人力资源部年度工作计划范文 13页

人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划 根据本年度的工作情况和存在的不足，结合当前公司的发展情况和未来趋势，人力资源部计划从十个方面开展200倍的工作:‎ ‎1.进一步完善公司组织结构，明确和区分各职能部门的权责，努力科学应用组织结构，三年内停止重大调整，确保公司在现有组织结构下的运行。‎ ‎2.完成公司各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪酬评估和绩效考核提供科学依据；‎ ‎3.完成人力资源的日常招聘和分配 ‎4.实施薪酬管理，改善员工薪酬结构，实施科学公平的薪酬体系；‎ ‎5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和奉献精神，增强企业凝聚力。‎ ‎6 .在现有绩效考核体系的基础上，借鉴先进企业的绩效考核方法，实现绩效考核体系的完善和正常运行，确保与薪酬挂钩。从而提高绩效考核的权威性和有效性。‎ ‎7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。‎ ‎8.弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人们；‎ ‎9.建立内部纵横沟通机制，调动公司全体员工的主观能动性，建立和谐、和谐的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。‎ ‎10、做好人员流量控制和劳动关系、纠纷预测和处理工作。它不仅保护员工的合法权益，也保护公司的形象和根本利益。‎ 注意:‎ ‎1.人力资源工作是一项系统工程。这不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计和制定年度目标时将遵循循序渐进的原则。如果我们只追求速度，人力资源部就不能保证目标的质量。‎ ‎2.人力资源工作是一个成长和发展中公司非常重要的基础工作。这也是一项需要公司上下通力合作的工作。有许多工作项目是各部门共同合作做好的。因此，它需要公司领导的关注和支持。是否从上到下转变观念，以及部门提供多少支持与合作，是人力资源工作成败的关键。因此，在设定年度目标后，人力资源部会邀请公司领导和部门协助完成工作。‎ ‎3.这项工作的目标只是人力资源部2020年的基本文件，而不是具体的工作计划。鉴于企业人力资源建设是一项长期工程，人力资源部将制定与每项工作目标相匹配的详细工作计划。但是，这一工作目标必须在公司领导层研究并批准后才能实施。如果公司调整了自己部门的目标，人力资源部将根据调整后的目标完成年度工作。同样，具体的计划、计划、系统、形式等。对于每个目标项目也将根据公司调整后的目标实施。‎ 人力资源部2020年的目标之一:‎ 完善公司的组织结构 一.目标概述 到目前为止，该公司的组织结构在技术上是不完整的。公司的组织结构决定了企业的发展方向。有鉴于此，人力资源部应在2020年首先完成公司组织结构的改进。基于稳定性、合理性和稳健性的原则，通过对公司未来发展趋势的预测和分析，建立科学的公司组织结构，确定和区分各职能部门的职责，使各部门和各岗位的职责清晰明确，不存在空白和重叠。努力实现组织结构的科学应用，尽可能在三年内不做重大调整，确保公司在现有组织结构下运行良好，管理规范，持续发展。‎ 二、具体实施计划:‎ ‎4.在2020年1月底前完成对公司现有组织结构和岗位设置的合理性以及公司各部门未来发展趋势的调查。‎ ‎5.在2020年2月底前完成公司组织结构设计草案，征求各部门意见，提交董事会审议和修改；‎ ‎6.在2020年3月底前完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员配置计划。公司各部门在去年的基础上，配合公司组织结构改革部门的工作描述和工作流程。人力资源部负责分类和归档。‎ 三、目标实施的注意事项:‎ ‎1.公司的组织结构由公司的长期发展战略和公司组织的有效运作决定。组织结构的设计应该简洁、科学、务实。组织的简化将导致权责划分、工作量大、中高级管理层难以应付日常事务，阻碍公司的发展步伐。但是，过多的组织会导致管理成本不断增加、工作量不均、工作流程环节增加、纠纷推诿、人员臃肿、组织整体效率下降等现象，这也将阻碍公司的发展。‎ ‎2.组织结构的设计不能基于当前组织结构的记录，而是基于公司的总体发展战略和公司未来一定时期的运营需求。因此，我们既不能拘泥于现状，也不能编造自己的故事。每个职能部门和每个岗位的确定都应仔细论证和研究。‎ ‎3.组织结构的设计应注重可行性和可操作性，因为公司的组织结构是公司运作的基础，也是部门设置和人员配备的基础。组织结构确定后，人力资源部有权拒绝任何超出各部门组织结构的人员增加或增加，除非公司董事会特别批准。‎ 四、目标负责人:‎ 第一责任人:人力资源部经理 共有人:人力资源部助理经理 五、目标实施需要支持和配合的事项和部门:‎ ‎1.