《结构化面试试题》题库及答案 44页

《结构化面试试题》题库及答案 《结构化面试试题》简介： 一、语言表达能力题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简 历和家庭情况。题目 2：谈谈你过去学习或工作最 《结构化面试试题》正文开始 一、语言表达能力 题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。 题目 2：谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。 二、计划组织协调能力 测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑 到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配 人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。 题目 1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说 可能比较棘手的任务（如组织一次联欢会、足球赛等），你准备怎样 完成这项工作? 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共 同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方 面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目 2：领导要你 4 天完成一件工作，突然要你 2 天完成，你该 怎么办？ 基本答案： 1.首先分析一下提前完成工作的可能性。 2.如果确定完不成的，那么去跟领导详谈，跟他讲道理摆事实， 说明没法完成的理由。一定要有充足的理由，才能说服他。 3.如果可以完成，但是需要其他条件的配合的，那么找领导说明 情况。请领导给予支持。 4.如果经过自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。 三、应变能力 测试目的：测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断， 并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效 分析、准确判断的基础上及时做出科学决断，以及对意外事件能否迅 速而灵巧地应变，并以恰当的方法妥善解决问题等，都可通过应试者 的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反 应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理 问题的决断力也可从中体现。 题目 1：如果你是一家食品公司的基层领导，突然有一天媒体采 访你说有消费者反映你公司的食品卫生不合格，你将如何解释？ 题目 2：“不久前，某单位 A 部门的业务骨干小张，利用一周公 休时间随旅游团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到 达普吉岛的第三天，新闻媒体报道说，‘印度尼西亚苏门答腊岛附近 海域发生强烈地震，并进而引起海啸，波及印度洋周边的印度尼西亚、 泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地居民和旅游者的 重大伤亡’。如果你是 A 部门负责人，得知上述情况后你作何反应？” 题目 3：空管局上月发生了一起东方和南方航空公司飞机地面碰 撞事件，假设你是塔台主任，作为事件主要负责人，如果有同事询问 此事你将如何做出解释。（如果外界：媒体询问你又将如何作答？） 题目 4：一次你的朋友病了，你买了礼物去看他，在楼道里碰见 你单位领导的爱人，她以为你是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢， 问你如何说明你的真实来意并不使对方尴尬？ 优："你也是刚看完他才回来的吗？那你带我再上去坐坐！我买 的这些礼品和你买的一样吗？对他的病有帮助吗？领导近来好吗？ 明天我也得去看看他！ 或:你应该马上说；"不，我应该谢谢你，这楼梯的太多了，提了 这袋东西，实在很累啊，谢谢你。" 题目 5：谈谈你曾经遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。 四、解决复杂问题的能力 测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分 析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。 题目 1：早上 8 点，你正在为第二天的会议起草一份发言稿，写 这份稿件大约需要 6 个小时。你突然接到一个电话，你的一位朋友重 病住院，需要 5000 元钱交住院押金，你有能力帮他筹到这笔钱，但 做这件事约需两个小时(借钱，或取钱及送钱)，这笔钱需要在下午 3 点前送到。刚放下电话，领导又交给你一个任务，有一外地的同志将 来你处办，事出有因，领导派你去火车站接一下。火车到站的时间在 上午 11 点钟，去火车站来回约需 1 个小时。你打算如何帮这几件事？ 优：8：00 起草发言稿→(完成 2.5 小时)10：30 去火车站→11： 00 接火车→11：30 回办公室继续起草发言稿→(完成 1.5 小时)13： 00 筹钱送医院→15：00 继续起草发言稿――17：00 完成(完成 2 小 时)。 题目 2：空管局即将接受呼和、太原等地，你作为领导者应如何 协调区管中心与接受地之间责、权、利方面（可以从计、劳、财三方 面回答）。 优：分析有理有据，切中要害。能分别从二者间的权、责、利进 行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从二者间的权、 责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从二者间的权、责、利 相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从二者间的权、责、利相协 调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 五、人际沟通能力 测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情 境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属 关系的意识及沟通的能力。 题目 1：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做 一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如 何处理这类问题? 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题， 态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适 甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑 问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同 事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私 下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能 力强的必然结果。 题目 2：你的一位领导脾气比较急，批评下属时常常不留情面， 大家的工作情绪经常受到影响。作为下属，你该怎么办？ 优：首先对领导的批评应该认真接受，不能因为领导严厉的批评 而产生逆反心理，以致影响工作；其次可以私下找机会和领导沟通， 向领导反映下属因此产生的意见和情绪，婉转地说明这种情绪可能会 影响工作的正常开展，至于是否接受建议、改变方法，由领导自己决 定。 题目 3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出 了你的缺点向领导汇报。你将怎么样？ 优：找机会与他沟通，谢谢他帮我找到了缺点，让我可以更加正 确全面地认识自己。 