第四季度人力资源工作计划书 6页

【篇一】 1、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 2、员工培训与开发： 首先积极动员各部门提交**年工作总结、培训情况和**年工作计划、培训计划; ①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交 叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核管理规范 ①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求 日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; ②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进 “工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公 司各部门的工作才能日益规范化; 注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续 做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不 也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗? 4、薪酬结构设计、调整及管理办法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大 家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力， 当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部 竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑 薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本 控制与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企 业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进 行权衡。 就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用 时间和精力，9 月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出 方案 5、劳动关系管理办法 公司现在存在的劳动关系问题是： (1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹; (2)见习期满后才给予办理养老统筹; (3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险 【篇二】 根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下： (一)经过上半年的修订与讨论，将于 8 月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到 规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资 调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而 留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。 此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于 熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情 况下，初中毕业人员第 1 个月固定 400 元，技校和中专毕业人员 450 元，相当于给新进人员 一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。 (二)继续做好公司急需人员的招聘工作。 1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在 7 月下旬到外地农村招聘。 同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主 管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进— —对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。 公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还 可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面 考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人 员和人工成本的过度增长。 2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。 3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举 办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。 (三)规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。 (四)完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标 准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。 1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。修订目标 是:使考核指标量化;对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动 率控制等;在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核;考核结果的使用上：将考 核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。 2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相 应薪资等级，创造有效的激励机制。 3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核 结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘 汰，增强全员危机意识和竞争意识。 4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》， 对优秀提案实施奖励。 (五)增强培训管理力度，切实提升培训效益： 1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于 7 月份正式发布实施，以此作为公司培 训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训 进行归口管理。 2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订 《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司 重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成 自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、 参加培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员 素质与能力的全面提升。 3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、 训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行。 4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时 辅之以相应考核，促进优胜劣汰。 5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用 POWERPOINT 制作，增强培训效 果;二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人 学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。 6、对 SBS 拉链学院下半年教学进行调整： (1)生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少，争取下半年两个班均结束课 程结业，将于 7 月份与华大协商教学安排; (2)在压缩课时的情况下，要求学员解决好工学矛盾，尽量争取时间学习，各级主管对学 员的学习要给予充分支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果; (3)下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时给予奖励，在薪资等级调 升、干部晋升方面给予优先考虑，促进学员学习热情。(4)今后 SBS 拉链学院的办学方式将进 行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以 管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。 (六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质： 1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事 数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。 2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导， 我部提供相应配合。 【篇三】 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，XX 年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面 因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX 年要 继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX 年 12 月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确 定其待成长的方面。XX 年 3 月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 XX 年整体规划图。 4）实施具体规划。 XX 年的规划困难在 XX 年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统 并不能作为的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导， 在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的 不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我 们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块 甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 2、构化面试：XX 年已经开始操作构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分 模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个 部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各 岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专 业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：XX 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所 以招聘效果并不乐观。XX 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队 人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此， 这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时 性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限， 全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源， 招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需 求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还 未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比 较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式 还有待改进。鉴于此，XX 年招聘工作的重点革新为： 1、全面实施构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应应企业的正规化程度，也 直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 XX 年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的 窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 XX 年上半年全面建立完毕各部门主要岗 位素质模型，为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合构化面试工作，提升招聘选 拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性， 提高招聘效率。 6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部 门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门 负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何 分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人 的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在 XX 年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员 的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。 7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性， 要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面， 在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为 档案处理。 启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀 的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等 等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养 梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提 升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效 果跟踪 经过 XX 年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有 跟踪。XX 年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容， 以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以 XX 年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训 项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全 面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。 训后评估的问题在 XX 年也得到了落实，XX 年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从 XX 年 开始，外训后均有总，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知 识在实践中的运用管理。 合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，XX 年整体培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪及时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效 管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是 培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在 招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。 根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培 训内容，根据相对应的培训内容合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与 受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其 领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 根据整体情况，预计明年下半年自 7 月份开始可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从 XX 年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师 的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮 助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗 力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行： 1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪 些。 2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激 励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内 部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计 3 月份完成。 3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计 4 月份完成。 4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。 5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 6）预计 XX 年可实现内部培训师聘任制。 再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管 理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长 期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于 XX 年出台培训评估 管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理 中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确 管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管 理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将 日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势， 故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人 员费用，降低公司风险，人力资源部提出 XX 年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工 作量，节省时间和资源。此项工作 XX 年 12 月份了解到位，XX 年 1 月份全面实施。