招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） 11页

招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） ‎ 招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） ‎ 招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） ‎ 招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） ‎ 招商引资招才引智工作会议心得体会（共6篇） ‎ 第1篇：招才引智工作计划篇1：招聘组2014年度工作计划 招聘组2014年度工作计划 2013年招聘工作截止目前顺利完成，本年度社招共计201人，校招50余人，基本满足各岗位的需求，但在过程中仍然有很多问题需要继续改进，尤其是对人才的引进没有运用合理的评价体系，招聘人员自身的专业度不足，导致在简历筛选、电话面试上判断不够准确，浪费公司资源，在招聘过程中，整体的面试录用比偏低，而且已录用人员的试用期离职率高达13.4%。 2014年招聘组的重心是提升招聘质量及人才质量，主要通过提升自身招聘专业度及建立人才评价体系来实现这一目标。 具体将分以下六个方面进行阐述： 渠道建设、流程建设、评价体系、能力提升、试用转正管理、招聘需求及预估 计划执行时间进度及费用见附表 一、渠道建设 1、网络招聘： a、继续坚持专人定时对招聘岗位进行更新，定时对简历进行收集（上午9点，下午4点）； b、网络人才信息库的建立，对于公司暂无需求但又符合岗位要求的简历备注并分类收藏，这一点2013年未做到，2014年要坚持做到这一点； c、在联合幕墙论坛、中国幕墙网及百度贴吧等门户网站发布招聘贴，传递岗位、公司福利等信息，尽量纠正负面新闻，让外部人员能够更直接全面了解公司及岗位相关信息；d、储备其他合适的网站，考虑到2013年度职能岗位、广州、东莞工厂管理人员及部分中高级技工的招聘需求，应当对网站进行补充，综合考量岗位、地域、成本等因素，计划在卓博网、南方人才网、赶集网中新增一个作为合作网站，综合分析赶集网（已合作）更具可行性； e、对于一些可以免费发布信息的招聘网站，如58同城、百姓网、百度招聘网等，持续发布我们的岗位信息，加大公司招聘信息的覆盖率。 2、现场招聘： a、继续加强与南方人才、东莞智通人才市场的合作，预计在年后的招聘高峰期会有2-4个场次； b、仍需在广州、东莞及附近区域开发适合的小型人才市场，为将来工厂人员的招聘工作奠定基础（位置、人才类型、辐射范围及费用等）； c、储备适合人才市场或中介，探索特殊情况下的公司专场招聘合作，能够为公司快速、批量的招聘基础岗位，尤其是熟练的技工； 3、猎头推荐： 现有合作的猎头有科特杰、普恩咨询及大瀚猎头三家，但大瀚猎头从签约至今未成功推荐过人才，考虑明年不再合作，科特杰及普恩的资源重合度高，考虑合约的条款，2014年将已普恩作为主要的猎头渠道，科特杰作为备选渠道，为避免猎挖工作处于被动地位，我们需要再储备、开发2-4家猎头公司，并且利用猎头资源的同时，应该主动跟其工作人员沟通，不仅仅是让他提供适合的人才，更应该了解他们的渠道、学习他们的工作方法，争取最大化的利用猎头公司的资源；目前已储备的有一览英才。 4、报纸媒体： 为解决急招岗位需求，2014年预计在信息时报，羊城晚报，南方日报，南方周末这几家报刊中储备一家作为应急合作渠道。 5、校园招聘：2014年共去9所高校进行校园招聘，共录用50余人，虽然在整体质量上较往年有所提高，但实际的生源来自211、985高校不多，尤其在中南大学、湖南大学、华南理工大学基本是放空的，主要录用的学生还是来自三类院校甚至是五类院校，校招是每年的重点工作，也是公司人才引进及开发最宝贵的渠道资源，今年的校招工作虽然顺利完成任务，但是我们明年的工作任务仍然很重，尤其是要与重点院校简历良好的合作关系，2014年我们将通过以下措施来实现： a、加深联系：完善重点高校通讯录，要求将机械、土木相关院系、就业指导中心领导的联系方式记录在案，并与各重点高校相关领导保持长期沟通，务必做到节假日有短信问候，重大节日（元旦、春节、端午、中秋、教师节）有一次电话沟通，并邮寄公司宣传册、纪念品或节日礼物等表示问候； b、品牌推广：在各重点高校毕业论坛或高校联盟bbs上开设公司板块，发布公司工程业绩、近期动态、福利政策、行业职业发展等信息，利用网络信息流通快、覆盖面广的特点传播公司幕墙品牌；探讨对一两所高校进行校园活动赞助，如篮球、足球赛，专业技能类比赛等；这是一项费时费力的工作，需要坚持长期执行，效果凸显也是需要时间的，但是必定能为公司将来的人才引进、品牌的推广起作用； c、邀请考察：邀请几所须加深合作的高校（湖南大学、南昌大学、中南大学、华南理工大学、厦门大学、福州大学等）老师、优秀学生到公司参观考察，加强对幕墙行业，对公司的了解。 