2020年企业HR年度工作总结3篇 19页

企业 HR年度工作总结 3 篇 绩效管理在年初的计划基础上稳步推进，绩效体系逐渐完善和 规范，范围不断扩大，深度不断延伸，应用结果多元化，截止目前， 绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心， 全面开展绩效培训， 绩效 面谈，和绩效结果多方面应用的综合管理体系，绩效管理趋于成熟， 在公司的日常管理中作用也逐渐显现。 经过一年的科学开展和合理实施， 体系上更加完善和科学合理。 截止目前， 绩效考核体系已经形成从国内到国外， 从机关各部门到各 分公司、各项目部的全面开展；包含部门和项目部的组织层面考核， 和从部门（项目部）负责人到一般管理人员、到工人的，员工层面的 全员考核；在考核周期上， 形成了由月度、季度和年度组成的全周期 考核； 在维度上， 形成任务维度 （工作计划、 岗位职责） 、态度维度、 能力维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。 在 20xx 年 4 月份， 为使项目部和机关的考核工作形成一个整体， 也使项目部指标考核的主观性降低， 将项目部指标考核方式统一为工 作计划考核。至此，公司员工的考核方式一致，核算方法一致，考核 在人员进行项目部与项目部， 项目部与机关部门之间的调动过程中可 以有序衔接。 年度成绩中加入了加减分项目，针对当年所取得的高一级别学 历、职称、创奖、创誉等进行年度成绩加分奖励，响应公司学习创新 的企业文化。 年初，绩效考核纳入了之前未进行考核的 xx 分公司， 8 月份纳 入了 xx 分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的所 有项目部；形成包含公司部门（项目部）负责人、一般管理人员，工 人，劳务派遣员工在内的全员考核。 9 月份，项目经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对项 目部的工作要求， 按月编制为项目经理的月度工作计划， 月底以完成 各部门工作要求的情况进行评分， 每月得分作为项目经理日常工作的 考核得分。 将项目经理日常工作纳入考核， 一方面可以督促项目部按 部门要求完成相应工作； 另一方面也加强了各部门对项目部的管理和 监控；第三，项目经理接受日常考核，会对所属项目员工的考核更加 关心和了解，对考核要求更认真对待。形成在岗职工人人参与考核， 人人接受考核，人人关注考核的氛围。 绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及 了工作内容、工作态度、工作能力、理论考试、日志考评、年底述职 等多类维度，从多方面，多角度对员工进行全面而综合的评价，使考 核结果程度的反映出员工实际工作绩效。 在工作计划考核实施以后，公司各岗位对工作进行了重新梳理 和细化， 区分为例行工作和计划工作。 在日常工作中， 部门 （项目部） 不仅对各员工的例行工作合理管理， 也对工作的计划深度和进度进行 了有效控制， 对每项工作了解的更加清晰全面， 在某种程度上， 也帮助部门和项目部加强了岗位工作的管理，为一些部门由之前的 “通过管理人来管理工作”向“通过管理工作来管理人”的模式转变 奠定基础。也进一步解决了因人员调动和工作交叉形成岗位职责不清 的问题。 首先季度成绩作为岗位工资季度调整的依据， 成绩位于前后 10% 的员工分别挂钩 5%岗位工资的奖惩；其次，年度成绩和项目期间总 成绩影响员工年度绩效和项目效益奖的分配； 再次，作为公司员工定 岗定级、轮岗、 后备人才储备的重要依据，在定岗定级中年度考核成 绩占 60%，成绩较好的员工在轮岗中享受优先轮岗，在人才储备方面 享受优先储备；第四，在员工培训和职业生涯规划中，成绩较好的员 工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。 经过体系建设的逐步完善，考核方式不断调整，考核越来越科 学化，过程与结果也越加公开和透明，加上绩效考核的培训，考核结 果的多方面应用， 考核承诺多角度兑现， 员工对公司实施绩效考核的 认可程度大幅提高； 在绩效考核过程中， 员工工作管理由被动变主动， 考核也被较多项目班子和部门负责人认可， 得到广大员工的理解和支 持。 1 ）截止 11 月份，本年度共计开展部门（项目部）员工月度工 作 计划考核 10 次，合计约 5500 人次；部门员工季度态度考核三 次，合计 420 人次，公司部门季度绩效考评会 3 次，部门负责人 30 人次；项目经理日常工作考核 2 次，共 32 人次； 2 ）考核工作的按时完成率由去年 55%达到今年 1—10 月份的 75.30%，按要求完成的合格率由 20xx 年的 43%增长为 72.64%；因绩 效考核结果较好上调工资人数为 43 人次，考核位于后 10%下调工资 及进行绩效面谈的人员为 30 人次；考核成绩较好的派遣员工转正 5 名；考核成绩较好，工人转管理人员申报 18 名；考核结果较差，不 再续签劳动关系人员 15 名； 3 ）包括对公司部门，安徽、在内的 16 个在建项目部，包含派 遣员工接近 600 人次，从绩效考核的意义，考核体系，考核要求，填 写工作计划表， 如何考核， 考核结果应用等方面进行了绩效管理的专 项培训 20 场次，多数项目部评价较好。 4 ）7 月份，定岗定级工作中，核定了 20xx 年 7 月至 20xx 年 6 月 212 名项目职工的年度得分， 与岗位理论知识和日志评阅分数共同 组成定岗定级成绩，重新对 212 名员工进行了定岗定级。 5 ）11 月份， 为更好的开展绩效管理工作， 协助公司管理提升， 针对员工对绩效管理的认识， 考核结果的认可， 考核的影响等方面进 行调查，共收回问卷 339 份。从统计结果可以分析，公司 70%以上的 员工认可绩效管理体系的科学性、激励性、公平性、制度执行的严格 性， 65%以上的员工认为绩效管理的实施对工作的计划性、目标性、 员工个人成长和发展上有较大帮助。 但也发现在考核结果的反馈、 主 管领导与员工的沟通，绩效申诉管理上存在一定的缺陷，这些 将成为下一年度工作中关注的重点。 具体问卷调查数据及分析见附件 “20xx 年度绩效管理调查问卷数据统计分析”。 