事业单位建设工作调研报告 4页

事业单位建设工作调研报告 　　为全面掌握 xx 区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清新形势下加强事 业单位人才队伍建设的对策及思路，xx 区人力社保局组织开展了一次事业单位人才 队伍建设调研。 　　一、全区事业单位人才队伍现状 　　（一）基本情况 　　全区有 713 个事业单位。其中，全额财政拨款 507 个，差额财政拨款88 个，经 费自理 93 个；核定编制 28581 名，其中，全额财政拨款 19454 名，差额财政拨款 5893 名，经费自理 2933 名，企业化管理 301 名。事业单位拥有人才 24548 人，其中管理 人才 5377 人，专业技术人才 16475 人，技能人才 3375 人。 　　（二）结构分类 　　1、学历情况。硕士研究生及其以上 124 人、占比例约为 0.5%；大学本科学历 为 8998 人、占比例约为 36.7%；大学专科学历为 5366 人、占比例约为 21.9%；中专 学历为 8543 人，占比例约为 34.8%；高中及以下学历为 4948 人，占比例约为 14.2%。参加在职学历教育的为 277 人。 　　2、年龄结构。35 岁以下为 7841 人，占比例约为 31.9%；36—40 岁为 4510 人， 占比例约为 18.4%；41—45 岁为 4794 人，占比例约为 19.5%；46—50 岁为3109 人， 占比例约为 12.7 %；51 岁以上为 4294 人，占比例约为 17.5%。平均年龄 40.5。　　 　　3、区域层级。区属 16199 人，占比例约为性 67 %；52 个乡镇（街道）8349 人， 占比例约为 33 %。 　　4、行业分布。教育系统 12503 人，占比例约为 50.9 %人；卫生系统 4772 人， 占比例约为 19.4%人；农业系统 2115 人，占比例约为 8.6%；其它系统 5158 人，占 比例约为 21%。　 　　5、性别比例。男性 15008 人，占比例约为 61.1%；女性 9540 人，占比例约为 38.9%。男女比例为 1.57:1。 　　6、职务职称 　　（1）管理人才 5377 人，其中：五级职员 27 人，六级职员 140 人，七级职员 2614 人，八级职员 1913 人，九级职员及以下 683 人。 　　（2）专业技术人才 16475 人，其中：高级 1967 人，中级 7934 人，初级及以下 7257 人。 　　（3）工勤技能人才 3375 人，其中：技师 122 人，高级工 1801 人，中级工 897 人，初级工 526 人，普工 29 人。 　　二、主要问题及原因分析 　　近年来，xx 区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济建设为中 心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得 显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面。 　　但是，由于 xx 区处于欠发达地区，与东部沿海发达地区相比，人才竞争压力尚 未得到根本改变，与建设重庆第二大城市的要求还有较大差距。 　　（一）人才总量仍然不足。全区现有总人口 173 万人，而事业单位人才仅 24548 人，占总人口数比为 1.42 %，从比例上看，远远不能满足于全区各项事业发展对人 才的需求。 　　（二）人才结构和分布不够合理。一是学历结构不够合理。事业单位人才中， 中专及高中以下学历的有 13491 人，占事业单位人才比例达 55%。本科以上学历有 9122 人,占事业单位人才比例 37.27%，研究生以上学历仅有 124 人,占事业单位人才 比例 0.5%。二是人才行业分布不够合理。全区传统产业人才相对比较丰富，教育、 卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的 70.4％。而新兴特色产业特别是高新技 术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特别是审计、外 语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。三是技能 人才文化素质低。全区事业单位技术工人 3375 人，文化素质和技术水平偏低，有 2819 人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不够合理。城镇和待遇较高的事业 单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。 　　（三）吸引人才的软环境缺乏优势。一是人才政策环境缺乏吸引力。地区经济 气候影响了人才资源开发，人才投入明显不足，出台的优惠政策吸引力不强。二是 工资待遇偏低。与同类城市相比，xx 收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才 流失。三是收入分配制度缺乏激励性。全区绝大部分事业单位仍然沿用计划经济时 代按职称、级别等因素进行分配的制度，分配中的平均主义现象依然比较严重，使 得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型分配方式在很多事业单位并未得 到真正实施。比如，乡镇事业单位因为规格低，管理岗位和专技职数受限，想上又 上不去，待遇较差，挫伤了广大专业技术人员的积极性和创造性。四是竞争机制缺 乏。注重人才为我所有，不注重人才为我所用；有些单位注重引进外部人才，忽视 发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的现象； 公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。 　　（四）人才流失仍然比较严重。近 3 年，全区共引进研究生及其以上人才仅 80 名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近 100 人。 　　上述问题的存在，既有一定的客观原因，也有各级各部门对人才工作重视不够， 抓得不力等主观因素。 　　一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。一些单位的领导没有牢固树 立“人才资源是第一资源”的观念，重视物质资源而忽视人才资源，没有像抓经济 工作那样抓单位的人才队伍建设。对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、 资金投入等方面的工作重视不够，措施不力。人才工作很多时候还是“说起来重要， 做起来次要，忙起来不要”的局面。 　　二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。1、进人用 人的机制不活。一方面用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。如城政工程 处引进一名急需的硕士研究生，由于未及时办好编制、人事等手续，而离开该单位。 另一方面受长期计划经济的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济发展，条条框 框过多，人事管理过于集中。比如，新的事业单位岗位设置办法脱离实际，导致中、 高级已聘人员数额大大超岗，基层单位矛盾突出。2、人才评价机制不活。一些地方 和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评 价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。3、分配激励机制不活。一些单 位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高 技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才，向有发明创造、有科研 成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。4、人才培养机制还未健全。全区人才培养缺 乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以财力紧张为由， 很少作出安排，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，知识 老化现象相当严重。