工作中积极改正缺点，更加精益求精。同时主动帮助他提高工作 水平，大家相互学习、共同提高。 题目 4：公司小妹不慎打破会客室的花瓶，这时你刚好走来，你 会对她说什么？ 1、先跟秘书谈谈她会替你解决。 2、不要紧我替你想办法。 3、坏了就坏了管它的。 4、董事长人很好，道个歉就行了。 5、这只花瓶好几万真糟糕。 1、为人谨慎、凡事会三思而行。表现欲望有时因自我膨胀而弄 巧成拙。 2、活泼、社交力强。考虑周到，受人倚重。 3、自恃高、不愿受人指使。不适合团队合作，是独当一面的行 动派。 4、非常浪漫、美的感觉特别强。思考直觉型，易情绪化。 5、经常急躁，怨恨不满，重财轻义，人际关系不够圆滑。 题目 5：在工作中，有些同事的能力和学识也许不如你，但却凭 借圆滑的处世，获得领导的青睐，你会怎么面对？ 优："苦干加巧干"，在努力工作的同时，与领导多沟通，要学会 适时表现自己。 好：各人有各人的本事，平常心对待。 题目 6：假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的 工作，甚至夸大事实。最近一段时间，常常是你做工作，他受表扬。 你怎么办？ 优：找他沟通，指出他这种做法是错误的，是在弄虚作假；另外， 要"苦干加巧干"，在努力工作的同时，与领导多沟通，要学会适时表 现自己。 六、分权意识测评 测试目的：测试领导者的分权意识及能力。一个人的精力和时间 是有限的，领导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。 题目 1：1、如果你是一位局级领导，手头的工作十分繁杂，工 作量十分大你会怎么做？ 优：适当分权给下属去做。 2、如果分权的话，你会把哪些权利下放？ 3、你会把事情或权力下放给谁负责？ 优：能力强的下属。 好：分给现在手头工作不忙的人。 中：分给自己的亲信或信任的人。 差：没考虑过。 4、在分权任命部属之前，你会采取什么措施来实现对其的任命？ 优：通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩制度等方式激 发其决策魄力 中：简单地当众任命，稍作鼓励 差：不必专门激励，分权就是一种激励 七、领导能力 测试目的：测试领导者的领导能力。一个好的管制员不一定就是 一个好的管理者，通过对领导者的领导能力进行测试，发掘具有领导 能力的领导者。 题目 1：假设你是一名管制运行部的年轻领导，如果遇到比自己 岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理？ 题目 2：你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问 题（如：值班时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理？ 题目 3：你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题？如何解 决这些问题？ 题目 4：你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服，你 会怎么做？ 题目 5：单位内部要举办一场大型足球赛，你作为领队要在比赛 前给队员们讲话，鼓舞队员士气，这时你会说什么？ 题目 6：一个好的组织应该配备优秀的人才，你作为一名领导者 在选拔人才时，应着重看其那些方面（以哪些方面作为选拔标准）？ 《半结构化面试》简介： 什么是“半结构化面试”？多了一个“半”字，对于考生 《半结构化面试》正文开始>> 什么是“半结构化面试”？多 了一个“半”字，对于考生来说，应当如何应对？ 案例 在此次北京的公选面试中，我们可以看到“半结构化面试”这一 新题型，与以往结构化面试的不同之处。 首先，考官（评委）人数从 7 人扩大到 20 多人，除了 7 名由局 级领导、专家学者构成的评委组，还增加了党代表、人大代表、政协 委员各 1 人，职位所在单位干部群众 10 人，以及服务对象代表 2 人。 这些人在半结构化面试中都有权提问，并根据考生表现打分。 其次，题目也从过去考生都必须回答的 3 至 5 道题，变成只有一 道必答题，余下题目由评委和 15 名群众评委根据考生所选的职位要 求和现场情况进行随机提问。每位考生参加面试的时间是 30 分钟， 其中回答固定题时间 5 分钟。回答考官随即提问时间 25 分钟。 在“共青团北京市委副书记”职位的考场中，评委（考官）主要 对考生的“自我认知能力”、“履职能力”和“语言表达能力”三大项 进行评分，其中“履职能力”又细分为“政策把握能力”、“组织协调 能力”、“专业管理能力”和“创新能力”4 个小项，“专业管理能力” 的总分值居各项能力分值之首。 面试时，不少第一次参加半结构化面试的考生还有些拘谨。但在 回答完一道必答题之后，面对评委（考官）的连续提问与追问，考生 的回答都比较沉着，在相同时间里，有的考生答完了 7 道问题，有 的考生只回答了不到 5 个。 一位考生在回答“如果你当选了团市委副书记，你是让自己更‘忙’ 还是要让新的下属更‘忙’？”时表示：“我希望都不忙。我会让我 和我的伙伴更合理地安排时间，在轻松的工作氛围中更好地完成更多 有成效的工作，”获得了高分。 “你如何看待城乡统筹发展？”“宏观统筹和身先士卒是何关 系？”“请你提出对青年人自主创业的建议。”“你觉得你在解决问题 时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的 体会。”“你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有 意义？那个决定是怎样做出来的？”“当你要决定是否试做全新的事 情时，你对成功的把握性有多大？”等等。这些评委们随机提问题成 为考察考生各方面能力的问题。 此外，无领导小组讨论中涉及的一些问题，也成为半结构化面试 的随机提问考题。比如，“对于上午的讨论结果，你是否满意？你认 为哪位考生表现得最好？你对自己的回答是否满意”也成为考官在半 结构化面试中随机抛出的问题。 特点 公选考试中的半结构化面试，是指在公选面试构成要素中有的内 容（考题）作统一的要求，有的内容（考题）则不作统一的规定。也 就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，由主考官和其他 考官向应试者又提出一些随机性的试题。 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形 式，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 换言之，结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素， 预先编制好题目并制定评分标准，对面试者进行量化评分。而半结构 化面试是在结构化面试的基础上，主考官和其他考官就考生答题中涉 及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，问题的数量由面试总时间 决定，形式更加灵活，有利于考生充分展示真实才能，也有利于比较 全面深入地考察考生的素质状况。 北京公选半结构化面试结束后，无论是考生还是评委，对这种考 试方法都很有感触。一位刚刚走出考场的考生说：“说实话，考前按 照以往面试的惯例，自己还真做了一些准备，但是大部分都没用上。 通过这次考试，我体会到，只有在平时工作中多学习、多实践、多总 结、多积累，参加选拔才更有把握。” 一位曾经参加过几次公选的评委说：“这样的考试方式，对于考 生而言，临阵磨枪可不管用了，同时也让少数只会夸夸其谈的人没有 了用武之地。” 另一位来自门头沟区发改委的考官，则特别注意倾听考生对城乡 统筹、区域发展方面的论述，并专门要一位多年在上级机关工作的考 生谈谈对山区产业发展的认识。他说，自己当过区里干部选拔的评委， 但是评委（考官）阵容这么强大，这么开放的考试还是第一次经历。 “如果心理素质不过硬，20 多双眼睛盯着你一个人就把你看毛 了，更别说还要回答随机提问，这样真能选出过硬的人才，令人服气。” 该考官认为这样的考试形式对考生的要求更高，考核更严。 也有考官认为，这样的面试增加了用人单位干部群众在选拔领导 干部中的选择权，“6 名考生中有我们身边的同事，也有之前素未谋 面的人才，我们的领导就要从他们中产生，单位同事们都很关心，踊 跃报名来当评委。大家在提问中对熟人和新人一视同仁，绝没有故意 刁难，就是想通过提问更多地了解考生，选出能力更强的人当领导。” 