转眼间 20XX年已接近尾声， 回顾本年度， 我在公司领导和各位 同事的支持与帮助下， 较好的完成了自己的本职工作。 在不断学习中， 工作模式上有了新的突破， 工作方式有了较大转变， 工作心态也逐渐 成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥 补，不断追求自我完善。 现将 20XX年度的工作情况总结如下 20XX 年度集团范围内的大型培训共计四次， 员工培训二十余次， 具体内容如下： ⑴、20XX年 1 月—6 月，每月 17 日—19 日对新工岗前培训共 计 5 次，209 人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、 《商品知识》 、《会员管理》 、《制度流程》 、《消防安全》 等方面。 ⑵、20XX年 3 月—7 月，为储备集团网络建设人才，组织了计 算机软件开发培训。 105 人报名参加，达到了预期培训的效果。 ⑶、20XX年 4 月—5 月，组织公司在职大学生组成商务英语口 语培训小组。在每日晨会上，对全公司 700 余名员工，进了为期一个 月的商务英语口语培训。 ⑷、20XX年 7 月—8 月，对全体一线员工 700 余人进行了为期 一个月的新的职场韵律体操培训。 ⑸、20XX年 8 月 13 日，xxxx 公司针对全集团 900 多名员工进 行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。 ⑹、20XX年 8 月 14 日—23 日，邀请 xx 咨询培训公司对全公司 927 名员工进行了《 xx 百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容 包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方 面知识的培训。 ⑺、20XX年 8 月 26 日，邀请 xx 时代王 x 女士针对全集团机关 人员及部分员工代表 150 余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。 ⑻、20XX年 9 月 7 日，700 多名一线员工在 xx 大厦参加了公司 内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的 培训。 ⑼、11 月份， 针对商场调整后新进员工进行培训， 参加人员 160 余人。培训课程有： 《企业文化》 、《消防安全知识》 和 《制度流程》 。 《会员知识》及《商品知识》在楼层分批培训。 集团公司发展迅速，为储备管理人才，不断充实管理队伍，对 内竞聘后备管理人员两次，对外大型招聘四次。详情如下： ⑴、为储备集团后备管理人才， 3 月份、 10 月份在全集团公司 员工中先后开展了两次后备管理干部竞聘工作。 37 人报名参加，通 过竞聘，共选拔出了 8 名后备管理干部。 4 名转正， 2 名见习， 2 名 离职。 ⑵、为培养集团营运部全方面复合型人才，于 3 月份对营运部 人员进行了岗位互调。 ⑶、根据公司定岗定编的人才需要，四月份通过校园招聘、人 才市场招聘及网络招聘录用人力资源管理人员 1 名，广告策划人员 1 名，业务人员 1 名，文秘 1；七月份通过在 xx 网和 xx 网站发布招聘 信息，录用 11 人，其中：文秘 2 名、人力资源管理人员 1 人、广告 策划 2 名、会计 2 名、会员顾问 2 名、现场管理人员 2 名；九月份通 过参加非公有制局与人才交流中心举办的招聘会，录用 6 名，其中： 人力资源管理人员 1 名、计算机维护 2 名、会员顾问 2 名、现场管理 1 名；十月份通过人才市场招聘录用 11 人，其中：会计 2 名、策划 3 名、会员顾问 3 名、现场管理 3 名。其它时间录用 7 人，前台接待 1 名、人力资源管理 1 名、会计 2 名、信息中心 1 名、播音 2 名。20XX 年对外招聘共录用 39 人，大中专以上 36 人，高中专 3 人。其中 11 人通过见习、考核后转正， 16 人还在见习中， 6 人因工作需要调到其 他分公司、 6 人因个人原因离职。 ⑴、公司现有人员结构：公司共有员工 1018 人，其中二线管理 人员 83 人，警员 24 人，后勤物业 7 人，保洁员 17 人，一线导购员 837 人，收银员 50 人。 ⑵、20XX年一线现有导购员 837 人。新录用 310 人，其中再次 上岗人员 72 人，离职（辞退） 298 人，录用率 37%，离职率 35.6%； 其中末位淘汰 6 人。 ⑶、在日常的员工管理与调配中，及时与营运部沟通，确保各 岗位人员编制到位，使专柜销售能够化。 ⑷、在每个节假日策划活动中，对需要抽调专人负责的内容， 积极与策划部沟通进行合理的安排。 ⑸、规范了员工及管理人员劳动合同，根据相关法律法规修改 了旧版劳动用工合同， 修订了劳动合同签订和管理的办法。 商场调整 后督促供应商与员工之间重新签订了劳动用工合同， 便于日后员工责 任管理。 ⑹、建立和规范了各楼层员工异动表，方便核对商友信息的准 确性。商场调整后，商友软件的升级方便了一些部门工作，但人员相 对模糊， 经过调整修改后才便于使用。 在以后的工作中应及时做好沟 通以提高工作效率。 ⑺、设计了新的员工外出申请表和相关管理规定，规范了一线 员工的外出制度。 ⑻、为丰富培训教材内容，设计了管理人员外出培训申请表及 管理办法， 通过各种形式开展外出培训后的二次培训和培训记录等工 作。 ⑼、市场竞争日益激烈，员工流动性较大。在了解周边商场员 工薪资之后合理的调整了员工的福利待遇，确保优秀员工的稳定。 工作中注意发现自己的不足，不断追求自我完善 1 、工作上能够积极努力、负责的去工作，但也偶有不够积极主 动的时候， 在优质服务竞赛月中表现不够突出， 没有及时总结经验教 训，缺乏远见。 2 、自身方面业务能力和专业技能提升不够， 没能担当起培训课 程，需不断学习提升语言表达能力。较去年有所提升，但没有达到自 己预期的效果，工作不够全面谨慎，没有创新，从而影响工作状态的 的不良情况，导致工作效率和质量受到相应影响。 3 、20XX年，在做好本职工作的同时，我将从以下几个方面来 提升自己的个人能力： （1）树立良好的工作心态，思想上严格要求自己，严格遵守公 司的各项规章制度。