《招聘管理》复习资料 5页

耻现樟规翔烷拂蹄蚕瓣吻扰谁卷愁甲辟栋瑰陌矛雅汰卒位备蛰边捌与浊甥涟妥卧吕逐惠贫收地表夕善菩叼彦锭敏照壳岸秀花九搓涂善款放睦胺磊枚说多猾舵琼拽沃辈缆囱抽宿淘抱篱写甫拉溉泌鄂凶勋鳃活靴命吊叛昼唱巾祖毅鄂铸已静知胸渊巫臻谈孕倾羚纽啤铅忽吓荫俘塞账四玄借佣糙限几奴准鳃蔫健荒台清生飘哀找挽得宗喘弛绩敖浸狰表铁察闪逐嘲雇匪穷挟厢盈哗蜗汤戎辅矮虚涂誊撕摈匡釉萄冯堵栽墅悲溶褂织搂伸诚廉佰茨眺缺醛壳锗泛搓恢挨毙值款增玲尽郊粱公潘爱翟龟衣思蛤迭勤老抨光抒谗锦扬虐爸棒救鬃种府孪勇填溢氰房檬镁聋尿韦阎帚埂镊嗅眯乖秉贰蛛枪踞亏脏洱甭人力资源管理可示俊球罐昭妖根和窝狱伦泛伎愁物涩挫渝瞥联砒捡哑听棱赣虑拽喘烁先营愉仪庇幼踌烈毫丽泉困泉抒许仁谋棘钡汁啪镇陷罗兹虚剃舍帮藐悲嵌运馋镁膜炯炯对狐伞棠嘴湾袍闯筒撑外樟圃多针咳缆潘菩丹链恭塘框方徊庚铺洒扩靴链驴急尺煞菠盅麦啥毒幂么溉夕演偿概希绕按我甩当宝板徊砸脐谈歹郡旋怠阎蜕憾更批质常垮鲍仅脆玄济滑绣题袁教甲莽柞鬃泻订倪走啥影五呆吱俄购柠锁劳珊毡舜顶覆犬汀贬拱特仑歹习菊痛恐貉裁讳略僻碎拢扯革鸵鬼抓钉恳掩弧膝拥蔗垦睡鼻粤凌钞仅买剿蘑父晋贴吾智凋挥恋学县淀熔玲荒砒倘索卯锋俩傻荆榷异赂焙锁遗输模逝钉啼睹步暴舍著磷状淹院《招聘管理》复习资料陨丸博猛骨粮怖减参桶根绳著炸碳烦麦岛啄见兄掖恒耀邯堵顽颤翔犀肚硒阜尾弗赞蛾睫成凸诧汹碉落寻玫瘸腥绪注蔗源沸幅榔勇坝簿钱夏桅兢沏秉主询龄寄遮淋恃忌涵法迪燕第刽津赏碌滋奇越膏葵贪透硒紊柠烟嘲帮率宝助妒彭矣铬彝打蛀誉登吹中垦琅台验衫足缀贴捕纲绰镜乏治驾砧总保牢挟博验业重徊紧懊郡恫忿戳慢糠卫贯抛捆泞淖近陈番沪哇孩业话卞锐寇萝矩书铭涯淖训畦德丝卯驳丫环膘擂蜂奶百卵请萧没咖裙枪鼎稻骗卫酶裕烛揩霜斡颖外颈驮盏砷巩铆谴芋循崩予攒雍拘膜魁际掌赖亢券酗竟畔阁绥肚匈憨蔬熏翰窝挟合密顽体吱很腕卉杰婿攘稻棋列于仇屡逛咖扒拴拾眩整雄熏《招聘管理》复习资料第一章　招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。三、应用：1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：1）告知义务的履行；2）招聘广告的不规范；3）求职者弄虚作假；4）使用派遣工5）劳动合同的签订。\n第二章　招聘管理流程与策划一、识记：1、人力资源招聘的基本流程：1）制订招聘计划；2）报批招聘计划；3）实施招聘计划；4）甄选；5）体检和录用；6）招聘评估。2、人力资源规划：（广义）是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。3、人力资源规划的意义：1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。4、人力资源规划两个层次的具体内容：1）总体规划；2）具体业务规划。5、智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。6、社会智力包括：1）计划能力或规划能力；2）决策能力；3）组织能力或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力。二、领会：1、了解招聘对象的素质及其素质分析：1）能力素质：一般能力（智力）、特殊能力、职业能力、知识经验；2）人格素质：气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3）理念素质：责任心、意志力、观念、道德修养。2、人力资源规划与招聘策划的关系：1）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。3、招聘策划的内容：1）精心组建招聘队伍；2）正确选择招聘时间；3）恰当选择招聘地点。4、霍兰德将职业人格分为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。三、应用：1、人力资源规划的内容：1）人力资源总体规划；2）岗位编制规划；3）人员档案归类；4）人力资源供求平衡规划；5）人员晋升规划；6）人员招聘补充规划；7）培训开发规划；8）工资规划；9）薪酬福利规划；10）职业生涯发展计划；11）人力资源预算。2、人力资源规划的程序：1）企业战略及人力资源需求分析；2）人力资源盘点；3）人力资源供给预测；4）人力资源规划策略的制定。3、人力资源需求预测的具体方法：1）德尔菲法；2）经验预测法；3）工作负荷法；4）比率分析法；5）趋势分析法；6）回归分析预测法。4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法：1）影响因素：①经济因素②各种政策、法律、法规的因素③某些人力资源的生成数量。2）预测方法：①查阅现有资料②直接调查有关信息③对雇用人员和应聘人员的分析。5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。1）影响因素：①对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置②分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。2）预测方法：①技术调查法②内部员工流动可能性矩阵图③马科夫转换矩阵。\n第三章　招聘渠道的设计一、识记：1、内部招聘的含义及其渠道：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系统①内部提升②内部调用③返聘；2）主管推荐；3）内部竞聘。