对公司现有组织结构和岗位设置的合理性调查以及对公司各部门未来发展趋势的调查要求各职能部门填写相关调查表。人力资源部需要阅读公司现有部门的职务说明。‎ ‎2.组织架构草案发布后，应邀请各部门进行评审并提出宝贵意见，最终由公司董事会决定。‎ 人力资源部2020年的第二个目标:‎ 每个职位的工作分析 一、目标概述:‎ 职位分析是公司设置职位、人员、调整组织结构和确定每个职位工资的基础之一。通过职位分析，我们不仅可以了解公司各部门各职位的资质和工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确，而且有助于公司了解各部门和各职位的整体工作要素，适时调整公司和部门的组织结构，扩大和收缩编制。也可以通过岗位分析综合考虑每个岗位的工作量、贡献价值和责任水平，为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础。详细的工作分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。‎ 二、具体实施计划:‎ ‎1.在2020年3月底前完成公司的职位分析计划，确定职位调查项目和方法，如主要工作内容、每个职位的工作行为和职责、必须使用的形式、工具和机器、每个工作内容的绩效评估标准、工作环境和时间、每个职位对该职位人员的所有要求、该职位人员的当前工资状况等。人力资源部确保方案尽可能详细，表格设计合理有效。‎ ‎2.2020年4月完成职位分析的基本信息收集。4月初，人力资源部将向各部门的每位员工发放一份工作信息问卷。在4月15日前完成总结。在4月30日前完成每个职位的草案分析。‎ ‎3.2020年5月，人力资源部将向公司董事会提交公司各岗位分析的详细资料，由各部门提交给各部门经理提出修改意见。修订完成后，将汇总并提交公司董事会审核备案，作为公司人力资源战略规划的基本信息。‎ 三、目标实施的注意事项:‎ ‎1.职位分析作为战略性人力资源管理的基础工作，在信息收集过程中应力求准确的信息。因此，人力资源部在开展这项工作时要注意员工的思想动员，争取各部门和每位员工的充分配合，以达到预期的效果。‎ ‎2.分类后的岗位分析数据必须按部门和专业分类，以便于工作中的查询。‎ ‎3.工作分析必须注意:收集的信息可能仅限于公司现有机构内的工作信息。但是，提交给董事会的公司职位分析数据必须严格参照公司的组织结构进行结构中所有职位的职位分析。对无法从职位信息调查中获得的职位信息的分析由人力资源部与职位所属部门共同撰写。‎ ‎4.达到目标后，可与公司的组织结构协调应用于实际工作中，以减少人力资源工作中的重复性工作。这个目标需要公司所有部门的合作。人力资源部应注意部门间的协调和沟通。‎ 四、目标负责人:‎ 第一责任人:人力资源部经理 共有人:人力资源部助理经理 五、目标实施需要支持和配合的事项和部门:‎ ‎1.岗位信息的调查收集要求各部门、各岗位配合并填写相关表格；‎ ‎2.职位分析草案完成后，要求公司各部门经理协助修改部门的职位分析数据。全部完成后，公司董事会需要对其进行审核和批准。‎ 人力资源部2020年的第三个目标:‎ 人力资源的征聘和分配 一、目标概述:‎ 人力资源部2020年要完成的人力资源招聘和分配目标是基于确保公司的日常招聘和分配工作，基于公司迁至* *工业区后的实际情况和公司市场部2的设立，基于公司在调整组织结构和改善各部门职责分工后的具体工作。因此，作为日常工作的重要组成部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按照公司的需要和各部门的要求完成这项工作。(部门尚未提供的人员需求数据)‎ 人力资源的招聘和分配不像举办几次招聘会那么简单。人力资源部根据已建立的组织结构和各部门各岗位的岗位分析，招聘符合公司经营需要的人才。也就是说，人力资源的配置原则是尽可能节约人力成本，尽可能充分利用人力资源，并确保组织的有效运作。因此，在达到目标的过程中，人力资源部会对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到公司目前正处于发展和变革时期，人力资源部将在人员招聘和分配方面做三件事:满足需求、确保储备和谨慎招聘。‎ 二、具体实施计划:‎ ‎1.计划招聘方式:主要是现场招聘会，兼顾网络、报纸、猎头、推荐等。其中，现场招聘的主要考虑因素是:*地区(含* *、* *)人才市场，* *人才市场。必要时可以考虑广州和南京。还可以考虑在2月和3月举办个人大型招聘会，以及在6月和7月由各学院和大学举办的应届毕业生会议。网上招聘主要基于本地* *人才网，*‎ ‎ *人才网，渠道人才网，未来无忧人才网，卓博人才网等。(视具体情况而定)；报纸招聘主要基于专业媒体和目标媒体，如《中国服装报》、《服装时报》、《厦门日报》、《南方都市报》等。猎头和熟人的推荐取决于具体的需求和情况。‎ ‎2.具体招聘时间表:‎ ‎1-3月，根据公司需要参加5-8场现场招聘会；‎ ‎6月至7月，根据公司需要，参加3至5次现场招聘会(包括学校供需会议)。