多管齐下搞好学校教科研学校教科研工作总结 10页

多管齐下搞好学校教科研学校教科研工作总结 教师发展现状透视 从我校目前的教师群体心态来看 , 安 于现状 , 贪图安逸者居多 ,“随时准备奔跑” 的寥寥无几。 每届优质课、 教坛新秀、教学能手、学科带头人评比 , 领导最头疼的不是把参赛机 会给谁 , 而是该动员谁去参加 , 怎么动员。 不像市区学校 , 老师们争啊 , 抢的。我们的老师则是互相谦让 , 都把机会拱手送人。即使是年轻教 师, 在自身业务上也不愿意打拼 , 教育教学上缺乏研究意识、 竞争意识。 在一次教师业务能力调查中 , 我们发现 ,35 周岁以下的教师中 , 竟然没 有一个教坛新秀 , 没有市优质课一二等奖获得者 , 就连论文获奖 , 也少 之又少。 我们学校是一所离市区几公里的郊区完小 , 相对于同类完小 , 有 其自身独特的地理优势 , 是农村教师进市区的“跳板。”因此 , 学校在 职教师严重超额 (12 个教学班 ,45 位教师 ), 教师教学任务轻 , __复杂, 裙带关系多 , 管理队伍庞大 , 中层以上教师 14 位 , 约占全校教师数的 1/3; 教师追求安逸 , 创业意识淡薄 , 专业发展内驱力薄弱 , 视教师职业 为“谋生手段” , 有混日子倾向。农村小学师资水平本来就相对薄弱 , 这种教育教学的萎靡状况显然已成为制约学校办学质量的瓶颈。 设计教师专业发展愿景 我校教师专业发展现状告诉我们 , 搞活校本教研 , 全方位拓宽教 师专业发展的空间 , 唤醒教师潜在的专业发展诉求 , 提高教师全面素 质, 已迫在眉睫。为此 , 学校制定《教师专业发展五年规划》 , 积极推 进教师队伍建设 , 促进学校可持续发展。要点如下 : 1. 总体目标 引领教师确立“有效学习、适时发展”的理念 , 掌握新一轮课改 所必备的教育理论、 专业知识、 专业技能 , 具有一定的教育科研能力 , 构建学者型的教师群体 ; 引领教师有高尚的师德、 强烈的责任感 , 严谨 笃学, 与时俱进 , 积极上进 , 乐于奉献 ; 膨化教师群体危机意识 , 强化 “随时准备奔跑”的教师群体心态 , 营造良性的竞争氛围。 2. 目标细化 青年教师优质课、教坛新秀、教学能手、学科带头人等实现零 突破 ; 全体教师主动参与教学研究 , 五年内市级 ( 指嵊州市 ) 以上教科 研论文和教科研成果评比中获得三等奖以上的项数以及在公开发行 的报刊上发表专业文章篇数之和与教师人数之比大于 0.4; 专任教师 学历合格率达 100%,其中男 50 周岁 , 女 45 周岁以下专任教师高学历 比例在 40%以上 ; 掌握现代教育技术 , 男 50 周岁 , 女 45 周岁以下专任 教师全部参加计算机培训考核 , 计算机合格率在 75%以上 , 普通话合格 率在 85%以上 ; 教师具有教学科研能力 , 能切合本校实际开展校级及以 上课题研究 , 争取有绍兴市级课题立项并获奖。 多管齐下助推学校教科研 要缩短城乡教育的差距 , 实现教育均衡 , 关键在教师。搞活学校 教科研 , 吸引越来越多的一线教师以研究态度对待自己的教学实践 , 不断提高解决实际教学问题的能力 , 学校办学质量的普遍提高才有可 能。所以 , 教科研是农村教师专业发展的着力点 , 也是学校软实力提升 的关键。针对本校实际 , 我们的做法如下 : 1. 唤醒教师专业发展诉求 孟子云 :“无羞恶之心 , 非人也。 ”任何人都有荣誉感和羞耻感。 