应对 半结构化与结构化，虽然在名称上仅多了一个“半”字，但在开 放性、综合性方面有了本质的提升，能更好地考察考生的综合能力素 质。 所谓结构化面试，包括三方面含义：其一是面试程序的结构化。 在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意 些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划；其二是面试试题的结 构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这 些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都 会作出准备；其三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘 者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相 应规定，并在众考官间统一标准。 而半结构化面试，主要在于面试的程序与结构化面试有所不同。 由于半结构化面试更强调了考官（包括主考官和其他考官），就考生 答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，提出问题的数量 由面试总时间决定。 半结构化面试主要有以下特点：其一，考官的数量增加，构成也 多元化，又因为考官随意性较大，所以对考官的选择与本身的素质提 出了更高的要求。 其二，由于考官提问题的随意性较大，涉及面更宽，不仅要求考 官本身的素质要更高，也对面试者的培训程度与应变能力提出更高的 标准。 其三，考生面试时间由常规 15 分钟增至 30 或 40 分钟。一般 分指定提问与自由追问两部分，信息量大，考察面广，对考生的评价 也更加全面准确。 半结构化面试要求考生准备更周全：包括岗位分析、确定测评要 素、设计评分表、面试题目编制与要求等。 同时，面试时对考官的要求更严格：包括主考官主持的准则、考 官如何发现考生的破绽进行发问与追问、如何控制面试进程、如何结 束面试以及考官本人的知识素质等。对面试者成绩的判断更严谨：包 括面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用等。 《什么是结构化面试》简介： 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用 特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定 《什么是结构化面试》正文开始>> 结构化面试：也称标准化面 试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标 准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流， 对应聘者进行评价的标准化过程。 结构化的内涵： 1）考官的构成有结构； 2）测评的要素有结构； 3）面试程序和时间安排有结构； 4）面试评分标准有结构。 结构化面试的内容：包括综合素质、专业素质两个方面。 综合素质 在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们 本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综 合素质。 综合素质的测试要素包括：逻辑思维、应变能力、创新意识、组 织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、 分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系 13 项。 结构化面试（综合素质）样题 （一）如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一 些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何 处理这类问题? (人际关系) 出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技 巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。 评分参考标准： 好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题， 态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适 甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私 下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能 力强的必然结果。 （二）在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有 一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开 始，文中要多次提到该数据，你该怎么办? (应变能力)出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面 对压力的应变能力。 评分参考标准： 好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。 比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。 中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。 差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。 专业素质 专业素质内容主要包括：专业知识、专业技能、综合应用等。 涉及专业：财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、 建筑经济（招投标）、建筑施工技术、计算机网络、机械控制、企业 管理（经管）、金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通 信、塑胶、人力资源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、 证券法、餐饮旅游服务。 结构化面试（专业素质）样题 （一）（财会）某企业对 2000 年 1-11 月份的成本核算进行检查， 查出该厂少摊成本 460000 元，原因在于审查人员发现该企业 11 月份 成本计算单时发现五道工序的期末在产品成本之和比生产成本期末 余额多 460000 元，试分析原因，并提出建设(计划成本核算)。 答题思路： A、该企业计划价格偏高，导致各月份。材料成本差异贷差较大。 B、对贷差很可能没有在当月及时分配，造成多结转产品成本， 从而少计利润。 C、建议调账：借：生产成本 贷：本年利润。 （二）（建筑施工,技术）我国现行的建筑安装工程技术标准和技 术规程包括哪些内容？ 答题思路： A 技术标准：a 施工及验收规范; b 质量检验及评定标准; c 材料、 半成品的技术标准及相应的检验标准。 B 技术规程：a 施工工艺规程; b 施工操作规程; c 设备维护和检 修规程; d 安全操作规程。标准还可分为国家标准、行业标准、地方 标准、企业标准。另有强制性标准和推荐性标准之分。 结构化面试的特征 1、根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行 深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事 例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立 题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质 等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功 率。 