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  • 2021-04-12 发布

人力资源部如何做好年度工作计划

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人力资源部如何做好年度工作计划 xx 年人力资源部工作计划 xx 年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临管理全面升级,重 点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配, 支撑公司业务实现的 而展开, 它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实 基础,进入更加规范化管理的阶段, 更关键的是相关模块管理的基础 上,侧重对职位体系梳理, 员工能力提升,岗位绩效考核和薪酬优化 设计上打造出自己的管理亮点, 并以此结合引进吸引专业与管理人才, 打出公司的人员资源管理优势,实现公司整体目标。 一、 公司人才队伍建设 1 、健全完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理 目前公司各项制度尚未健全,将根据公司的实际情况,明确组织 架构, 编制出相应的人力资源管理操作流程体系, 完善本公司的人力 资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。 2 、建立职位等级关联体系 根据组织架构, 确定公司管理模式和管理体制, 包括各岗位设置、 部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚, 并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职位等级,为 补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 3 、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、 岗位功能、 赋予的工作任务、 承担的工作责任和必需的任职资格等, 结合相关各 部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职 责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织 架构所需要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避免人 力资本的浪费。 4 、制订绩效考核管理办法 广泛征求公司各部门建议的基础上,制订出适合我公司管理现状 的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓, 通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活 力。 5 、补充完善薪酬管理制度 通过市场基本薪资水平, 评估公司运营效果。 依据公司分配原则, 结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度, 重新补充完善哪些 缺失和不合理的部分。 通过调整和修规使薪酬管理更趋合理, 更能激 活员工的工作激情,更能体现薪资结构的吸引优势。 6 、建立人才“蓄水池” 人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员 的一项长期人才培养计划。 建立后备体系一方面是面向企业内外遴选 优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,通过各部门岗位培养,使 其熟悉公司业务模式与运作, 从而将其逐步培养成为公司业务或管理 骨干力量;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才 参与公司经营管理中, 形成人才梯队资源库。 通过这两方面 “储备” , 使人才数量和结构能够满足公司发展要求。 在实施过程中, 制定人员 入池、培养、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才 池,建立五级人才培养体系, 即职员—主管—经理—总监—总经理职 业生涯规划, 并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和 措施,建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。 7 、干部管理 进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,挖掘员工潜 力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱颖而出,为 企业的经营与快速发展提供充足、 合格的后备人才, 同时建立公司干 部管理办法。 辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需 要的人才,将其整合并从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工 作团队,从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培 训” 两条途径提高工作团队的整体技能水平, 加大关键人才的正向激 励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效考核为依据,对“关 键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制,不断发现、引进 优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力。 8 、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应 企业的正规化程度, 也直接影响招聘效果和企业美誉度, 人力资源要 成为公司宣传的另一个强有力的窗口, 为树立良好公司形象作出贡献。 摸清人才需求情况, 确定招聘重点。 为增强人才的引进的针对性和实 效性, 对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底, 并且从公 司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需 优先” 的原则, 把认同公司文化和经营模式, 认同公司团队组织, 认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得 来,留得住,得发展”。利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招 聘效果。 在招聘渠道上, 充分利用校园招聘、 猎头公司、 现场招聘会、 内部推荐、媒体广告、专业站等发布招聘信息。一线工人着重建立内 部介绍渠道,保证人员满足生产需要。 9 、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力, 以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力 推进高技能人才培养。从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技 能人才充分利用内外资源, 大力开展专业技术人员的继续教育与技术 提升培训。 