工作不论大小，认真对待，尽自己的努力去完成 领导交办的每一项任务。 （2）工作中，向书本学习，向周围的领导学习，向同事学习， 不断积累工作经验，不断提升自我综合素质。 （3）加强学习专业知识和技能， 并利用业余时间学习劳动法及 财会相关的知识，以便能够胜任领导安排的其它工作。 （4）注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积 极向上的工作氛围。 与时俱进，不断提升延安商圈核心竞争力浅谈几点建议 1 、针对所招聘的优秀大学生各部门负责人除了工作流程的帮扶 还应该从工作心态、情感、 生活等方面有所了解。增强他们对公司的 归属感，以便培养公司发展所需的复合型人才。 2 、楼层主管应该有相对专业的系统培训， 增加与各部门之间的 沟通，熟悉部门工作流程， 不断提升自身综合业务能力。以便提升工 作效率，避免不必要的事情发生。 3 、警员流动性大，录用人员整体素质不高。针对新入职警员应 进行专业系统知识培训， 提高警员综合素质， 以匹配我商场整体形象。 4 、全面提升导购员综合素质，提升品牌服务理念，使我们的商 场看上去更显档次，更能吸引高端消费者。 5 、人力资源部应定期和不定期的组织内部培训师会议及讨论、 学习，并进行考核与激励等管理，不断优化内部培训师队伍。 6 、企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会 比较理想。 因高层的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的 精髓，同时因为有机会和高层见面交流， 会充分感受公司对其的重视， 比较容易初步建立对公司的好感和认同。 7 、为了更好地完成其他工作，调动大家的积极性，公司应合理 给予加班人员加班费。 根据公司发展规划并结合工作中自身存在的不足制定 20XX年 工作计划 1 、做好关键岗位储备， 完善人才梯队建设。 以公司目标为依据， 对关键岗位人才现状掌握， 注意其稳定性， 便于对关键岗位人才储备。 2 、根据各部门及公司发展人才需求，制定招聘计划。排除主观 因素影响录用高优人才， 并对其进行专业课程培训， 增强企业归属感， 使其尽快进入良好的工作状态。 3 、根据国家推出的相关政策， 不断完善员工的薪资社保等福利 体系。 4 、挖掘集团优秀人才，组建集团专业培训团队，承担起集团人 力资源部职能，减免额外的支出。 5 、加强学习专业技能训练， 在今后的工作中时刻严格要求自己， 虚心向领导、同事学习，认真及时完成领导交办的各项工作。注重与 领导、 同事之间的交流， 同大家一起创造融洽、 积极向上的工作氛围。 在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力 下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企 业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司 领导交给的各项工作任务。现将 20xx 年工作总结： 结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资 源管理体系， 初步建立了公司人力资源 6 大管理模块的框架， 从真正 意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资 源管理的角度。 人力资源部的角色也从以前单一的行政、 人事管理的 控制、 改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度， 完成了从人 事管理—人力资源管理—人力资本的逐步演变。 A. 招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开 发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采用多元 化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通过职介机构、本地人才中心 进行招聘；建立了公司的招聘和面试管理流程， 20xx 年度累计招聘 人数为 16 人，通过试用留用 12 人。行政人事部在“人力资源是企业 的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化 素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初 的 72%提高到 80%，提高了 8 个百分点，为本公司员工整体素质的进 一步提高打下了坚实的基础。 从人员学历分布上看， 我公司基本具备 了一支高学历、知识丰富的人才队伍。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要 按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运 营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才， 并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。 所以， 在达成目标过程 中， 今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 力争使人事 招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 B. 员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同 也未及时签订，导致存在的后遗症不少。 xx 年 1 月 1 日随着新的劳 动合同法实施，这就要求， 对每位新入职员工都须签订劳动合同。改 变了以往一贯试用期后签订合同的做法， 新的规定在无形中加大了劳 动合同签订和社保办理的工作量， 对新进的人员在入职后一周内全部 签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购买了五险。同 时对新进人员进行了入厂体检， 从源头上控制了员工队伍整体的健康 性。 