d、宣传工作（以2013校招实际情况进行补充）： 1、住宿：选择通往各院校直线距离平均的酒店（要求价格合理、交通便捷）； 2、交通：尽量选择项目人员私家车或者选择的士；3、面试：收集简历时检查应聘登记表，补全信息；按照岗位硬性要求严格筛选简历，不满足条件的淘汰，以免增加后期的工作量；继续优化笔试、性格测试、无领导小组讨论等复试环节； 4、录用：后方统一信息并报批总部后于2天内发布录用通知，招聘中任何涉及录用、复试的通知规范版本，统一使用，由后方填写录用通知书并快递至学校指定专人（优秀人员可现场直接录取）； f、后期整理：（以2013校招实际情况进行补充） 1、三方协议签订，招聘结束后会收到大量的三方协议，需要2天左右的时间集中处理。 2、毁约处理，每年签订好三方协议必然会有部分同学毁约，事先做好毁约处理的准备，如毁约证明的制作，毁约赔款的账号先找财务要来。 3、招聘效果盘点，招聘结束后1个月内做好本科生预录用、最终录用的表格，便于分析。 4、剩余资料盘点，招聘结束后2周内盘点剩余的招聘资料，给每个学校的应聘简历建一个资料库，存放带回来的简历、资料等，以备后用，尤其是优秀但是未录用的学生简历，需要带回来，后期不招的时候用。 5、招聘总结，招聘工作完全结束后，写一篇报告，回顾招聘过程，总结此次招聘的效果、不足之处、可继续借鉴之处，为下一次的招聘行程题出建议。 2014年校园招聘预测（与2013年相当） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 岗位 设计研发 施工管理 市场营销 商务部 财务管理 投标部 生产制造 采购供应 质量安全 东南亚大 广州总部 华南大区 澳洲大区 港澳区 美洲大区 总计 区 2 2 1 3 2 1 4（含1硕10（含14（含1硕6（含1硕4（含1硕士） 1 硕士） 8 3 士） 1 士） 2 士） 28 12 3 10 总裁（经）办 1 1 1 1 1 4 2 3 4 2 1小计 11 5 23 5 9 6 59 6、大专应届生校园招聘 （看需求） a、1月份计划储备广东、广西、江西、湖南4省适合的大专/高技院校资源，预计5-8所，整理出各院校专业优势、生源数量、校方相关老师的联系方式； b、年后开始联系大专院校，问出每个院校的招聘高峰期，作好记录，和老师打好关系，定期联系，请老师在学校有招聘会的时候联系我们； c、与工厂招聘对接人员做好前期沟通，对薪资、福利等进行调整确认。 7、内部招聘/推荐 a、因为幕墙行业及公司的特殊性，目前公司在内部招聘方面并未利用太多，但考虑到招聘资源的合理化运用，在2014年度工作计划中，将配合规划组梳理公司各部门、岗位人员分布信息，在进行增补员时，充分考虑员工自身职业规划及部门用人计划的前提下，优先选择内部招聘，具体执行计划须另做方案； b、本年度内部推荐人员比例达到总社招人数的35%左右，可以说是除网络招聘外第二大招聘渠道，2014年度计划继续大力推广内部举荐渠道，争取这一比例维持在30%左右，详细计划见“伯乐奖”流程； 8、定向猎挖： 作为对猎头渠道的补充，招聘组在2014年需要继续完善自身的猎挖渠道，主要从以下几方面进行完善： a、设计师、项目管理人才库录入，这项工作公司一直都在做，但是信息录入不全面，不及时，在新的一年中，将严格执行此项工作，不但要记录，并且要充分利用，每个月末对人才库的人员进行盘点，并且进行攻关，争取把符合公司设计师要求的人才拿下；篇2：人力资源2014年度工作计划 人力资源部2014年度工作计划(草案) 一、二0一四年人力资源工作年度总体目标 1、落实公司管理制度 2、各职位工作分析 3、人力资源招聘与配臵 4、薪酬管理 5、员工福利与激励 6、绩效评价体系的完善与运行 7、员工培训与开发 8、人员流动与劳资关系 9、人力资源自身建设 10、其他工作目标 二、目标表单 1、费用预算表 2、人员需求预测及招聘计划 3、培训计划表 二０一四年度人力资源总体目标 一、目标综述 根据人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展2014年度的工作： 1、贯彻落实管理制度的执行，重新整改及规范各项表格，确定和区分每个职能部门的权责，规 范办事流程，进一步提高公司管理效率。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配臵。 4、建议推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度并与员工工作绩效挂钩。