加大送外培训力度, 有计划地选拔名优秀的专业技术人员 到外部进行对口岗位培训, 派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业 学习, 提高专业技术水平, 为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 10 、绩效管理:在公司战略目标分解的基础上,利用平衡计分卡 制定公司目标形成战略地图, 把战略地图利用关键指标分解至部门目 标, 利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标, 采用分层分类的绩 效考核模式。 11 、薪酬福利:人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解,尽 快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。 人力资源部对现有薪酬状 况分析, 结合公司组织架构设置和各职位工作分析, 提交公司薪酬设 计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工 龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金 等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料,结合 所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况, 提 交“公司薪资等级表”,报请相关部门负责人审议修改后,呈报公司 相关领导审核通过。福利方面:计划完善、细化设立的福利项目:满 勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节) 礼金、十三薪等。激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度 优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化 建议(提案) 奖、 对部门设立年度团队精神奖、 建立内部竞争机制 (如 末位淘汰机制)等。 二、员工关系 xx 年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠道,开 展员工活动,促进企业文化 __ ,规范企业员工劳动合同、人事档案 等资料,处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷,落实企业各项人力资 源政策等,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员工的知心人, 主动找各部门员工单独沟通, 员工访谈与座谈会正常开展, 听取员工 的心声,解决员工的实际困难。 同时对储备干部和中高层管理人员 进行团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系 xx 年人力资源部工作计划 xx 年人力资源部全年规划工作重点为: 1 、根据公司的发展规划和各部门的需求,制定招聘计划,重点招 聘符合岗位要求的管理人员、技术人员; 2 、制定员工培训计划, 根据不同的人才特点制定不同的培训内容, 按时按量实施并提高培训效果, 逐步提高各岗位员工技能水平, 符合 岗位操作标准; 3 、做好人事管理工作,做好员工档案、劳动合同、社保医保、职 称评定等各方面的工作,使人事管理依照法律程序进行; 4 、进一步完善公司的考核制度,制定公平有效的考核制度,真实 客观地反应员工阶段性工作水平; 5 、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬, 落实员工各项福 利政策,合理规划、安排好员工各项休假。 一、人才招聘 人才是企业的灵魂,是企业发展的不竭动力,为企业输送优秀人 才, 保证公司各部门工作有序地运行, 是人力资源部的一项首要任务, 因此, xx 年度的工作重点,首先就是要做好人才招聘工作。 1 、制定招聘计划 了解公司各部门的人员编制情况,收集增员申请报告,填写增员 审批表。根据需求制定招聘计划。 (1)主管以上管理人员和高级技术人员: 人力资源部与职位所在 部门一起沟通、协作招聘,主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公 司为主; (2)一般员工:由人力资源部招聘,主要渠道以公司内部提升、 站发布、同周边人才市场、 学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小 广告的方式进行招聘。 2 、做好招聘工作 制定好招聘计划后,就要开始落实招聘工作。 (1)内部提升:由总经理及公司各部门领导提名, 根据个人意愿, 人力资源部组织进行调查, 了解被提名人员的工作水平, 个人能力及 各方面的素质,结合其各年度考评情况,报公司领导批示,经批准后 通知被提升员工到新岗位就职,进入新岗位试用期; (2)站:根据上年度的招聘情况, 选择招聘效果较好的合作网站, 定期发布空缺岗位, 收集符合岗位要求人员的简历, 进入下一步面试 工作; (3)招聘会:选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大 校园招聘会,积极储备有技术有能力的人才; (4)其他途径:公司内部人员介绍,公司附近张贴广告(主要招 收普工、工勤人员、司机等),职业介绍所等。 对于急聘人员,需要立即上岗的,首选有经验,可在一个月内到 岗的社会人士,对于储备人员,可考虑从应届毕业生入手,招聘方式 如下: 二、员工培训 1 、对于新招进来的员工,依照惯例进行岗前培训。根据新员工学 历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训 内容包括: (1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景,激励员工积 极工作,为企业的繁荣作贡献; (2)介绍公司的规章制度和岗位职责, 使员工们在工作中自觉地 遵守公司的规章,一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制 度办理; (3)介绍企业内部的组织结构、权力系统,各部门之间的服务协 调网络及流程,有关部门的处理反馈机制; (5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞 争环境等等,增强新员工的市场意识; (6)介绍企业的安全措施,让员工了解安全工作包括哪些内容, 如何做好安全工作, 如何发现和处理安全工作中发生的一般问题, 提 高他们的安全意识; (7)企业的文化、价值观和目标的传达; (8)介绍企业以员工行为和举止的规范。 2 、老员工定期培训 (1)根据 xx 年公司发展的各个阶段,对公司管理人员,将主要 进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团 队建设、执行力等方面的培训; (2)对专业技术人员,主要进行公司制度、现代管理、专业技能 知识、科技论文写作等方面的培训,必要时支持其继续教育,提高专 业技术人员的技术水平; (3)对车间生产部员工,主要以岗位技能、消防技能、处理突发 事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。 