对完善公开选拔领导干部工作的几点思考,调研报告【精品范文】 10页

对完善公开选拔领导干部工作的几点思考 ,调研报告 去年， 我县成功地公开选拔了 8 名副科级领导干部和 8 名县 直单位工作人员。最近，我们选择部分领导干部、经过公选的工 作人员和考生、普通干部群众共 100 人（各占四分之一） ，采取 召开座谈会、个别访问、问卷调查的方式，就如何进一步完善公 选工作中的有关问题进行了一次专题调查。 结果显示， 认为“好” 和“较好”为 98%，大家普遍认为，公开选拔领导干部是新时期 干部选拔任用方式的一项重要改革和突破， 其最大的优势和效应 在于： 它一举打破了过去那种选人用人上委任制一统天下的沉闷 局面， 拓宽了组织部门选人用人的视野， 树立了正确的用人导向， 激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、 择优”的原则， 从根本上遏制了干部工作中的不正之风， 使一大 批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进 入领导干部队伍。但从实践的情况看，也暴露出一些问题，需要 认真加以研究，进一步完善规范，只有这样，才能体现出它的真 正意义，并作为一种制度长期坚持下去。 一、当前公选工作中存在的主要问题 从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做 法来看，当前公选工作中存在的主要问题是： 1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞 一次，还是隔几年搞一次， 或是由各级党委根据实际工作需要确 定； 哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选； 每次 进行公选应在多大范围内实行， 公选干部应占当年提拔干部的多 大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导 致不同的地区、 部门和党委根据自己的理解各自为政、 各搞一套， 存在着较大的随意性。 2、公选的方法还不规范。 一是公选的资格条件不规范。 普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参 加公开选拔领导干部的硬性资格条件。 如选拔副科级干部一般定 在 35 岁以下； 选拔副县级干部一般定在 40 岁以下， 有的还定在 35 岁以下； 学历一律定在大专以上。 致使不少干部因超龄或学历 不够等而被拒在公选大门之外， 打击了一批干部的积极性。 二是 参加公选的对象不规范。 不少地方为扩大参加公选的队伍， 追求 “轰动效应”， 或者强行规定或者组织出面动员， 凡是符合报考 条件的干部必须全部参加。 有些干部因为专业不对口或因对某个 公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只 好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报 考职位上通常是规定少于 10 人的则不开考， 取消该职位的公选。 一些不是“热门”的职位， 加上受报考条件的限制， 往往会出现 报考的人数刚好等于 10 人，或者是略为多于规定人数的情况。 由于报考该职位的人数明显偏少， 就存在着“矮子里面拔将军” 的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。 三是考试的结果运用不规范。 从公选的实践看， 对考试成绩的运 用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、 面试成绩只作为逐级入围的“门票”； 另一种是双向淘汰制， 即 将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察 资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只 要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考， 任用以考察结果为主。 3、考试的环节还不科学。 一是命题上普遍存在“三个 一”现象。即： （1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满 足各地公选试题的情况下， 都是哪一级开展公选就由那一级组织 命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设 及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、 廉洁 自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价 干部提供了可靠依据。 ，人员临时抽， 资料临时找， 试题临时出。 因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。 （2）内容偏 一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词 偏多， 运用观点分析偏少； 书本知识偏多， 解决实际问题的偏少； 一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么 就考什么。 有些专业试题明显偏深偏细， 只对该职位所属单位的 报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难 以全面测试出干部的知识和能力水平。 （3）题型单一。从笔试的 题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实 际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他 形式的题型如即兴演讲、 情景模拟、 案例分析等很少或几乎没有。 