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升降制度，做好员工职业生涯规划，培养 雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在公司现有工作的基础上，参考先进企业的绩效考评办法，建立科学合理的绩效评价体系并 着手运行，同时与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内 部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此在设计制订年度目标时，按循序渐进 的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上 下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源2014年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人 力资源建设是一个长期工程，针对每项工作，部门都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对人力资源目标的调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2014年度人力资源工作目标之一： 落实公司管理制度 一、目标概述 公司迄今为止的企业管理制度较为完善，而公司的制度并没有落到实处，监督及执行力度仍需加强。鉴于此，在2014年首先应完成公司制度和各部门职责的落实。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到管理制度的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 1、2014年1月底前完成公司现有制度宣传教育工作（以会议、公告、自学等形式），各员工签名确认。 2、2014年2月底前完成公司各项办事表格的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改。 3、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在试行（1月1日~2月28日）的基础上进行修正，并整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、公司的管理制度（包括组织架构、岗位设臵及说明），决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。管理制度应本着合理、科学、务实的方针。过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 三、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有管理制度、组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调 查需各职能部门提交相关意见，现有制度的试行须各部门领导签名确认。 2、公司制度出台后会试行一段时间，需请各部门审阅、提出宝贵意见，如需修改，必须经公司最终裁定。 2014年度人力资源工作目标之二： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和完善组织架构、确定各岗位薪酬、职责、权限等的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配臵、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、2014年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。应确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、2014年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由部门将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月10日前完成汇总工作，4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、2014年5月向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向公司提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析的将会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，须注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。 