三、人事管理 1 、员工档案:主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、 培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集,建立成档,分类管 理,有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行; 2 、劳动合同:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方 权利义务的协议。 完成新入职员工劳动合同签订工作; 定期组织劳动 合同即将到期人员进行劳动合同续签, 保证劳资关系的稳定性和合法 性; 3 、五险一金:为符合要求的员工购买五险一金,保证公司人事管 理依照劳动法执行; 4 、职称评定:随着对人才资源的进一步重视,职称评定等工作已 得到社会的普遍承认与重视; (1)做好 xx 年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报 初级及中级职称人员的手续办理。 (2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。 按照劳动部 门要求, 做好职业资格证书年审工作, 同时根据实际适时做好职业资 格证的申报及办理。 5 、员工辞职:员工提出辞职时,首先要了解个人辞职原因,再与 所在部门沟通,了解其工作情况,尽量挽留优秀的员工(业绩突出, 工作能力较强,技术水平较高等的优秀人才,以提高薪酬,提供升职 机会等进行挽留)。如员工去意已决,则令其填写辞职申请表,报上 级领导批示,经批准后协助其办理辞职手续,并做好后续工作。 四、薪酬、福利规划 1 、薪酬: (1)根据市场行情,制定有竞争力的各种薪酬标准,根据员工能 力和工作情况,调整员工薪酬水平; (2)完善工资结构,使基层员工的工资更趋于合理; (3)制定 xx 年度工资总表。 2 、福利: (1)按公司的福利计划。组织员工在 xx 年度参加一次体检,一 XX 公司 xx 年人力资源部工作计划人力资源部 Flora 目 录 第一章: xx 年人力资源管理体系建设基本思路 ? 人力资源管理体系建设的总体目标 ? 人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系 ? 建立 以绩效为导向的薪酬体系 ? 结合公司战略目标的培训体系建设 ? 进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 第二章:公司人力资源及其管理现状 ? 公司近五年人力资源发展态势 ? 公司近五年人均产出及其发展态势 ? 公司近五年员工离职率与发展态势 ? 当前公司员工年龄、学历、结构分析 ? 当前公司人力资源管理现状分析 第三章: xx 年人力资源部工作目标 ? xx 年人力资源部工作目标 ? xx 年人力资源部四项重点工作 ? xx 年人力资源部具体工作规划 第四章:人力资源建设的组织保证 - 各级管理者的作用 ? 高层管 理者对人力资源管理的支持 ? 各级管理者对人力资源管理承担的职责 ? 人力资源部自身组织建设工作计划 第一章:人力资源管理体系建设基本思路 一、人力资源管理体系建设的总体目标: 1 .保证公司战略目标的实现; 2 .持续提升公司员工人均产出效益; 3 .建立为公司形成价值创造的人才激励机制。 二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系 : 综合未来 3~5 年公司发展战略及业务发展需要, 从公司人力资源 管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发, 建议公司人 力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展 模式。 (一)、公司战略目标: 1. 发展目标 : ⋯⋯具有相当品牌知名度的全国综合性集团。 2. 成长规模 : xx4 年上缴国家利税 1 亿元, xx 年 1.2 亿元, xx 年 1.5 亿元。 3. 业务模式 : 以⋯⋯开发为核心, 以高附加值的⋯⋯开发管理来 满足广大客户的需求。 (二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系: 1 .以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现, 并促进公 司文化建设; 2 .通过培训持续提高员工素质和职业化技能, 为公司的后续发展 提供梯级人才储备; 3 .通过有效的激励机制来促进员工的高绩效, 增强公司自身改革 和创新的动力。 4 .形成一套科学合理的人力资源管理制度, 有效保障公司发展的 可持续性。 三、建立以绩效为导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,真正做到奖效挂钩,绩效决定薪 资水准,绩效决定升迁奖罚,一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策, 鼓励员工积极创造价值,并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。 建议公司在物质激励的同时, 不断提高精神激励的水平, 通过制造一 定的差别,保证公司对员工持续激励。 通过建立以绩效为导向的薪酬体系, 确定员工的薪酬水平和范围, 进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。 公司目标是是: “考核什么, 就得到什么”。对公司经营目标而言,要的是利润;对管理者来说, 要的是业绩;对员工来说, 要的是个人发展和个人价值的实现。而这 一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。 因此, 公司对员工关键 绩效的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核权 重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于 公司对员工的激励方式。 在日常管理实践中, 我们可以通过对员工个 人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考 核,规范月度的基础考核指标,加强考核计划与过程的控制,强化公 司奖优罚劣、 重在激励的利益分配制度, 使之成为公司激励员工成长 的重要激励制度。 四、结合公司战略目标的培训体系建设 在当前我国的市场经济条件下,尽管在组织里面每位员工的成功 标准各有不同, 但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极 工作目标! 因此, 培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐 以求的福利享受, 也是公司义不容辞的义务和责任, 更是公司激励员 工的最为有效的激励手段之一。 通过组织培训, 公司不仅给员工成长 的空间和发展的机会,也是公司挖掘员工潜力,满足员工需求,实现 公司战略目标的重要管理方式。 如何将所有的员工融为一个整体、 形 成一个有着强大文化凝聚力的组织, 并满足公司发展的要求, 是人力 资源部本年度的培训体系建设目标。 通过制定 《员工培训管理制度》 , 收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要 求,建立公司年度培训计划,从基础的入职培训、管理技能培训、质 量管理培训、 团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展 需要。 内容仅供参考