对公司主要骨干人员签订了商业保密协议， 为公司技术和商业秘 密免除了相关后顾之忧， 防患于未燃。 同时每月定期做好新入职员工 的培训上岗和转正考试， 确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不 胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 提高员工综合素质，积极展开各项培训 为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部 积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上， 20xx 年度是做得较为出色，有显 著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面： 建立了新进人员的培训 体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近 20 个岗位 制订了相对应的考核试卷， 汇总了各部门员工岗位技能培训教材。 全 年培训计划为 12 次。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员 很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入公司奠定了坚实的基础。 A. 薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体 系的工资管理规定提升到薪酬管理制度， 完成了生产体系员工薪酬制 度和管理人员薪酬管理制度。 B. 善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大 化， 增加了员工门诊医疗的模块， 使全体参加医保的员工免除了后顾 之忧。在 8 月份为 26 名员工办理了意外伤害保险，降低了公司在安 全和经济损失上的风险。 C. 根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本 着建设和谐的宗旨， 在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员 工意见的基础上，对公司的 《加班管理规定》进行了合理的完善和修 正， 降低了大多数员工的抱怨， 总体上使员工加班后得到了较为合理 的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。 A. 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的 重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的 是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就 和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司 对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容 的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于企业对 员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度 和领导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 不断完善和 增加新的月度绩效考核表， 加强计划与过程控制， 加强了会议纪要的 执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才 成长的重要手段和管理方式。 B. 逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变 到绩效管理， 由行政人事部组织各部门在 20xx 年 12 月底对各部门进 行了年度绩效评估， 并根据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩 效面谈，确定了各级管理人员 20xx 年的管理任务和管理目标，通过 评估，一方面把员工年度业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每 位员工了解到自己工作中的短板， 有利于员工通过自找差距， 逐步提 升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司 20xx 年新的管理任务 提前做好准备工作。 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均 很平静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利 于建立和谐的劳动关系。 20xx 年 1 月—12 月，累计离职员工为 6 人， 其中被公司辞退或开除的 1 人，退休 1 人。 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建 立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作 环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上 的企业精神。 回顾 20xx 年，我们欣然坦然，展望 20xx 年，我们信心依然。 人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕 20xx 年 度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧 密配合各部门的相关工作， 高质高效、 努力奋斗致力于满足企业战略 发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的 持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。 内容仅供参考