银行绩效考核工作总结三篇 16页

篇一 20XX 年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际， 发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营 销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩， 获得客户的满意。现将 20XX 年工作状况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展 和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认 真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的 需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学 习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财 产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客 户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够 快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法， 用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人 业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务， 扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银 行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同 客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客 户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品 推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品 感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户 带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工 作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了 可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX 年， 我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元， 银行卡万元。 三、真诚服务，做好大堂管理工作 我真诚服务，努力做好大堂管理工作，一是经常提前上 班，打扫和整理大堂的卫生，整理大堂的沙发、座椅，始终 持续大堂的整洁，给客户一个礼貌高雅的感觉。二是对客户 做到用心服务，微笑服务，用自己的音容，用自己的情感， 用自己的行为，让客户感到亲切、愉悦和满意。我在日常工 作中服务好每一位客户，包括单项填写，各项咨询事宜，主 动和客户建立良好的感情关系。存取款过程中，有些用户不 会写凭单，我主动帮忙，一项一项的教，一次不会就教几次， 直到教会为止。 20XX 年过去了，我虽然完成了任务，取得良好成绩，但 不能以此为满足。在新的一年里，我要更加努力学习，创新 银行个人业务顾问的工作方法与服务形式，争取创造优良业 绩，为银行的发展作出努力与贡献。 篇二 在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大， 竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人 才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加， 提高工作效率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争能力 的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决 于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人 力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重 要。农业银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始， 实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对 绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和 完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问 题。本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引 玉。 一、建立绩效考核评价体系的要求 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效 考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。 绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节， 是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价， 能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸引和留 住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重 地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行 合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行 的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作： 1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理计划，是一项用 途广泛的激励方案，是基于农业银行的发展战略，通过员工 与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩 效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过 程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到 发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和 澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表 彰员工为农业银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的 发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现 员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。 尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能 力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管 理强调员工对农业银行战略业务计划所做出的努力，并实实 在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努 力。 2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必 须通过广泛的调查研究，可以通过调查问卷、访谈等方式， 加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩 标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书， 制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。 制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有 十分明确的认识。同时，管理者要与员工保持及时、真诚的 沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高 于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出 现障碍和挫折；同时由于金融环境的变化，农业银行的经营 方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也 会作适当的调整。这就需要农业银行的管理者发挥自己的作 用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟 通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的 沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地 进行。 3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的 观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”， 即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外， 管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了 避免“意外”，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管 理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据， 公平公正。其次，绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效 管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面， 需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表 现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管理、培训 发展的一个重要依据。 4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要 对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业 绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理 中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高农 业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成 管理回路，形成农业银行成长的正向反馈机制。价值评价作 用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加 强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之 赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发 展空间。考核评价要真正成为农业银行内部成员价值分配的 客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激 发作用，并与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理 沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。 二、绩效考核评价体系的内容 绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行 的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行 比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关 键指标相对应的个人业绩决定。 1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与 竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩 效计划模型的基石。每个财政年度开始时，农业银行为资产 回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营 业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。 即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营 业收入增长业绩（50%）。 与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必 须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩， 必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有 份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定 位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得 来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地 方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标 准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行 必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客 满意度指标及员工责任感指标。（a）财务指标：与其他银行 相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾 客满意度。（c）员工责任感。这三项指标的考核结果，分别 由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。 把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑 后，就可以计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面的 公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞争 指标中，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达 125%。即：某支行的业绩（125%）=股权回报业绩（50%）+营 业收入增长业绩（50%）+竞争性业绩（25%）。 2、员工个人的绩效计划报酬 员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员 工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表 示：S=A×B×C。S 表示员工个人绩效计划报酬；A 表示员工 所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达 到计划，该数值就是 100%，竞争业绩良好可另加 25%；B 表示 员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员 工完成工作后达到的绩效计划目标；C 表示个人的当期表现 （个人业绩）——其数值从 0 到 200%之间，100%表示业绩合 格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报 酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清 楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去 一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工 在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的 方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报 酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可 以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报 酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是 130%，绩效计划报 酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）X 员工所属支行业绩 （100%）X 个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。 