2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序 都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基 础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行 为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的 行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问， 逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分 地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。 3、采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的 具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标 准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。 结构化面试的优点 结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的 与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出 这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的 评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短 的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试在企业 选聘人员过程中的主要效能： 1、结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集 并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、 第一印象和随机性等结果产生的偏差。 2、结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明， 结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试 的可靠性和准确性。 3、结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应 聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘 者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民 族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都 可以接受的方式进行筛眩 4、结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设 计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面 试工作显得更有条理，更有准备。 结构化面试应注意的几点 结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求 职者提出的与工作相关的问题构成： 1、结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要 筹备 (1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管 理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接 受程度。 (2)面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化 问题表、面试评分表、面试程序表。 (3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者 的真实信息，又不至于过于增加面试成本。—般来讲，每个应试者都 会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在 20—30 分钟之 间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间 较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续 40 分 钟以上，如果可能的活，公司可安排几轮面试。 (4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的 人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部 的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考 察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考 察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2、结构化面试过程中，有效信息的获娶传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提 问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点 头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试 的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时， 可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必 要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员 应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助 于选聘过程的双向选择。 3、面试成绩的评定及统计 面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定， 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性 的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对 得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得 分进行加权求和以得出分数。 在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体 的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类 属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通 并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以 取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。 4、对面试人员进行必要的培训 许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生 的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议， 尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主 观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试 的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关 资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培 训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试者可靠性和 有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可 能性降到最校 5、结构化面试的效果评估及改进 结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进 行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高 的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适， 现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方 法。 