2014年度人力资源工作目标之三： 人力资源招聘与配臵 一、目标概述： 2014年人力资源工作需要完成的人力资源招聘配臵目标，是在保证公司日常招聘与配臵工作基础之上，基于社会对具有较高的综合素质与具备一定技能的人才竞争日益加据的现实情况，因此，招聘与配臵作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源工作将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供） 人力资源的招聘与配臵，不单纯是把人员招聘到位如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地做到人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配臵原则。所以，在达成目标过程中，将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展转型的关键时期，对人员招聘与配臵工作将做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：一般管理人员、专业技术人才以网络招聘会为主，高级管理人员以内部竞聘结合外部猎寻，普通工种以本地招聘、自主招聘结合当地职介机构推荐的方式进行，储备人才以校园招聘为主，同时，各类招聘兼顾网络、猎头、推荐等，针对部分外部竞争激烈、专业技术性强或需求量大的岗位有计划地逐步推行“全员招聘”。其中现场招聘主要考虑：智通人才市场。还可以在6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以智联招聘网、卓博人才网（具体视情况另定）；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： （1）1—3月份根据公司需求参加 1 场现场招聘会。 （2）6—7月份，根据公司需求参加 1 至 2 场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。 （3）根据实际情况变化，在平时还将不定期参加各类招聘会。 （4）长期保持网站的网上招聘，以储备可能需要的人才，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 （5）猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配臵，元月31日前起草完成“公司人员招聘与配臵的相关规定”，请公司领导审批后下发各部门。 4、计划发生招聘费用： 3 万。 三、实施目标注意事项： 1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求，招聘广告（招聘职位与要求）的撰写，公司宣传品，一些必需的文具，招聘用表单，招聘人员的形象等。 2、安排面试应注意：面试方法的选定，面试官的选定，面试题的拟定，面试表单的填写，面试官的形象，面试结果的反馈；有计划的推行结构化面试。 四、目标责任人：篇3：组团招才引智活动计划(1) 附表1 《组团招才引智活动计划》第2篇：像抓招商引资一样抓招才引智像抓招商引资一样抓招才引智（声音） 《 人民日报 》（ 2017年03月01日 05 版） 在人才管理模式上要去行政化、去官本位，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，善于当好人才工作的“后勤部长”，做优秀人才的“合伙人” 发展关键靠创新，创新关键靠人才。造就一支高素质的人才队伍，激发人才活力，关键要转变观念、深化改革、创新机制，尊重人才的成长规律，破除不利于人才成长、流动和使用的体制性障碍，着力解决载体不强、氛围不浓、合力不够等问题，调动好用人单位和人才两个方面的积极性，向用人主体放权，为人才松绑，为决胜全面小康最大限度地释放人才红利。 搭建载体聚人才。栽好梧桐树，引得凤来栖。对人才来说，事业是感召力，载体是吸引力。没有干事创业的平台，给钱给物人才也不愿意来；没有好的载体，人才来了也留不住。组织部门要跳出人才抓人才，把载体建设作为人才工作的重要抓手，坚持围绕实施创新驱动发展战略和经济社会发展需求，突出“高精尖缺”导向，按照“你有多大才，就搭多大台”的理念，建设人才创新创业发展平台，培育新兴产业聚才平台，做大高端智力合作平台，打造科研成果转化服务平台，提高载体对高端人才的承载力。坚持把人才引进、培养和使用与实施人才项目、策划人才工程、搭建人才载体紧密结合，形成吸引人才的硅谷、留住人才的磁场，让各类优秀人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，推动人才成长与事业发展同频共振、相得益彰。 营造氛围重人才。