考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。 二是评分标准比较模 糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往 往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的 准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对 同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。 同时， 考官组成 没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不 受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。 4、考察的工作还不严格。 一是考察人员认识上有误区， 偏面认为经过笔试、 面试的两次筛选， 其知识和水平能力素质已 经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没 有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚 至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考 察人员难以了解到真实情况， 考察中普遍遇到的现象是， 入考察 闱者单位的领导、 同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机 遇，是单位的幸事”的“好人”心理， 因而考察者听到的基本上 是好话、 赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏 中， 几乎都是 100%的选择“可以提拔”， 即使是平时有过结者也 或因与自己无大的利害关系， 或因减少了自己仕途上的竞争对手， 或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神” 的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大 大削弱了考察工作的实际效果。 5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的 层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入 1--1 、5 万元左右， 选拔一个县处级干部平均要开支 1 万元左右， 选拔一个科级干部 也要花费 5 千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以， 少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不 消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。 二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考 通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义 是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需 要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。 （一）要尽快使公选工作走上制度化、 法制化的轨道。 在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非 易事， 问题是我们应该从主观上朝此方面努力。 这就要求公选工 作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地 对公选工作的积极探索， 从理论和实践的结合上总结和积累了不 少好的经验和做法， 应该说， 目前基本上已经具备了统一规范公 选工作的基础、 条件和时机。 据问卷调查， 认为“有必要”和“迫 切需要”统一规范公选工作的各占 98%、95%。因此， 我们建议中 组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规， 或者在 《党 政领导干部选拔任用工作暂行条例》 修订时， 充实公选工作的内 容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操 作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时， 要充分考虑其合理性和可行性， 并尽可能做到具体细化， 便于运 作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能 防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、 公选不公等问题的发生， 使今后的公选工作有一个基本的指导性 法规依据， 在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发 挥出更大的作用。 （二）要进一步完善公选的方法。 我们认为， 当前要做 到以下“三个合理”： 一是合理确定公选的资格条件。 公选中的 资格条件是决定能否参考的一个基本依据， 主要体现在年龄、 学 历上。 一味地追求年轻化和高学历的做法显然是不合理、 不科学 的，它不仅打击了干部的积极性， 而且使参加公选的干部具有一 定的局限性。 因此， 应根据公选职位层次和实际需要适当放宽公 选对象的年龄， 降低学历层次。 要在符合干部选拔任用条件的前 提下，加大公选中干部参与的广度， 不搞年龄、学历等“一刀切”， 提高干部工作的积极性。 