网站主页 入党申请书 转正申请书 个人自传 思想汇报 学习范 文 工作范文 《结构化面试技巧》由团队精心打造! 正正经经做人， 老老实实做站，与百度一起互利共赢!长大导航范文网站长邮箱 admin#chddh.cn《结构化面试技巧 2011 年 7 月 24 日》《结构化面试 技巧》简介： (一)考前心态准备 1.切忌苛求完美 绝对的完美主义者 即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不 《结构化面试技巧》正文开始>> (一)考前心态准备 1.切忌苛求完美 绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不 到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者也意味着不知轻 重、不分主次，他会强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停 留。 面试前，完美主义者最愿意干的，是给自己制造出数以千计的心 理压力；面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处。 然而，却忽略了面试的根本目的——全面而准确地展现自己的风采。 心理学家研究指出，一个人的缺点必然是越抹越黑，一个人的优点则 是越擦越亮。 所以面试时，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的优点 和长处，也不必怕在面试官严厉的目光下暴露自己的缺点而动摇信心， 成了一个蹩脚的完美主义者。 2.树立自信心 面试还没有开始，很多人的信心大厦就已经垮掉。他们知道在公 务员录用中，面试是最关键的一环，因而习惯性地无限度地夸大面试 中的每一个困难，把每一个困难都当成难以逾越的大山。结果，他们 不战而败，弃甲投降。他们对面试因素的误解主要包括以下几个方面： 其一，面试考官。面试考生经常把考官想像成为“冷面杀手、阴 阳怪气、笑里藏刀、盛气凌人、挑三捡四、傲慢无礼……”的人，考 生必须要无条件地接受考官的百般责难和挑剔。 其二，同一职位的竞争者。考生总是把他的竞争对手想像成为个 个服装整齐、年轻俊逸、学历不凡、气质潇洒、无懈可击的人，总觉 得自己浑身都是毛病，处处不如对手。 其三，考生自己。“我可能运气不好，我说话过于紧张，我的西 装不够漂亮，我个子太矮，我缺乏应变力，我……”。总之，自己到 处都不行。 面试前在心理上对各种因素过分夸大，会无法自如地展现自己。 一旦在心理上接受某个假设，将一步一步地踏入自我设定的陷阱中， 从而严重地影响到理性判断力，而这正是面试中至关重要的方面。 面试者可以把面试官想象为你的上级，把竞争者设想为你的同事。 这时，面试的场景将化为一种互动的人际情境，面试者就能够在一种 轻松的心理状态下从容应对。 我们习惯构想出形形色色的敌人，是因为我们在日常生活中，常 常将自己固定在几种不健康的人际交往模式中。我们习惯性地说：“我 不好——你好，我不行——你行”；或者，我们一贯认为“我不好— —你也不好，我不行——你也不行”；或者，我们经常以为“我好— —你不好，我行——你不行”。承认一方，否认另一方，就必然会将 你带入不必要的敌对状态中。 真正健康的、成熟的人际交往模式应该是“我行——你也行，我 好——你也好”。这种心态的特点是：去发现自己、他人和世界的光 明面，从而使自己保持一种积极、乐观进取的精神状态。一旦拥有了 这种态度，面试者不必劳神费力地去讨好主考官，压制别人，就能坦 然自若地表现自己的所有优势，理性地绕过自己和主考官有意无意设 下的陷阱。 3.表现不卑不亢 面试中，最好不要让主考官明显地意识到，你在试图讨好他。原 因很简单，不妨设想，现在你代表着某单位去做面试官，你愿意为自 己单位招录一个唯唯诺诺、毫无主见的人吗？面试中，自卑的人过于 敏感，他很容易就想到了“坏了，进入僵局了”，而一旦陷入这种自 己设定的社交紧张状态，他能做的就只有一个，那就是——否定自我， 讨好别人，尤其是要讨好有权势的人。 面试是一种特殊的人际互动模式。而人际交往的合理原则是，既 要顾及他人的需要，亦要考虑自身的需要。自高自大令人讨厌；自轻 自贱令人可怜。现在，设想一个自卑的人是你的部下，你会单独交给 他一项任务吗？你会让他追讨公司的债务吗？这就是在面试中，唯唯 诺诺的人不被看重的原因所在——如果面试者代表个人向面试官让 步，那么他也会代表单位向其他团体让步。面试官倾向选择自信的面 试者，固然可能是个人被这样的气质吸引，但更主要的则是面试官代 表面试单位信任了面试者。 4.可有适当的焦虑 公务员面试至关重要，而绝大多数的面试者在这个重大关头出现 应激性的焦虑，这是正常的，也是必然的。面试者要学会以平常心接 纳自己的焦虑，一旦能做到这一点，面试者就会发现，面试焦虑并非 那么可怕。 焦虑主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因你想摆脱它 而消失。焦虑给我们带来了不快，所以，我们希望能够摆脱它。但是， 你愈想摆脱它，你也就在它身上施加了越多的注意力。一句话，你越 想摆脱焦虑，你就会越焦虑，而你越焦虑，你便越想摆脱它，结果便 形成了一个恶性循环。摆脱这个恶性循环的唯一办法是自己在心里暗 示“由它去罢”。一旦你不再注意你身上的焦虑，焦虑状态便会自然 而然地“要去便去”了。 因此，面试前，包括面试中，面试者要学会接纳自己正常的焦虑 情绪，带着正常的焦虑去做该做的事。 (二)考前心态调整 1.积极暗示，树立乐观心态 面试前可适量看些励志以及人生哲理方面的书，端正自己的人生 观、世界观，尤其是对成功、失败、挫折的态度以及如何应对变化， 调节、增强自己的心理承受力。 在面试前，考生习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲 给别人听的，然而，却无意中暗示着自我。面试焦虑者的叙述常常是 消极的，他习惯性地对别人讲“我可能通不过面试”，“我缺乏应变能 力，我恐怕难以对付面试中的应变题”，“我表达能力不够好”等。这 些消极的暗示会破坏良好的心境，分散注意力，降低自己的信心，将 会使自己引入胡思乱想之中，以至于无法在面试中积极地发挥自己的 水平，那面试结果自然会被自己的消极暗示不幸言中。相反，假如能 对自己进行积极的暗示，就会充满自信，心境悠然，注意力集中，思 维敏捷，从而在面试中积极地表现自我，而面试结果也会常常被自己 的积极暗示所带动。 成功者始终用最积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配 和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受过去的种种失 败与疑虑所引导和支配的。 一句话说多了，自己也会相信。如果你常常说“我不行”、“我口 齿不清”、“我形象不佳”，渐渐地，你自己便会真的相信自己果真不 行、果真口齿不清、果真形象不佳了。因此，参加面试的考生必须习 惯于多给自己积极的评价，必须学会积极暗示。当然，积极的自我暗 示并不是盲目乐观、脱离自我现实，以空幻美妙的想象来替代现实， 而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。人天生就有自 我接纳的倾向，如果学会通过适度的积极暗示接纳自我，那么，面试 前的焦虑必然会减轻。 2.运用系统脱敏法，消除过度焦虑 所谓的“系统脱敏法”即通过一系列的步骤，逐渐训练个体的心 理平衡能力，增强心理适应能力，从而消除敏感反应，保持身心的平 衡状态。 面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情 况，依程度轻重将引起面试焦虑的情境排序。