不可否认，一些部门和单位的“官本位”思想仍然较重，潜意识里只有行政级别没有专业职称、只见职务职位不见学术学位，尊重知识、尊重人才喊得多，做得少。党管人才不同于党管干部，要更加注重从管理型向服务型转变，把更多的精力放在做好人才服务上来。在人才管理模式上要去行政化、去“官本位”， 以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，善于当好人才工作的“后勤部长”，做优秀人才的“合伙人”，把服务人才的工作实实在在地落到行动上，多谋兴才之举，多办成才之事，着力形成重才敬才的社会环境、识才用才的工作环境、引才聚才的政策环境、优才留才的生活环境。 强化合力兴人才。人才工作是一个系统工程。各级党委要按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，加强整体谋划和宏观指导，统筹抓好人才工作的组织领导和规划实施，统筹解决高层次人才在科学研究、产业开发中遇到的困难问题。党政“一把手”要像抓经济资源一样抓人才资源，像抓招商引资一样抓招才引智，像抓项目工程一样抓人才工程。组织部门要切实履行好牵头抓总的职责，加强沟通协调、跟踪服务、情况调度、督促检查、责任考核。领导小组各成员单位和职能部门要增强大局意识、协作意识，按照各自职责任务，分解细化目标，明确阶段重点，落实具体措施，切实履行好各自范围内抓人才工作的责任。要充分发挥各行各业和用人单位的主体作用，形成抓人才工作的强大合力。第3篇：关于在推动招商引资中加强招才引智关于围绕转型跨越发展，进一步做好 招商引资与招才引智工作的意见 为加快我省转型发展和跨越发展，实现工业新型化、农业现代化、市域城镇化和城乡生态化，省委省政府提出“坚持把招商引资作为长期的基本方针，加大工作力度，吸引更多的资金落户山西。坚持把招商引资与招才引智相结合（以下把“招商引资与招才引智相结合”简称“双招双引”），吸引更多的人才和先进技术为山西建设服务”。现就我省今后在招商引资中加强招才引智工作提出如下意见： 一、正确认识招才引智对推动招商引资工作的重要意义 “双招双引”是加快我省实现转型跨越发展的必由之路，是促进经济社会可持续发展的重要保证。从招商引资到“双招双引”，是发展理念的提升，也是发展阶段的超越。招商引资与招才引智密不可分，互相促进。货币资本可以吸引人才，人才资本也会吸引货币资本。招商引资可以对地方经济发展起到 “输血强身”的作用，招才引智可以起到 ‎ ‎“造 1 血强身”的功效。两者相辅相成，相得益彰，不可偏废。将这二者有机的结合起来，会对我省经济发展起到事倍功半的推动作用。在把“引资”作为重要工作，坚持以资源、市场、存量换资金的同时，把“引智”提到重要位置，引进人才、技术、管理经验。从单纯引资到注重引资、引才和引智的组合，从招商引资到招才引智，实现二者互动互融已是我省经济发展的必然选择，也是提升我省经济竞争力的迫切要求。 招商引资是推动我省经济快速转型升级和形成新兴产业集聚的现实要求，招才引智的主要目的在于为我省经济跨越发展提供强有力的人才保证和智力支持。今后一个时期，各级党委、政府要把招才引智工作放在与招商引资同等的重要地位，实现招才引智和招商引资共同谋划，通盘布局，保证我省经济社会实现跨越发展。 二、围绕我省转型跨越发展，进一步做好“双招双引”工作 省委、省政府深刻认识到：“没有人才支撑，我省转型跨越的目标不可能实现；没有人才的集聚，山西的资源优势 2 不可能变成更大的发展优势；没有人才的活力，就没有山西发展的活力。”招商引资是经济发展的重要途径，招才引智是经济发展的动力保障。各级党委、政府和政府工作部门要高度重视，积极主动做好招才引智工作。招才引智工作要紧紧围绕我省的战略目标和任务展开，为实现转型跨越发展，建设“一核一圈三群”大城市群，提供人才、智力、知识、技术、管理和信息等方面的服务。 (一)紧紧围绕我省“四化”的战略目标开展“双招双引”工作。各级党委、政府和政府相关工作部门要围绕省委、省政府提出的“工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化”的目标，抓住“国家资源型经济转型综合配套改革实验区”是山西吸引人才的最好机遇，在做好招商引资工作的同时要重视加强招才引智工作。 各地各部门在“双招双引”工作中，要紧紧围绕我省提升传统产业、发展壮大优势产业、新兴产业、现代农业、生产性服务业等关系我省转型跨越发展的重点领域来通盘考虑，统筹谋划，通过招商引资活动吸引项目和资金，通过招 3 才引智活动引进大批专业人才、先进技术、信息和管理等。招才引智工作要以发展为主线，以主要经济指标翻番为目标，引进经济社会发展急需的大批人才。 （二）各级党委、政府要高度重视，确保招才引智和招商引资工作同步推进 各级政府要充分认识招才引智和招商引资工作的重要性，要切实加强组织领导，像抓经济工作那样抓招才引智工作。 1、统筹兼顾，做好“两手抓”。