3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在 着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即 岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越 来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算 到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的 是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效 工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从 中获益，这也是报酬制度的创新。 综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操 作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改进、保 持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、 农业银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工 的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还可以将“双星工程” 纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励激 励计划，使绩效考核评价体系更加丰富。农业银行的发展是 动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因 此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续 地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用， 才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。 篇三 20xx 年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金 员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的 情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力， 个人经营业务成绩显著。 一、各项指标完成情况及采取的措施 （一）人民币储蓄存款超常增长，净增 9513 万元，完成 分行下达任务的 317%。采取的措施有以下 5 条。 1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄 存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存 款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同 业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。 行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点 克服营销中的困难。 2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责 人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年 营销 4025 户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增代发工 资 3235 户。教育储蓄新增户万元。 3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩 效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业 务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现， 充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善， 对代发工资营销每户奖励 1、5 元，对大额存款、挂失等业务 每笔不低于 15 笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多， 客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大 了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩 效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工 争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力， 调动了网点增存稳存的积极性。 4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户 营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分 红 800 万元，6 月份奖金 120 万元，11 月份职工奖金 550 万 元，12 月份职工增奖补发 1700 万元全由我行代发。 5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进 行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对服务工作检查监督，强 化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。 （二）消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额 万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力， 给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人 营销半年以上每万元贷款奖励 50 元，调动了积极性，完成了 个贷营销任务。 （三）中间业务收入 39 万元，较去年多收入 16 万元， 完成了全年任务的 95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中 的占比提高到 180 分，调动了网点个金中间业务收入的积极 性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数 占比提高到 120 分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资 挂卡，个人营销一张 e 时代卡奖励 5 元的激励政策，全年新 增发灵通卡 5238 张，其中 e 时代卡 380 张。加上去年的 5720 张，两年发灵通卡 1、1 万张，灵通卡年费收入达 8 万余元。 发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算 上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入 16、4 万元，较上年多增 7、3 万元。再次是大力发展寿险营销业务， 主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公 司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何 赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保 联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年代理营销 保险 400 多万元，实现中间业务收入近 9 万元，较去年多收 入 6 万元。 （四）做好管理工作，有效的管理能促进经营快速健康 发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办 法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务 奖励办法，开展代收大中专学费业务。代理营销保险业务竞 赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促 进了各项业务快捷健康发展。 二、几点体会一年来我们取得了不错的成绩，主要得益 于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积 极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有 以下几个方面的体会。 （一）用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个 杠杆就有可能充分调动员工的积极性，20XX 年以前全行代发 工资有 4000 户，而且由于吃大锅饭，代发的工资时常发现金， 实行一线员工绩效考核，每 31 营销代发工资 1 户奖励 1、5 元的激励政策后，原有的代发工资全部代发，20XX 年、20XX 年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作， 动员工资由银行代发，员工加班加点到深夜无怨言。代理营 销保险每增加 180 元中间业务收入奖励个人 100 元，员工就 走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文 件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。 （二）领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销， 行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责 人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、 露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕 化运销公司、修造车间、物业公司等 13 个单位的代发工资， 抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林 网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点代 发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的 办法，提前做这些单位的代发工资工作，经过艰难曲折的竞 争，使 6 个单位的 1156 户代发工资全由我行代发，建行杏林 网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司 露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点，行长、 主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网 点竞争，1689 户代发工资落户我行。由于领导带头，激发了 一线员工完成各项任务的积极性。 （三）服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存 款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教 育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际 等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优 质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚 把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保祝在此基础上 按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量， 赢得了更多的客户。 三、存在问题及 20xx 年的工作设想 （一）存在问题： 1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点代发工资被 我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也 陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年 1700 万元全由我行代发，这些都是不可持续的资源，莲办还 有 600 万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，20XX 年的储蓄存款将增加不小的难度。 2、由于代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教 育储蓄收入，致使 20XX 年后几个月代理营销保险业务缓慢， 个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2014 年代理保 险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收 入。 3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映， 今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。 4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业 务营销缓慢，理财金账户完成了 3 户，银证通还无一户。由 于美元贬值，外币储蓄较上年下降 1 万元，未完成任务，估 计 2014 年也不容乐观。 （二）工作设想 1、工作目标 （1）储蓄存款确保完成 2500 万元，力争完成 3000 万元， 外币储蓄存款力争 1 万元。 （2）个贷营销 50 万元，力争完成 70 万元。 （3）中间业务目标 35 万元，力争完成 40 万元。 （4）灵通卡 2000 张，贷记卡 30 张，信用卡 80 张，理 财金账户 20 户。 2、工作措施 （1）加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点， 同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作 领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。 （2）在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分 配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是 20XX 年的重点工作。 （3）抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千 方百计做好钼业公司大户营销工作。 （4）在代发工资上重点是做好已有的 1、1 万户代发工 资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代 发工资客户已产生动遥20XX年我们要重点做好代发工资的定 期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网 点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的 关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理 财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。 （5）在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行 卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项代 理业务工作，3212 特别要做好代理保险营销工作，做好电子 银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。 （6）做好宣传和柜面服务工作，管理好 ATM 机，提高其 使用率，减轻柜面压力。