\n（二）为什么要制定录用条件\n（三）如何制定录用条件\n\n二、招聘广告1、招聘广告是否具有约束力招聘广告的法律性质劳动合同的订立需要经要约和承诺两个阶段，双方当事人经过要约、承诺，意思表示达成一致，劳动合同成立。用人单位发布的招聘广告，其性质如何似乎存有争议，有人认为其为要约，而有人认为其为要约邀请。要约是当事人一方向对方发出的希望与对方订立合同的意思表示。要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约。要约和要约邀请的区别？\n网络招聘广告中易犯的低级错误\n2、招聘广告如何避免就业歧视（1）用人单位应该合理确定招聘条件。（2）招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。（3）用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。\n思考招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告的约束\n第二节面试与体检面试与知情权的行使\n1、行使知情权应该注意的问题A、劳动者没有主动告知的义务B、了解与劳动合同有直接相关的信息C、用人单位证据的保留和自身权益的保障\n用人单位知情权的内容\n综上所述A、劳动者的基本信息并注重信息的真实性B、劳动者月原用人单位是否有竞业限制的约定C、劳动者与原用人单位解除和终止劳动合同的证明D、根据用人单位具体情况确定需要了解的劳动者信息\n3、劳动者违反告知义务的法律救济《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。\n思考：劳动者采取欺诈手段与用人单位订立了劳动合同，有两种情形A、劳动者不具备订立劳动合同时用人单位提出的条件，也不能胜任B、劳动者虽不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件，但在工作过程中却能够适应岗位需要。\n二、体检（一）用人单位应该重视体检环节一方面、劳动法对用人单位解除与患病劳动者劳动合同有严格的限制（医疗期和解除）另一方面、劳动法对职业病的规定也使用人单位面临窘境思考：试用期遭遇医疗期怎么办？\n（二）体检阶段应注意防范法律风险思考：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由\n第三节录用用人单位的告知义务的内容\n思考：用人单位在什么情况下应履行如实告知义务？签订劳动合同，劳动报酬能否不明确约定？\n（三）用人单位告知义务的途径（举证责任倒置，电脑索要案）录用通知员工手册岗位说明书职位说明书\n第四节劳动合同的期限和试用期的选择一、劳动合同期限的选择固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同无固定期限劳动合同\n劳动关系何时建立？\n\n第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。\n思考：因法定顺延事由工作时间超过十年，可订无定期合同吗？\n思考：无固定期限劳动合同一旦签订是否还能解除？\n关于试用期的规定试用期期限严格试用期工资严格试用次数严格试用期解雇严格违法试用责任严格\n第三部分工时制度、休息休假、加班管理\n加班工资（一）计时工资1、加班工资计算基数能否在劳动合同中约定？2、未有签名确认的考勤卡能否作为证据使用？3、加班费项目需要在工资表里单列出并由劳动者签收4、劳动者追溯加班费的期限\n（二）计件工资制度是否支付加班费？\n（三）综合计算工时制加班工资管理交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；b.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；c.其他适合实行综合计算工时工作制的职工《工资支付暂行规定》第十三条经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。\n（四）不定时工时制加班工资管理不定时工作制的岗位范围包含：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位；需要机动作业、由劳动者根据工作需要，安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位；劳动者可自主安排工作时间，且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位。《工资支付暂行规定》第十三条实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。\n第二节如何规范休息休假及依法支付休息休假工资一、一个工作日内的休息时间二、两个工作日间的休息时间三、休息日四、法定节假日《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。\n（一）员工自愿加班（二）班前班后交接时间需要控制（三班或两班）（三）延长工作时间及法定节假日加班，可否安排补休不支付加班费？(四)、法律加强了在用人单位安排劳动者在休息休假间工作的经济补偿方面思考：妇女节出差，是否支付加班费？\n五、带薪年休假思考：探亲假、婚假、丧假、产假等是否计入年休假？六、探亲假七、婚假八、丧假九、女职工保护休假\n十、工伤假《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。十一、病假\n医疗期及其病假期的概念什么是医疗期？医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。（根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1994479号）第2条规定）什么是病假期？病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的时间，通常是由专门的医疗机构出具疾病诊疗病历、疾病诊断书及相应的病假证明来确定。\n实际参加工作年限在本单位工作年限医疗期计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上10年以下6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5年以上10年以下9个月15个月10年以上15年以下12个月18个月15年以上20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月医疗期限及计算方法表\n关于特殊疾病医疗期的问题：对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。（《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》，劳部发[1995]309号第76条）和（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》，劳部发［1995］236号第二款）\n医疗期的待遇1，员工在医疗期内劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。2，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。3，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。\n第二节如何利用加班及补休制度节约工资成本一、延长工作时间加班的限制二、企业应执行加班审批制度三、善用公休日补休制度思考：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍加班工资？