招商引资目的是促进地方经济又好又快发展，而招才引智是为地方经济发展提供强有力的人才和智力支持，二者如同鸟之双翼，车之双轮，相互联系，相互促进，相得益彰。市、县政府主要领导坚持“两手抓”，一手抓招商引资，一手抓招才引智。要善于利用项目集聚人才，通过项目为人才提供成就事业的舞台，在项目建设过程中，要充分考虑人才保证，增强招才引智工作的系统性和预见性，要善于通过引进人才带来好的项目和资金，促进招商引资。要围绕地方经济社会发展建立合作机制，以 4 省市、校企科研合作为平台，建立人才对外开放交流的机制；以各类开发区为载体，建立高层次人才与优势产业的对接机制；以项目加人才为主要方式，同时引进人才、资金、技术，形成良性循环的共赢机制。 2、各市县招商机构、政府职能部门要搞好协调配合，实施好“双招双引”工作。 ‎ ‎“双招双引”，就是在引进资金、项目的同时，引进人才、技术、品牌，实现人才和项目的最佳组合，达到引资与引智的“双赢”。各市县招商机构、政府职能部门要有党委、政府的领导下，建立议事协调机构，积极做好协调配合工作，将招才引智和招商引资工作纳入各市经济社会发展大局中统筹谋划、通盘布局，把招才引智工作和招商引资工作摆在同等位置，统一部署、统筹实施。按照科学性、系统性、可操作性的原则，综合设立“招资”与“招才”评价指标。 （三）建立互相联动的运行机制，为“双招双引”营造良好环境。 改善投资环境，有利于招商引资；改善人才环境，有利 5 于招才引智。服务保障体系就是为人才创造良好的环境和条件。一要建立人才考核评价机制。评价人才应体现以用为本、注重能力和业绩，提高评价人才的准确性、有效性。要根据不同行业和领域的特点，制定人才分类评价指标体系和人才考核评价办法。通过考核评价，调动工作积极性，通过营造政策环境，做到引得来、留得住、用得好，让各类人才在山西有施展才华的平台，有干事创业的舞台。二要建立和完善人才投资优先保证机制。要加大政府和用人单位优先保证对人才引进的投入，不断加大投资力度，在新上建设项目和科研项目中，要考虑安排一定比例的经费用于人才引进，确保人才政策的落实和人才工程的实施。三要完善服务保障机制。对引进的人才用人单位要切实做好工作和生活服务保障工作，解除他们的后顾之忧。对引进人才的未成年子女可随其迁入，由当地教育部门协助办理入学手续，其配偶需安排工作的，可由用人单位安排或由当地政府协调妥善安排。 （四）建立“双招双引”目标责任考核机制。要建立行之有效的招商引资和招才引智目标责任考核机制。在市县目 6 标责任制考核指标中要列入招才引智方面的内容，进行量化考核。各地、各部门结合本地区本部门的实际，要明确目标责任制考核中招才引智工作的考核内容，并纳入年度考核目标。按照目标责任制的要求对于招才引智工作突出的市县给予奖励。第4篇：赣鄱时评：像招商引资一样大胆招才引智赣鄱时评：像招商引资一样大胆招才引智 王卫明 “给一套新房免费居住，服务期满10年就给产权；每月2000元博士津贴，基础研究岗位更多津贴；尽可能解决配偶工作和子女入学问题……”这是南昌市第一医院对引进博士的待遇安排。为引进和留住耶鲁大学博士后饶本强，南昌市第一医院专门为其设立胃肠病学研究所、配建900平方米的实验室。 在招才引智方面，南昌市第一医院出手可谓大方、大胆！但是，不是所有单位都像南昌市第一医院这样重视招才引智，不是所有地方都像重视招商引资一样重视招才引智。 在江西省人力资源和社会保障厅网站，打开《江西省2013年面向国内外引进优秀高层次专业技术人才岗位需求目录》，笔者发现一个现象：在1106项招聘信息中，仅有13项县级招聘信息，仅有6家公司发布招聘信息，且都未给出明确的待遇。全省的县级单位那么多，为什么只有13项县级招聘信息呢？全省的公司那么多，为什么只有6家公司通过这个渠道发布招聘信息呢？有一点可以肯定，缺人才的肯定不止这几家。 人才聚则事业兴，这是被实践反复证明的道理。引进的优秀人才，可以带来资金、市场、技术。恰当的招才引智,可以起到“动一子而全盘活”的作用。“招才引智”做好了，可以起到“招商引资”的效果。 优秀人才不足、高层次人才缺乏，是制约我省发展的重要瓶颈。我省金融业发展滞后，与金融人才奇缺有很大关系；一些新兴产业发展势头好，在省内却难以招到职业经理人；在电子商务、旅游、文化创意等领域，缺乏优秀的经营管理人才；在科技研发、重大攻关项目方面，缺乏优秀的领军技术人才。若想突破这一瓶颈，就要像强卫书记强调的那样，敞开大门，像招商引资一样大胆地招才引智，努力吸引各类人才来赣创业发展。 ‎ 招才引智，并不是一项可以随意处理的工作。一要大胆。即使是偏僻的乡镇、基层的岗位、困难的企业，都可以招才引智。二要诚意。当年，刘备为了引进诸葛亮这名优秀人才，三顾茅庐，可谓诚意十足。人才引进后，用人单位领导及其上级主管部门领导都要给予礼遇。三要大方。如果给不了高薪，就给股权、分成，或者给其头衔方便其搭建发展平台，充分施展抱负。四要灵活。