薪酬知识复习资料 3页

薪酬复习一、名词解释薪酬管理：企业在战略思维的基础上对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程全面薪酬战略：以客户的满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，对娴熟的专业技能提供奖励，使员工与企业间营造出一种双赢的工作环境的战略薪酬宽带：以基于职位的薪酬体系为主，同时结合能力要素设计薪酬宽带，确定某个员工的薪酬标准，员工所在职位的薪酬范围一般在一个标准薪酬的范围内，企业需要根据员工的具体工作能力，在这个薪酬范围内确定员工的具体薪酬年薪制：就是以年为单位计算和支付员工的薪酬。一部分是按月支付的，另一部分是年底支付的薪酬水平调查：是企业用来确定自身薪酬标准的一种最有利的手段。它通过对企业的主要竞争对手，所处行业的重要企业以及所处地区的薪酬水平进行调研，综合分析采集的数据，并根据企业自身的发展阶段和相应战略，最终确定企业的薪酬水平战略薪酬：在特定的条件下会对组织的绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。其核心是通过一系列的报酬的选择来帮助组织赢得并保持竞争优势股权激励薪酬：通过多种方式让员工（尤其是中高级管理阶层、核心技术人员和核心营销人员）拥有本企业的股票或股权，使员工和企业共享利益、共担风险的长期激励薪酬方案员工福利规划：是人力资源规划的一部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所作的全面、规范、系统的计划人力资源保险成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括：健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。二、简答题1.基于能力的薪酬体系的优缺点？优点：①减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性；②鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的把握；③能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任；④容易向员工阐述薪酬与能力，职位之间的关系，使员工有动力去提升其能力。缺点：①需要周期性更新能力评估体系，增加企业管理工作的成本和难度；②增加企业的人力成本现行。2.薪酬水平调查的作用？①明确和调整企业的薪酬水平②确定企业的薪酬结构;③解决与薪酬有关的其他问题;④评估竞争对手的人力成本：⑤制定薪酬预算和控制人力成本：⑥建立良好的企业形象3.工作分析怎么获得信息①观察法：由工作分析者通过对岗位任职者直接或间接的观察、记录，了解任职者的工作内容、收集有关工作信息的方法②访谈法：工作分析人员通过与岗位工作人员访谈获取岗位相关信息的方式，包括对任职者单独访谈、对承担同类工作的任职者进行群体访谈、与熟悉该岗位的任职者的上级进行访谈三种形式③问卷调查法：通过让任职者或相关人员填写问卷搜集工作分析所需信息的方法④现场日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己一天内做的工作，按照工作日的时间顺序记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间内工作活动的全景描述⑤关键事件技术法：要求职务分析人员、管理人员、本岗位员工或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量搜集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法⑥其他标准化方法和工具：通常使用的有职位分析问卷（PAQ）、功能性工作分析（FJA）、管理职位描述问卷调查法（MPDQ）4.岗位评价方法有哪些？①职位排序法：是一种整体性的职位评价方法，根据岗位的某一因素特征或综合因素特征对岗位进行整体的比较后，进而将职位按照相对价值的高低排列出职位次序的评价方法，包括简单排序法与交错排序法②职位分类法：是通过制定出一套职位级别标准，将各个职位与标准进行比较，并归到各个级别中去，其前提是不同等级的职位对技能和责任要求不同，在这一显着特点的基础上，将职位划分出一套等级系统③因素比较法：是根据职位的通用工作特征定义职位的评价等级并以此评价关键职位，将岗位价值抽象为五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件，评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就是该岗位的岗位价值④要素计点法：也叫评分法，就是选取若干关键性的薪酬因素如责任、知识技能、努力程度、工作环境因素等，每一个要素被分成几个次级要素并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数“。然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行分析和定分，把各个要素的分数进行加总就得到每个职位的总分数，这个总分值决定了它在岗位序列中的位置，也决定了职位的薪酬水平5.绩效薪酬的设计①确定职位范围。企业根据各类职位的工作性质，区分出可实行基于绩效的薪酬\n体系的岗位。②外部薪酬调查。了解外部薪酬水平了解外部的薪酬发放方法。③完善和调整绩效管理体系。由于绩效考核结果需要与员工的薪酬紧密挂钩，所以考核方案需要做适应性调整，否则就会造成浪费企业人力成本或者磋员工积极性的严重后果。④试运行和修改完善。在试运行过程中，要密切关注出现的各种新情况、新现象，对于已出现或可能出现的问题，需要及时采取纠正或预防措施在试运行之后，要进行合理的修改和完善，然后可以正式实施。6.公务员工资制度的结构1）实行职级工资制：职务工资级别工资基础工资工龄工资2）建立正常的增资制度和奖金制度：晋升职务工资档次晋升职务工资、级别工资和增加工龄工资定期调整工资标准奖金制度三、论述题1.影响员工薪酬水平的因素企业外部因素：人口规模和劳动力结构物价水平劳动力供给情况和竞争对手的薪酬水平地区经济情况及行业发展水平国家相关法律规定。企业内部因素：组织文化组织生命周期企业规模企业的战略定位、产品选择及竞争方式的选择企业的财务情况企业管理哲学。员工个人因素：知识技能岗位责任轻重和难度大小绩效水平2.薪酬水平外部竞争性策略先根据企者通过与①市场领先策略。市场领先策略就是将薪酬定位于市业自身需调查对象场水平以上，在市场中居于领袖地位。实行高薪有利于要设计好面对面谈招募到大量高素质的人才，以完善企业的组织结构，提的调查问话来搜集高组织的工作效率。②市场追随策略。追随策略就是根卷，通过信息资料据市场的平均水平来确定本企业的薪酬水平。这种策书面语言的方法。略主要以获得有潜力的员工为主，需要时刻关注市与被调查有三种形场平均水平以及市场薪酬领先者的薪酬变化，随时调者进行交式：个别整自己的薪酬水平，以保持相对的竞争优势。③市场滞流，来获面谈、集后型策略。市场滞后型策略因为工资低于市场水平可取企业所体面谈、以在短期内节约成本，但对企业来讲只是权宜之计，除需的信息管理人员非企业要退出该市场领域。一般情况下，企业在采取滞和资料的面谈。③后型策略时必须考虑其他方面的补偿，包括提高员工一种方文献搜集对企业的承诺度，凝聚员工，培养其团队意识。④混法。实施法：通过合策略混合策略。就是企业混合使用以上两种或三种方式有三查阅、搜薪酬策略，根据岗位的不同和员工的重要程度分别制种：邮政集、分析、定不同的薪酬水平3.薪酬水平调查的方法？投递式、综合有关①问卷调专门派送薪酬调查查法：通式、集中的文献材过向目标料，获取企业或个②访谈所需的信人发送事法：调查息、知识、\n数据和资料的研究方法。精心搜集整理，因文档各种差异性，请按实际需求再行修改编辑调整字体属性及大小