羞耻感产生于“现实自我”和“理想自我”之间的差异带来的焦虑心 理。为唤醒教师自我专业发展诉求 , 我们从刺激教师的羞耻感入手 , 让老师们不断审视“现实自我”和“理想自我”之间的差距 , 从而激 发起教师参与校本教研的主动性。 (1) 建立教师业务成长档案袋 “教师业务成长档案袋” 内容由 “教海点滴” “教育行动” “教 育成果”三个部分组成。“教海点滴”记录自己的教育教学心得 , 可 以是教学日记、案例反思、教育论文等 ; “教育行动”记录自己参与 的教育教学实践 , 包括教学研讨、阅读经历、外出学习、业务竞赛等 ; “教育成果”记录自己教育教学上的获奖信息、评优评先情况。 茨威格认为 , 一个人的羞耻心在基本点上被刺痛 , 那么它的余波 会在不知不觉中迅速传到全身哪怕最远处的神经末梢 , 只要轻轻一碰 , 偶尔一想 , 都能使一度感到羞愧的人重新感到数倍的痛楚。学校建立 教师业务成长档案袋 ( 主要在 40 周岁以下年轻教师中实施 ), 由老师 们自行保管 , 充实积累资料 , 一学年举行一次专题会议 , 反思自己一年 来的实践与收获。老师们在充实资料的过程中 , 荣誉感、失落感、羞 耻感不断地被触碰 , 个人业务成长诉求被激发。 (2) 开辟教师魅力展示台 人人都有自尊心和荣誉感 , 都渴望在群体中被人认同。 学校搭建 展示性平台 , 定期展出学校优秀教师的事迹 , 激发教师潜在的自尊心 和荣誉感 , 营造教师群体争优评先的良好氛围。学校主要开辟两块专 栏 , 分别是“教师风采”“获奖快车道”。“教师风采”是教师个人 简介 , 每年更新一次 , 具体包括学历、职称、获得的荣誉、教科研成绩 等; “获奖快车道”公布即时性喜讯 , 公示团队及教师个人获奖信息。 如此“晾晒”教师个人风采 , 每一次目之所及 , 都将微微触动自 己沉睡已久的进取心。 逆水行舟 , 不进则退。 你进了 , 我还能原地踏步 吗 ?失落感、危机感与日俱增 , 在自尊心促使下 , 教师个体专业发展的 内驱力不断增强 , 整个团队也就活了。 2. 搭建教师专业发展平台 唤醒教师个体专业发展潜在诉求 , 这是搞活学校教科研的前提。 但是 , 仅此还不够 , 惰性人皆有之 , 安逸的日子谁不喜欢 ?我们要杜绝 “听听激动、想想欲动、最后不动”的现象 , 搭建一系列平台 , 把教研 工作落到实处 , 切实有效地提升教师专业素养。我们推行三种校本教 研策略 : (1) 思 “思” , 即反思 , 一种自醒。 教学反思被认为是教师专业发展和自我成长的核心因素。反思 的目的在于不断更新教学观念 , 改善教学行为 , 提升教学水平 , 提高对 教学的自我监控能力 , 真正成为教育教学的主人。我校的反思性师训 策略如下 : 自主反思。学校定期举行五年教龄以内新教师的课堂故事演讲 比赛 , 现身说法讲述自己课堂中发生的故事。 学校规定 35 周岁以下青 年教师 , 每月写一个案例反思 , 月月有评比 , 月月有反馈。老师们在认 真反思过程中 , 教学理论得到了提升 , 教学水平、 科研能力相继得到了 提高。 问题沙龙。学校教研组针对教学中出现的问题展开专题研讨活 动。首先 , 在全体教师中搜集一段时间以来教学中出现的疑难问题 , 教科室经过列出一些有探讨价值的问题 , 发到 35 周岁以下的青年教 师手中 , 要求青年教师结合平时的教学实践 , 准备好解答材料。