比如：面试准备期间、 面试前一天、面试等待时间、进入面试场、和面试官打招呼、面试中 的尴尬局面等。第二步，运用想象进行“脱敏”训练。首先从能引起 你最轻度焦虑的情境开始想象，尽量逼真地想象当时的各种情景、面 试官的表情和自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应或内心的焦虑 状态出现，便用言语暗示“沉着”、“冷静”、“停止紧张”，同时进行 有规律的深呼吸，尽量放松肌肉，以减弱身体的紧张状态，直至镇定 自若。然后按安排好的顺序想象第二个情境，依次进行训练。最后想 象最紧张的面试情境。需要指出，系统脱敏的最终完成需要一定的时 间，只要坚持下去，就一定能取得良好的效果。 3.详尽了解面试过程，充分认识自我 面试者既要充分地了解公务员面试的要求、题型、时间、地点、 类型等具体操作过程，做到心中有数，同时又要实事求是，正确地评 价自己，相信自己的能力，不好高骛远，也不妄自菲薄。这样一来， 面试前的焦虑自然就会减轻。 4.事前做好充分的准备 事前做好充分的准备，可以减少面试焦虑。 预计到自己临场可能会很紧张，应当事先请有关的同学、老师充 当主试考官，进行模拟面试，找到可能存在的问题与不足，增强自己 克服紧张情绪的自信心。 5.放松身体 身心相通，当你的身体放松时，你的心理紧张也就得到了缓解。 开怀大笑。开怀大笑可令你紧绷绷的躯体迅速放松，在开心地笑 过之后，由于手臂、脚部的肌肉不再紧张，血压、心跳有所缓和，你 会感觉全身如同卸掉了千斤重压，心里会相当轻松。 散步解忧。一项研究要求被试者分别用三种不同的步子步行：正 常步伐、摆动双臂昂首阔步、低头懒散行走，结果发现，前两种姿势 能使人心情更加愉快。对此，心理学家分析说，摆动双臂时，可产生 一种机械运动，使因焦虑而紧张的肩膀、颈部和背部肌肉得以放松。 洗澡化忧。专家指出，理想的洗澡水温度为 38℃～40℃，比人 的体温略高，它能增加血液循环，使人得到镇静。它会安抚你紧张的 肌肉，令你睡上一个好觉。为了提高洗澡的镇静作用，可以和主动的 放松动作有机地结合起来。首先，让自己完全松弛，轻轻地浮在水面 上，体会这时的感觉；接着想象这种松弛感上升到肘部、上臂、肩膀、 背部、头上，逐渐扩散到感到紧张的部位；最后，让松弛感回笼到脑 部，再向下扩展。 四、临试准备 本节内容主要为面试前三天的必要准备，给考生提供参考，为考 生的临考准备工作指明方向。 《结构化面试方式》简介： 一、结构化面试概述面试经验 (一)结构化面试的含义 _sina_#8220_word__凑彰媸 《结构化面试方式》正文开始>> 一、结构化面试概述面试 经验 (一)结构化面试的含义 _sina_#8220_word__凑彰媸缘慕峁够虮曜蓟潭鹊母叩涂梢越媸 苑治峁够媸院头墙峁够媸砸约鞍虢峁够媸浴＝峁够媸允侵敢谰菰は 热范ǖ哪谌荨⒊绦颉⒎种到峁菇械拿媸孕问健Ｃ媸怨讨校魇匀吮匦 敫菔孪饶舛ê玫拿媸蕴岣僦鹣疃员皇匀瞬馐裕荒芩嬉獗涠媸蕴岣伲 皇匀艘脖匦胝攵晕侍饨谢卮穑媸愿鞲鲆氐钠琅幸脖匦氚捶种到峁购 铣伞Ｒ簿褪撬翟诮峁够媸灾校媸缘某绦颉⒛谌菀约捌婪址绞降缺曜 蓟潭榷急冉细撸姑媸越峁寡厦埽愦涡郧浚婪帜Ｊ焦潭ā 面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题 设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案 划定评价标准，以帮助主试人进行评定。 在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人 必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面 试的内容具有可比性。这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试 人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作 起来比较方便而且也容易做出公正的评判。 目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效 度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一 种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在 测评要素设计、评委评分一致性等问题。面试技巧 (二)结构化面试的特点 结构化面试具有如下几个主要特点： 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础 在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工 作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的 应考者“纬隼矗绻挥卸灾拔灰蟮墓ぷ鞣治觯敲淳臀薹ㄈ范ㄓ肽馊沃拔 坏囊竺芮邢喙氐穆加帽曜迹簿臀薹ù锏矫媸缘淖罴研ЧＫ裕怨ぷ鞣 治鑫∪范ú馄酪厥墙峁够媸缘闹匾氐恪 2．面试的实施过程对所有的应考者相同常见面试 在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相 同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实 施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件 下进行面试，保证面试过程的公正、公平。 3．面试评价有规范的、可操作的评价标准 针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。 突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且 规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价 标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还 规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的， 什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法 统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分， 然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。 4．考官的组成有结构 在结构化面试中，考官的人数必须在 2 人以上，通常有 7～9 名 考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是根据拟任职位的需要 按专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置，其中有 一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。 总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特 点。从实践来看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合 规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成 为目前录用面试的基本方法。 当然，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足。主要表现在 考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应考者进行有针 对性地追问，而另一方面，考官对一些已经有把握的方面却仍然要问 事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板， 这样当应考者较多时考官容易疲劳。 5.