\n第四部分劳动合同解除、终止风险防范\n思考78\n一、当企业要求员工离职79\n一、当企业要求员工离职-不胜任与试用期80\n一、当企业要求员工离职-员工违纪与经济性裁员81\n一、企业要求员工离职-经济补偿金82\n一、安排员工离职可能涉及的补偿-特别提示83\n思考84\n二、当员工主动离职85\n二、当员工主动离职-可要求的赔偿86\n二、员工离职过程中应注意的几个问题87\n二、员工离职过程中的特殊问题88\n劳动合同终止的条件89\n解除无固定期限劳动合同90\n员工离职时企业应完成的工作91\n三、当员工离职进入法律程序92员工仲裁与诉讼，公司给予经济补偿与赔偿不是最大的问题，员工要求恢复劳动关系才是最大的问题\n四、重新审视企业的相关文件93\n第五部分规章制度管理及其风险防范\n第一节用人单位规章制度概述一、规章制度的意义1、规章制度是法律、法规的延伸，是在用人单位的生产经营管理活动中的具体化。2、最大程度的整合用人单位的人力、财力、物力，充分发挥主观能动性，有利于保障用人单位的生产经营的安全有效的运作3、有利于在劳动者和用人单位之间建立长期、稳定和和谐的劳资关系\n二、与规章制度相关的主体\n三、规章制度的内容\n四、规章制度的制定程序（一）规章制度的民主程序《劳动合同法》第四条。。。。。。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。\n（二）规章制度的公示程序（三）规章制度的备案程序\n第二节规章制度现状及其法律风险一、用人单位的规章制度的一般现状\n二、规章制度存在的问题（一）实体中的问题1、用人单位的规章制度有违法律强制性规定2、缺乏合理性3、逻辑不清\n（二）从程序角度来分析规章制度的问题1、用人单位内部机构或部门越权制定规章制度2、用人单位的规章制度“重制定轻公示”3、用人单位的规章制度没有依法经过民主程序\n三、规章制度潜在的法律风险（一）劳动者的投诉及劳动保障行政部门的行政处罚（二）劳动者即时解除劳动合同权并要求用人单位支付经济补偿金（三）部分条款不能被法院或仲裁认为并作为调整劳动争议的依据\n二、程序方面的建议（一）明确规章制度的制定主体（二）建立完善用人单位的内部民主管理程序和平台（三）用人单位的规章制度应经民主程序加以确定（四）用人单位的规章制度确定后应向劳动者进行公示\n第六部分员工培训、保密与竞业限制\n第一节培训制度《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。\n思考：当约定的服务期长于劳动合同期限时，用人单位如何确保劳动者履行培训义务？\n第二节保守秘密和竞业限制协议《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。一，保密协议\n保密协议一般着重规定劳动者的如下义务：\n明确商业秘密的范围、类型并划分等级\n二、竞业限制《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制的主体竞业限制的地域竞业限制协议约定的范围必须明确\n第七部分社会保险和工伤风险防范\n第一节社会保险体系《社会保险法》出台前后相关制度的区别及对企业的影响（一）关于缴纳社会保险年限不足及跨区缴纳的问题1、《社会保险法》解决了劳动者缴费年限不足无法享受养老保险的问题，取消了一次性养老保险待遇。《社会保险法》第十六条　参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五·年的，按月领取基本养老金。　　参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。2、《社会保险法》确立了“全国统筹”的目标《社会保险法》第六十四条第三款基本养老保险基金逐步实行全国统筹，其他社会保险基金逐步实行省级统筹，具体时间、步骤由国务院规定。\n（二）《社会保险法》在某些方面降低了企业的负担1、因病或非因工死亡、致残职工的丧葬补助金和抚恤金、病残津贴，将不再由企业自己承担，而该从基本养老保险基金支付。《社会保险法》第十七条　参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。2、工伤报销费用范围扩大《社会保险法》第三十八条　因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：　　（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；　　（二）住院伙食补助费；　　（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；　　（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；　　（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；　　（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；　　（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；　　（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；　　（九）劳动能力鉴定费。\n工伤认定的四个关键点第二节工伤1、一个关系工伤前提必须存在劳动关系2、三工因素工作时间、工作地点、工作原因3、无过错原则劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤4、举证责任性，用人单位举证证明不是工伤工伤认定的四个关键点在实践中，工伤认定有扩大化倾向\n应当认定为工伤的情形《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。\n人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见一、《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第十四条第（五）项规定的“因工外出期间”的认定，应当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所致。二、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。\n视同工伤的情形《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。\n人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见六、符合《条例》第十五条第（一）项情形的，职工所在用人单位原则上应自职工死亡之日起5个工作日内向用人单位所在统筹地区社会保险行政部门报告。\n不属于工伤的情形《工伤保险条例》第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。\n人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见三、《条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。四、《条例》第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。\n哪些情况工伤职工停止享受工伤待遇《工伤保险条例》第四十二条　工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的（二）拒不接受劳动能力鉴定的（三）拒绝治疗的。\n势者，因利而制权也