最后 , 择定时间 , 组织 35 周岁以下的青年教师针对典型问题发表一家之言 , 吸纳百家之长 , 实现了群体共同专业发展的目的。 (2) 磨 “磨” , 即磨课 , 一种平台。 磨课的着眼点是让教师感受到一节课从备课到课后总结全过程 的精细研究 , 磨课的重点是磨教学设计 , 关键是看教学行为的改善 , 落 脚点是教学效果。具体操作如下 : 原行为阶段观课。即试点教师自己独立进行设计 , 上研究课 , 教 研组全体听课、 召开反馈会议 , 对试点教师的教学过程进行反思 , 找出 存在的主要问题。 新行为阶段观课。先由试点教师围绕首轮研究提出要解决的主 要问题提出设计思路 , 上第二次研究课 , 教研组全体听课、 召开反馈会 议, 然后对这位试点教师第二次公开课的教学过程进行反思 , 进一步 调整教学行为。若有必要 , 还可继续进行第四轮、第五轮研究。 展示性观摩。首先是优秀课例展示 , 在前面磨课的基础上 , 向全 校老师们开放 , 由学校考评组考核 , 评定出相应的等级 ; 其次是反思性 说课 , 由试点教师执笔 , 在征求教研组其他老师意见的基础上 , 认真撰 写课例 , 包括导言、问题、解决问题过程中的主要事件及策略、反思 等部分 ; 最后是评课。 (3) 联 “联” , 即联教 , 一种合力。 信息时代资源共享 , 我们着力软化教研组边界 , 教师之间 , 教研 组之间 , 县内外兄弟学校之间建立“联研”制度 , 开展校际教研活动 , 加大学校之间的教学互访 , 加强教师之间的结对互援 , 实现信息、 资源 共享。我们具体的联教策略有 : 结对帮教。随着新课程的实施 , 教师面临的新问题越来越多 , 对 教师专业素养的要求也越来越高。因而 , “面对实际 , 能者为师 , 讲求 实效”的新思维也就应运而生。我们学校的结对帮教工程分两类 , 一 类是名师带徒 , 实行一对一的帮教活动 ; 另一类是“青蓝工程” , 中老 年教师和青年教师优势互补 , 形成合力。 领雁工程。 我校有各学科市级以上领雁教师 , 曾接受过学科技能 专题培训。学校有机地利用这一本校名师资源 , 成立以领雁教师为首 的一个个研究团队。 各团队开展主题研究活动 ( 先确立研究主题 , 然后 展示研究课、学术主题报告等 ), 参加学校优秀团队评比。 互访联谊。教师为研究解决问题而向有关学校的教师发出邀请 或要求访问。这种互访的联片教研 , 大大增加了教师间的交流机会 , 也使合作程度大大加强。从教学互访的效果上看 , 无论被邀请还是被 访问 , 主客双方都进行了认真学习和准备。 目前, 这样的互访在我校渐 渐兴起。我们和鹿山小学、 逸夫小学、崇仁镇校等学校都有互访交流 活动。 3. 健全教师业务评优制度 为确保校本教研工作切实有效 , 学校上下除了统一思想 , 健全制 度, 规范校本教研活动外 , 还举行“优秀研究团队”“优秀青年教师” “教科研能手” 等一系列评优活动 , 竞赛促发展 , 使学校外在的压力最 终转化为教师自身的内在意识和动力 , 为教师的专业发展助一臂之力。 我们的主要措施有 : 理念创新。“以学评教” , 大胆地将观察课堂的目光由教师转向 学生。 组织落实。 学校成立了以分管副校长为组长 , 教科室主任、 教导 处主任为副组长 , 语文、数学、术科大组长为成员的教师专业发展考 评小组。 措施到位。制定了“课堂教学评价标准”和教师德、能、勤、 绩全方位量化考核方案及奖励措施 , 以此促进教师不断发展。 (: 浙江嵊州市鹿山街道中心小学 ) 内容仅供参考