不求所有，但求所用，可以柔性引进、短期使用。看实力，不看虚名，不因学历、性别、年龄而轻视，不拘一格重用人才。五要服务。为人才提供细致周到的服务，为其解决后顾之忧，为人才专心干事营造良好环境。第5篇：招才引智工作先进个人事迹 1招才引智工作先进个人事迹材料 XXX同志，女，大学文化，中共党员，现任XX县商务局党组副书记、副局长职务。她立足人才和招才引智工作，锐意进取，开拓创新 ，突出服务功能，以商务经济发展为重心，充分发挥行业部门的人才职能作用，为促进XX经济和社会事业发展做出了突出贡献。先后获得个人荣誉....一、锐意进取，开拓创新 该同志思想解放，超前意识和改革意识强，积极探索新形势下人才工作新思路、新方法，主动深入商务领域做好人才工作的调查研究，摸清人才信息，建立商务局领域人才信息库，并及时完善更新人才信息库。2018年通过开展XX县服务业人才调查摸底工作，精心编制了《XX县服务业人才及人力资源现状调查表》和《XX县服务业中高级人才登记表》，选取商贸领域14家企业，对企业人才中的各类岗位人才及职工人数、年龄分布、性别比例、受教育程度和岗位缺口情况进行摸底调查，建立人才信息库。截至2018年底，我县重点商贸企业、电商企业、外贸外资企业共引进各类人才（本科学历以上）892人，其中研究生学历36人，占4%，本科学历856人，占96%；管理人才219人，占24.6%，技术人才673人，占75.4%。 二、脚踏实地，求真务实 立足我县商贸行业发展现状和转型升级后，商贸领域人才结构有待优化，该同志着重开展以下几个方面来做好人才工作： 1.拓宽渠道“引”人才。人才资源是经济社会发展的“第一资源”，是产业转型升级的根本保证。该同志牵头制定了《XX县商务局2018年度人才工作实施方案》，明确任务目标，谋划重点措施，落实人才工作。围绕XX商贸业发展需要，研究制定人才引进培养激励措施，大力引进和培育文化、旅游、建设、金融、电子商务、信息通讯、服务外包等领域专业人才。同时，制定出台服务业人才评选办法，加大评先选优力度，激发创业热情，培育服务业领军人才。 2.加强培训“育”人才。该同志整合利用相关培训资源，有针对性地开展服务业人才培训和孵化，重点加强对电子商务、现代物流、金融、旅游、文化创意、科技服务等服务业人才的培训。依托我县位于大学城附近的区位优势，通过多种形式合作，组织开展各种不同层次项目的专题培训，主办公益性的会议和论坛，推动我县服务业行业人才交流。今年以来，通过县电子商务公共服务中心培训中心等资源，先后开展4期电子商务服务站站长培训、2期溯源体系建设入驻企业负责人培训，累计培训各类人员230余人次。并启动年度电商培训工作，对相关电商人才开展普及和提升培训，在全县12个乡镇共开展12场次培训，累计培训各类人员1200余人次。 3.营造氛围集聚人才。一是成功举办了XX县第二届电商扶贫创业大赛。通过大赛激发了更多青年人才的创业激情，吸引更多人才集聚我县，为我县电商发展奠定了扎实的人才基础。二是重点围绕召开服务业行业专题论坛，组织全县范围内的服务业专题公益讲座及小型公益性服务业沙龙，组织专家学者进企业现场服务。联合县劳动就业服务中心、XX县周边高校举办创业大赛或服务业人才对接交流活动，促进我县企业能在本地遴选到优秀的服务业人才，倡导创客文化，发掘和培养创新人才。5月11日，该同志牵头组织县职教中心等院校和县内多家电商企业负责人召开电子商务校企对接会，并就电商人才培养和输出等问题开展座谈。 三、强化服务，严于律己 ‎ 该同志作为县商务局党组副书记、副局长不论在工作中，还是在生活中都能够以身作则，率先垂范。一是带头践行服务宗旨，办公言行规范文明，办事流程规范透明，热心服务企业和群众，为机关干部树立了良好的形象，起到带头模范作用。二是严格遵守机关管理制度，带头履行岗位目标考核责任制，分管工作事事争先创优，为单位积极争取荣誉。三是该同志廉洁自律意识强，要求干部做到的，自己首先做到，从小事做起，拒腐永不沾。四是体贴干部，关心群众疾苦，经常深入老干部和贫困户中嘘寒问暖，帮助他们解决实际困难，赢得了群众的信任，获得了群众的赞扬。第6篇：应县人事局招才引智工作经验材料大力招才引智 推动转型跨越 ——引智工作会议交流发言材料 应县人事局局长 赵琦 各位领导，各位同志： 应县是个传统农业大县，是朔州市境内唯一的无煤县，因拥有世界上最古老、最高大的纯木结构建筑——释迦木塔而闻名于世。应县向来就有重视文化、培育人才的传统，历史上名人辈出，有龙凤之乡、宰相故里之美誉；恢复高考制度后，全县考取大专以上学生两万多人，硕士、博士遍及海内外。近年来，应县把招才引智作为推动全县经济转型跨越发展的强大动力，按照“请进来、走出去”和“借外脑、促发展”的思路，实行“招才引智”与“招商引资”并举，积极开展人才引进和科技推广工作，为促进全县经济转型跨越提供了强有力的智力支撑。 