二是合理限制公选职位和开考人数。 如 果一次公选的职位定得太多， 加上考生都只能报考其中一个职位， 公选的职位有“好”、 ”差”之别， 而且每个职位报考人数满 10 人就必须开考， 这样就很难避免某些职位报考考生人数明显偏少 的情况， 使公选在一定程度上体现不出择优的原则， 达不到从多 数人中选人的目的。所以，各级每次公选的职位不宜定得太多， 最好事先作一些调查预测再确定。 同时， 对职位的“好”、 “差” 也要适当搭配，每个职位开考的人数应提高到 20 人较为理想。 合理统一考生的选择标准。我们认为，双向淘汰，即综合评定运 用笔试、面试成绩，更能反映考生的综合水平，比较符合实际。 因为笔试的题量较大， 对考生知识面的掌握检验程度高， 而面试 可以反映考生的综合素质和运用知识解决实际问题的能力。 所以， 综合笔试、面试成绩决定是否进入考察，更为科学合理。 （三） 要努力提高考试质量， 增强科学性。 要增强考试 的科学性，提高考试质量，我们认为，特别需要在以下几个方面 加以改进：一是命题要严格依《大纲》进行。中组部于 2000 年 专门制定了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行） 》，大 纲针对领导干部的基本素质要求和职位特别而制订， 是各地公开 选拔领导干部考试命题的基本依据， 特别是对公共科目的命题范 围规定非常详细，依《大纲》要求和范围命题，既有利于考察应 试者的理论水平及分析问题的能力， 又有利于应试者有的放矢地 进行复习。二是增强命题的科学性。公开选拔领导干部，它不同 于一般的学历考试和职称考试， 不需要很深的专业知识， 应重点 考察其理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时， 要加大领导科学的比重， 根据考“官”的特点， 题型上要突出分 析、理解、综合题，填写、选择、判断乃至简述题的题型所占比 例要大大减少，尽量避免靠死记硬背就能得到高分的情况出现。 笔试和面试的题目应该避免涉及选择职位非常细节的问题， 因为 选拔干部的目标是以能力、 素质为主。 若考题和提问的问题过于 具体， 就有可能使该职位的下属人员在应试中占有职务方便而取 得优势，这对其他考生来说是不公平的。同时，命题还要注意层 次( 本文权属文秘之音所有， 更多文章请登陆 www.网络 .com 查看 ) 递度，选拔科级、 处级、 厅级干部的试题在难度上应有显著区分， 否则很容易出现一个人报考科级落选而考处级入围的怪事。 三是 考试命题人员选配要恰当。 无论是公共知识还是专业知识， 相关 学科的专家学者必不可少， 但光靠他们也无法命出高质量的试题， 还要吸收有经验的领导干部和研究考试的专业人员参加， 前者主 要把握试题中领导科学的内容及深度， 后者根据考生规律对试卷 在题型设计、题量分布、难易程度等方面把关。四是适当改变命 题主体。为保证命题质量，建议只赋予中央和省（市）两级组织 部门具备命题资格和组织命题。 地、 县 （市） 一级不宜自行命题。 为此，中央、省一级应尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足 各地公选工作试题的需要。 五是强化对笔试阅卷人员和面试评委 的培训教育。 各级组织部门可以有针对性的物色一批适合做考官 的专家学者和优秀领导干部， 利用党校等渠道进行一些党的干部 政策、 领导科学等方面的专门培训， 为今后公选考试储备一支考 官队伍。同时，对阅卷人员和面试评委都应实行回避制度，采取 异地交叉的方式组织笔试阅卷面试， 防止打“人情分”、 “关系 分”、公选不公的现象发生。 （四）要严格把好组织考察关。对公选入围干部的考 察，首先要端正指导思想，克服和防止“重考试，轻考察”的倾 向，以严肃认真的态度，深入细致的作风，切实搞好考察工作。 其次，要努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除 考察其工作单位的表现外， 还要重点考察其“社交圈”、 “生活 圈”的情况。为此，可采取下列措施：一是进行考察预告。在考 察开始前通过张贴公告、新闻媒体公告等形式，将考察的对象， 考察组人员及考察时间、地点、联系电话 ( 本文权属文秘之音所 有，更多文章请登陆 www.网络 .com 查看 ) 公之于众， 最大限度地 接受社会各界群众的监督。 通过这种方式， 既体现了党的群众观 点和群众路线，又改变了以往干部考察局限在狭窄范围的弊端。 同时， 由于考察工作、 考察人员和考察对象全部置于群众监督之 下，也有利于防止和克服考察环节上的不正之风， 为公选任职后 的干部开展工作做好舆论准备。二是开展走访。一方面，走访其 亲友，通过个别谈话了解考察对象八小时以外人际交往的情况。 考察组要根据对象本人提供和组织掌握的名单， 有选择地走访考 察对象的亲朋好友，通过与他们交谈，了解其交往方式、相处过 程、感情基础，了解掌握考察对象的学识、气质、修养的层次水 平和个人素质。另一方面，走访其家庭，通过与考察对象家庭成 员、街坊邻居交谈，从侧面了解干部家庭状况、邻里关系、赡养 老人、教育子女的情况。家访中，还可以从其房屋装修、家 （五） 要进一步提高工作效率， 降低公选成本。 针对目 前公选工作周期长、 成本居高不下的状况， 我们认为迫切需要做 出以下努力： 一是合理确定公选次数。 一地一部门开展公选工作 不宜频繁实施， 而应等岗位需求达到一定数量后再进行集中选择， 宜间隔 1--2 年搞一次为好。二是进行“联合”作战。由需选拔 同层次的类似职位的多个地区联合起来进行公选， 如吉安市去年 实行的“三统三分”，把全市 13 个县（市）公选活动联合起来 统一开展就大大降低了成本。 三是加快成立题库。 在中央题库建 立的同时， 各省市可建立二级题库， 各级领导职位的公选试题主 要通过题库随机抽取， 这样既可提高试题的质量， 增强命题的科 学性，也可在较大程度上减少开支。四是综合运用公选成果。从 公选中发现和选拔优秀干部人才， 列入后备干部队伍进行重点培 养，一但时机成熟和工作需要即可从中选拔。