结构化面试兼具面试与笔试的优点 _sina_#8221_word__适约劝ㄈ嗽毖“沃械淖ㄒ抵犊际裕舶ㄖ奖市 问降哪承┬睦聿庋椤Ｒ话愣裕适杂捎诿狻⑵婪旨捌兰鄣目凸刍潭雀 撸蟛钕喽匀菀卓刂疲砸恍┥畈愦蔚哪芰案鲂员硐衷蚝苣芽疾椋欢媸 钥梢酝ü脊儆胗κ哉呙娑悦娴慕涣鳎杂κ哉咛嵋恍┙仙畈愦蔚奈侍 猓杂κ哉叩氖导誓芰σ约靶愿裉卣鹘凶酆掀兰郏车姆墙峁够媸杂捎 谔嵛实乃嬉庑砸约翱脊儆胗κ哉咧涞南嗷ビ跋欤蟛畈灰卓刂啤 结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结 合紧密的优点，又吸收了 _sina_#8221_word__适灾械囊恍┛凸刍⒈曜蓟拇胧虼讼灾靥岣 吡嗣媸缘男哦扔胄Ф取 (1)结构化面试的题目事先都确定了评分标准，在面试过程中， 不是只由一位考官进行评定，而是由 7～9 名考官独立评定，然后对 所有考官的评定加以平均，这就避免了由一位考官决定应 试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观 评分误差。 (2)结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作 内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，测评效度较为理想。 (3)结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者 回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要 的矛盾。 (4)结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长，则应试者 不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。 目前已出现用录像代替考官对情景描述的面试，这样既生动直观，又 易于应试者设身处地的回答问题。 (三)结构化面试的要求 结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求,国 家公务员录用面试作为一种典型的结构化面试，其基本要求如下： 1.对面试应考者的要求 在公务员录用考试中，进入面试的应考者是这样“纬隼吹模阂皇 敲媸杂烧府人事部门向用人部门推荐；二是要按规定比例“魏蜓∪耍 话阋竺媸杂颊呤悄馊沃拔宦加萌耸 3 倍；三是要按候选人的笔试成绩， 由高到低进行排序来确定进入面试的人员，应考者笔试成绩合格是进 入面试的基本条件。 2．确定面试测评要素的要求 面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面 试的前提。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的拟任职位、应 考者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省规定县级机关国家 公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组 织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。 3．对面试考官的要求 面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感 和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内 容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制 度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担 任面试考官。 4．对面 试考场的要求 面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该 按照面试实施的要求来布置考场。 5．制订面试实施方案的要求 面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工 作有组织、有计划、按程序进行。面试实施方案的内容一般应包括： 面试的组织领导；考官评委 (小组)的组成和培训；面试的方法、程 序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其 他工作。 6．对面试考官小组组成的要求 面试考官小组一般由 7～9 人组成，在年龄上，最好老中青结合； 在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技巧方 面有经验的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录 工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜； 市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部 门，业务骨干等组成为宜。 7．其他要求 公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则： (1)面试应考者机会均等原则。 在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应考者 用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公 正，克服主观随意性。 (2)回避原则。 根据有关规定，凡与应考者有直接利害关系的人员，面试时应予 回避。例如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、 夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。 (3)监督原则。 监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程 实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中， 请纪检、监督、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门 的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应考者监 督，应考者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试 的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立 相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规 定和程序做出处理。二、结构化面试的题目编制步骤 结构化面试对题目的设计要求比较高，题目编制通常包括以下几 个步骤： 1. 根据职位要求确定面试测评要素 面试题目编制前的首要 工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素， 同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的 工作分析，需要对拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导) 进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全 面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任 职者的工作进行剖析。 2. 根据测评要素选择面试题型 每种具体的面试题型，都有 其自身的特点和功能。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰 当的面试题型，力戒千篇一律。一般来说，对于参加公务员考试的大 学生来说，由于他们的实际工作经验比较少，所以一般不太采用行为 性面试题型，而多采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作 意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中……”。因 为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题：“假定你的一位同 事在工作中老是刁难你……你怎么办?” 3. 