一、主要成效 自“十一五”以来，全县累计引进各类专家人才 人（次），开展人才培训 人次，建立引智示范基地 处；共解决各类管理和技术难题 项，开发新产品、引进新技术和新品种 个，涉及种植、养殖、机械、建材、卫生、教育、环保等领域，累计取得直接经济效益达 亿多元。具体表现在以下三方面： 一是围绕科技兴农，加速推进农业现代化。针对全 1 县大力发展设施农业的需要，从国内各大农业研究所和大中专院校，聘请种植、养殖、植保、防疫等各类专家教授150多名，引进优质经济作物和粮食作物新品种100余个，培训农业技术人员和种养殖大户6万余人次，拓宽了农民增收致富渠道，推动了全县由传统农业向现代农业转变。 二是立足技术创新，增强企业核心竞争力。坚持把招才引智与推动产业上档升级相结合，不断加大高新技术和先进适用技术的引进消化和吸收，提升了县内骨干企业的技术创新能力。通过支持老万炉业聘请瑞典吕勒奥工业技术大学教授、欧共体“低排放、高效率家用炉具课题组”专家诺林博士，有力推动了生物质能炉具的研发；支持梨花春酿酒集团引进新技术，开发出了优质低度、营养安全、倍受消费者青睐的盛世宴酒、旅游酒、黄芪养生酒等新产品。同时，还积极搭建平台，为新引进的晶都太阳能公司、吉呈生物公司、雅士利乳业等企业，招聘各类高级人才90多名，满足了新建企业人力资源的需求。 三是着力改善民生，全方位招才引智。为了振兴教育事业，先后招录大中专师范院校毕业生 名，改善了全县的教师队伍结构，提升了师资水平；特别是县委书记王守林三次登门拜访，聘请中共山西省委联系高级专家、山西省示范高中建设专家组成员、原怀仁一中校长蒋石文，担任县一中校长，振兴了全县的教育龙头，赢得了全 2 县上下的一致好评。为了推进文化旅游产业发展，聘请了北京大学管理技术系主任、教授、博士生导师，北京大学战略研究所常务副所长，北京大学创新研究院副院长、资深研究员窦文章，对全县文化旅游产业发展进行规划。同时，还在卫生、交通、环保等方面联系各类专家30多名，为民生事业出谋划策，推动了经济社会统筹发展。此外，围绕引智成果推广，不断加强引智示范基地建设。截至目前，全县建立引智示范基地5个，推广优秀引智成果20多个，为全县引智工作跨越发展提供了有效载体。 ‎ 二、主要做法 人才，关系到国家兴衰和民族兴亡，也决定地域经济的发展。应县把招才引智工作纳入全县经济社会发展的总体布局，大力实施人才强县战略。 一是创新思路，吸引人才。对于应县这样一个经济欠发达农业县来说，要实现转型跨越，必须下大力气做好招才引智工作。为此，县委、县政府创新工作思路，经过认真广泛的调查、思考和研究，围绕经济社会发展规划和年度计划，把招才引智计划列入了全县经济社会发展总体规划。同时，深入研究经济社会发展对人才总量、结构、布局的需求，制定了《关于进一步加强人才工作，实施人才强县战略的意见》《应县吸引高层次创业人才若干政策、规定》等一系列政策措施，不断加大人才开发与引进力度， 3 使应县成为人才集聚的洼地。 二是打造平台，选聘人才。为了拓宽招才引智渠道，我县以吸引高层次人才为重点，积极培育人才开发协会、专家联谊会等各类组织，提高人才的专业化、组织化程度；建立了各类专家人才库，为招才引智提供最直接有效服务。同时，不断完善考核指标体系，把高层次人才引进工作列入各级各部门目标责任制考核，树立了一批有效发挥引进高层次人才作用的先进典型，切实树立重才爱才的良好导向，优化高层次人才创新创业环境。 三是注重激励，留住人才。人才引进难，留住更难。为了让引来人才毫无后顾之忧地献智出力，我县本着物质留人、事业留人、情感留人的原则，全方位创新人才激励机制。一是强化物质激励，对引进的人才，除了给予安家补贴外，还持续不断地给予创业资助、贷款担保、重大项目资助等配套支持，以优厚的待遇留住人才。二是突出事业激励，积极为引进的人才，提供施展才华的舞台和开创事业的空间，使其专长得到发挥、价值得到体现，通过干事创业，在政治上有荣誉，经济上得实惠，社会上受尊重。三是注重情感激励，建立了政府各部门与各类人才畅通的沟通交流机制，及时解决各类人才工作、学习、生活各个方面的困难；通过广泛开展情趣健康主题活动，为人才创造体现价值与荣誉的机遇。比如，在每年元宵节夜晚，县 4 委、县政府都要让全县作出突出贡献的人才亲手点燃广场的大旺火，并通过电视向全县人民播放现场全景，努力营造“尊重知识，尊重人才，崇尚创新”的浓厚氛围。 我县在招才引智工作中虽然取得了一些成绩，但与全县经济社会转型跨越发展的需要相比，与兄弟县区相比，还有很大差距。今后，要进一步解放思想，开拓创新，积极打造更加开放、更加先进、更加稳定的招才引智环境，为应县经济社会转型跨越提供强大智力保障。 招商引资培训心得体会 招商引资工作汇报 招商氛围 招商引资作风建设年心得体会（共14篇） 镇招商引资工作汇报 乡招商引资工作计划 下载招商引资招才引智工作会议心得体会.doc 将本文档下载到自己电脑，方便修改和收藏，请勿使用迅雷等下载。 点此处下载文档 文档为doc格式 本文标题： 招商引资招才引智工作会议心得体会 ‎