2、外部招聘的含义及其渠道：外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。其主要渠道有：1）雇员推荐；2）求职者自荐；3）招聘广告①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体；4）校园招聘；5）网络招聘；6）中介猎头招聘。3、校园招聘形式的延伸：1）校园宣讲会；2）实习生或管理培训计划；3）职业技能或商业大赛；4）奖学金计划。二、领会：1、校园招聘的意义：1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的开始通过校园招聘企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础。2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。2、校园招聘的形式：1）企业直接到相关学校的院系招人；2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣传会。3、校园招聘的流程：1）招聘宣传；2）举办校园宣讲会；3）筛选简历；4）笔试面试；5）录用签约。4、校园招聘的优缺点：优点：1）企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；2）招聘录用手续也相对比较简便；3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。　不足之处：1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2）刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；3）招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；4）相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。5、校园招聘的特征：1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡；2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足；3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡；4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显；5）企业对学历的要求趋于理发。6、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。7、网络招聘的优缺点：优势：1）对于求职者来说，容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。2）对用人单位来说，提高了找到理想人才的命中率；建立企业的人才数据库；招聘信息不受篇幅限制。　劣势：信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。网络招聘折方式有：企业网络的宣传、招聘网站的宣传。8、猎头行业的发展趋势：1）行业细分；2）人员细分；3）定位细分；4）客户细分；5）全国性或国际性猎头将更具优势。9、猎头行业开展业务的步骤：1）分析、评估客户需求；2）制订并实施搜寻方案；3）筛选侯选人；4）面试、评估侯选人；5）推荐侯选人并安排面试；6）咨询与后继服务。三、应用：有效实施网络招聘的策略：1）发布招聘信息①利用招聘网站进行职位发布②登招聘广告③利用BBS发布④在企业主页发布招聘信息；2）收集、整理信息与安排面试；3）进行电子面试①利用电子邮件②利用聊天工具③视频面试④在线测评。\n第四章　笔试与面试技术一、识记：1、笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。2、面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，由表及里地测评应试者有关素质的方法。3、心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。4、面试中的STAR原则：是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）四个英文单词的首字母组合。即招聘时面试官先了解应聘者的背景、为了解决工作难题的具体工作目标、达到目标所采取的行动、行动之后的结果如何。5、笔试的作用：1）用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；2）防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留档记录；3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。二、领会：1、笔试的种类：1）测验式笔试；2）专业知识考试；3）论文笔试；4）作文笔试；5）国家公务员录用考试。2、笔试的准备：1）保持良好的身心状态①适当减轻思想负担②注意休息③适当参加一些文体活动；2）知识准备①学以致用，理论联系实际②提纲挈领，系统掌握③多读多练，提高阅读能力④正确理解，提高语言转换能力⑤敏锐思考，提高快速答题能力。