命制面试试题 确定了测评要素和面试题型后，就可以着手编制试题了，试题的 形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素(内容)，这是面试的根 本目的之所在。原则上，每个测评要素至少要命制一道试题(语言表 达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广，但最好围 绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。 4. 题目试测 命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基 础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标 准，撰写试题的参考答案。 三、结构化面试的组织实施程序 结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置 面试考场；面试具体操作实施等三个环节。 (一)选择并培训面试考官 面试考官的选取，要明确选那些德才兼备的人进入考官队伍中来， 如果考官不是德才兼备的人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的 人才。同时，对考官的培训也是不可或缺的。研究和实践都证明，经 过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过 培训的考官要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在 面试实施前必须对他们进行集中培训。 在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，根据 实际需要可选择 2 名监督员(由纪检或公证部门的同志担任)参与整 个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如 记分员、监考人员等。 (二)选择和布置面试考场 面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、 候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定 面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好， 都有可能影响面试实施的顺利与否。 对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无 干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以 30～40 平方米为宜；三 是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应 根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考”３忠欢ǖ 木嗬耄悦庀嗷ビ跋臁 面试考场的布置也是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来 说，通常就有 如下几种模式： A 为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者； B 是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐； C 是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近； D 是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远； E 是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。 上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。 在面试中，如果采用 C 这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距 离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自 己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水 平。当然，在想特意考察应考者的压力承受能力时可采用此形式。象 D 这样的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也 增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用 E 这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也 不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得不够突出，也显得不够 庄重，而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观察。采用 A 这 样的形式，排成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛 也较为严。采用 B 这样的形式，考官与应考者之间避免目光过于直射， 可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。 因此，通常情况下一般采用 A、 B 这两种位置安排来进行面试。 (三)面试的具体操作步骤 如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。 一般来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下： (1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、 考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流， 否则就相当于泄题，因为同一职位的应考者面试试题很可能是完全相 同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机、BP 机， 也不允许在外面随便走动。 (2)以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。 在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要， 甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们容易 看到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保 面试的公正性和公平性。 (3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场， 并通 知下一名候考人准备。 (4)每次面试 1 人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语； 然后由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本请应考者按要 求回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的 提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。 (5)向每个考生提出的问题 一般以 6～7 个为宜，每个应考者的 面试时间通常控制在 30 分钟左右。 (6)面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考 官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试 成绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。 (7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结 构化面试结束