平时，如有需要，请与相关高校的学生部门保持联系。‎ 根据实际情况的变化，人力资源部平时不会定期参加各种招聘会。‎ 长期维护* *人才网，* *人才网在线招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网等付费网站将根据网站的需求和招聘效果临时决定发布招聘信息。‎ 目前不会安排新闻招聘。猎头和熟人推荐暂时不包括在日程中。‎ ‎3.为了规范人力资源的招聘和分配，人力资源部在1月31日前起草了《公司人事招聘与配置规定》。请在公司领导批准后发给所有部门。‎ ‎4.计划招聘费用:12000元。‎ 三、目标实施的注意事项:‎ ‎1.招聘前做好准备:与用人部门沟通，了解具体需求；熟悉招聘广告的撰写(招聘职位和要求)；公司宣传材料；一些必要的文具；招聘表格。招聘人员的形象。‎ ‎2.应该注意面试方法的选择。面试者的选择；面试问题的制定；填写面试表格；面试官的形象；面试结果的反馈；‎ 四、目标负责人:‎ 第一责任人:人力资源部经理 共同负责人:人力资源部经理(人事专家)‎ 五、目标实施需要支持和配合的事项和部门:‎ ‎1.各部门在设定2002年目标时，应向人力资源部提交2020年的人力需求预测，以便人力资源部合理安排招聘时间。‎ ‎2.行政部根据公司2020年人力需求预测，做好后勤保障准备。‎ 人力资源部2020年的第四个目标:‎ 薪酬管理 一、目标概述:‎ 根据公司的现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系很可能会制约公司人才队伍的建设，从而给公司的长期发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各级人员薪酬现状的了解，建议尽快建立科学合理的公司薪酬管理体系。有三个原因:第一，由于员工的工资长期由公司的高级管理层决定，人力资源部缺乏工资管理的依据，这给人才引进造成了一定的困难，也使一些员工认为工资取决于公司高级管理层的感受和亲和力，而不是取决于他们自己的工作能力，因此人力资源部不能给员工合理的解释；二是公司员工的实际工资几乎处于高度保密状态(不管是真是假，但很多人都这么认为)，这导致了相互的工资猜测，再加上同工不同酬、盲目攀比的现象，不利于调动员工的积极性和提高工作效率。第三，当前员工的初始薪资设置和调整没有令人信服的依据。工资结构很简单，只要老板感觉良好，他就可以加薪。很容易形成向上级和老板索要工资而不是工作的错误想法。‎ 人力资源部把公司的薪酬管理作为部门乃至公司2020年的重要目标之一。根据“对内公平，对外竞争”的原则，人力资源部将于2020年完成公司薪酬设计和管理的标准化。‎ 二.具体实施计划:‎ ‎1.到2020年3月底，人力资源部将完成对公司当前薪酬状况的分析，并结合公司的组织结构和各岗位的岗位分析，提交公司的薪酬设计草案。即公司员工的工资等级(目前建议为5级和20级)、工资结构(基本工资、绩效工资、资历津贴、教育津贴、工作津贴、技术津贴、特殊岗位津贴和年终奖金等)。)、工资调整标准等。‎ ‎2.到2020年4月底，人力资源部根据已初步完成的工作分析数据，结合本地区同行业的薪酬状况和公司现有各岗位员工的薪酬状况，提交《**公司薪资等级表》给各部门经理审核修订，然后提交《公司薪酬管理制度》给公司董事会审核批准。‎ ‎3.于2020年5月完成《薪酬等级表》，并提交董事会批准。‎ 三、目标实施的注意事项:‎ ‎1.改革后的薪酬体系和管理制度应以激励员工和留住人才的能力为基础。我们应该充分体现按劳分配的公平原则。因此，准备工作应该扎实。确定岗位工资，应当对岗位进行评估；要确定技能工资，你需要评估自己的资格。要确定绩效工资，就必须评估工作绩效，确定公司的整体工资水平，同时还要评估当地行业的工资水平、公司的盈利能力和支付能力。每个评价都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理体系的制定是一个系统工程。要完成这项工作，我们必须端正态度，确保系统的科学性和合理性能够经受住审查和检验。‎ ‎2.建立薪酬管理体系的目的是规范管理，提高士气。因此，人力资源部门会考虑在运作过程中处理个别特殊个案，并全面考虑整体影响，以免因个别个案而影响整体士气。如果个别岗位需要聘请高薪的外籍人才，如营销总监、设计总监等特殊人才，董事会一般会授权总经理按年薪制处理。不过，人力资源部建议，为了确保所有员工不受个别特殊情况的影响，特殊情况下年薪的50%可以以月薪的形式参与薪酬管理系统进行管理，其余50%可以由公司单独考虑。这样，有利于对高薪员工的工作进行适当有效的监督和评估，也有利于其他员工的心理平衡。‎ 四、目标负责人:‎ 第一责任人:人力资源部经理 共同负责人:人力资源部助理经理(或人事专家)‎ V.支持和配合目标实施的事项和部门:《薪酬管理制度》和0103010需经公司董事会确认后方可生效。应要求董事会决定现有员工的最终工资。‎