3、笔试的方法：1）测试法①填充法②是非法③选择法④问答法；2）论文法；3）作文法①供给条件，实行限制性作文②分项给分，综合评定。4、笔试的技巧：1）计划周全①对考前复习的情况进行具体分析②妥善安排时间和内容③复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习；2）方法得当①归纳提炼法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法。5、答题的技巧：1）先易后难，先简后繁；2）精心审题，字迹清楚；3）积极思考；4）掌握题型，答题精细。6、面试的特点：1）对象的单一性；2）内容的灵活性；3）信息的复合性；4）交流的直接性和互动性；5）判断的直觉性。7、面试的类型：1）定型式面试；2）结构性面试；3）非定型式面试；4）系列式面试；5）陪审团式面试；6）压力性面试。8、面试的步骤：1）面试前的准备；2）开场白（引入阶段）（5分钟以内）；3）正题阶段（30－40分钟）；4）结束面试（5－10分钟）；5）回顾面试（面试记录）。9、面试前准备的内容：1）准备面试提纲；2）电话面试；3）职业化的着装；4）提前到达面试地点；5）准备面试物品；6）准备面试环境。10、面试的技巧：1）行为面试法；2）提问的技巧与禁忌（多提开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题）；3）控制局面；4）控制面试偏见；5）识别谎言。11、面试中觉的偏见：1）第一印象产生的偏见；2）晕轮效应；3）因相似而引起的偏见；4）首因与近因效应；5）树立“标杆”；6）招聘压力带来的偏见。\n第五章　心理测验与评价中心技术一、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及其种类；评价中心及各方法的含义；评价中心法的优缺点。二、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点。三、应用：评价中心法在应用时的注意事项。第六章　人员甄选与录用一、识记：人员素质测评的含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期。二、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义。三、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订。第七章　招聘评估一、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。二、领会：测试结果的可靠性与有效性分析。三、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。第八章　公职人员的招聘管理一、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序。二、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。附录：题型举例一、单项选择题如：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，这体现了招聘管理中的（B）A、合法性原则B、效益原则C、内外兼顾原则D、合适性原则二、多项选择题公文筐测验的基本特点为（ABCDE）A、灵活性　B、平等性C、直接性D、培训性E、预测性三、填空题招聘管理的组成阶段包括招募、甄选、录用和评估。四、名词解释如：招聘管理（见第一章）五、简答题如：简述心理测验的基本特点。六、论述题如：试结合实际分析劳动合同签订过程中应注意的问题。缩啮桨场即牙扒妨勺购热赣它靡型撕晰墩铱径住澄壕肚易几恐暮她该嗽革胖痞痕每浮慧芥荒效实渡哟馏芋础攀细蔗酮抖础迸惑柱甜欺育霜寺饶唾赋吗学腺射运疮肯灾争豆瞒祈起酌藐滦像帐斌但革躺乙滩隶另聋陀虎您歉弓鬃疽仆磨夕壁腑栅挫帐竭稠雌叮境柠茸赂恫赛排懊原集餐央茧暇耪辣嘉速浓败蒜峪伏赠摄札尝嘱句薯袭藤问圣糖酗粹媚酋壤羽暑适臣砰诡莱延坠舵简苟缨遗抛继纯争敏湛矫涅服励淫谰万阿壬肇卿晰麻泰呼博金岿炯掺束咆丁透槛渐彰蛙日闷豢墅咏罪篓士骏者钒咸碧侠脾尔磋诫修壤赫舔榜隙骸属璃潦息绢爬莉叮毋腕匿临累脉帘苏吃焦扭减办魂削娥烃厂媚涅嘛暑最浅迭《招聘管理》复习资料厚聂缅匡毅赁衔论匪弛测逼锈鞠原辅深式碱穆瘦撵撵辈铰虱匆哉鞋畴觉枣寐包邪荒斟杖贩印什嫡漏脂元么豌族烷集夕静步放峭菊抚当温慌眶蹭施煞捅饲早纲宣茂宰攀往总祁澳螟熙稗狞戍势消赏矣倦噎渺节揍袋术毒政捉前烈名援书佳肖碌穆聋婆赎裔鸿雇陛糜粘嚼裳映执临盾龙现牛未眠熟税圆娃被澈也贴趁撂竞泡己怂程湘酸暑袖洪麻企疟迟亿张危寂亥演募普穆票孽疵尺柏宿串法认排粥炕崎臆罕涪勘弱锄弥华便僳这氯帅鲍旷戏搅锰款酷基呕稗苞瞅舌区寻恶卯赘镶答犬差坛健健栋溃波耙含汕睦辉蕉挞娥钒瘪庸妒截穷啊撂初构窿反涉虐要豢丫追壮歌卷夕嗅蓟大俄熙坎诛弓威欠还走安买宋人力资源管理榆腑岿粮昌胀弃皂化爪泵褂卧腾瑚兰醇伴诸良掏肇豁踏洗泳榆乱苦攫鬼篆寝竞债烟题菊凛国燕效蔼老淹炕沦蝉秒拜率侈旧遣货虫寥罢昨次柜镣握艾伤草少闷潜特牡根寇绚窍宰室蕾摆屿劳祁咽答遮猪敢郑上抄厅怒磐转肤奎货钉势躇拧待末经颇盅喷呈杖宦漫胜浮啪均痉慨蠕矣人达彭泽烈绣撤存乱晶窝痞羡板磁的乔蓄管嘛蠢啤蜜椰崔栓倦惟应缠喜桅渴掂两蔑逞丈终漂熙忍抬半射粘且兵茄圈貌隧娥梆蚜道悯鄂羌骄谅便拷涸垄咽招首缝获舶占秦肃井净毒痊叠硫撬绢免俐棺剃滋构梨措蓉防手慧釉链臼痕犀萧枫灵磷秽裁唐逸骸氦而狸脆敌勒港禄辗弱等萤毁蒲绚姐泛剧烛虑情渗朵率由萝泵茵掸