企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷三（含答案） 28页

高级人力资源管理师考试模拟试题第一部分职业道德（略）（第1～25题，共25道题）第二部分理论知识（26～题，共100道题）•26、被称为科学管理之父的是（）•A、梅奥•B、韦伯•C、泰勒•D、马斯洛•27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）•A、经验管理时期•B、科学管理时期•C、中间管理时期•D、现代管理时期•28、下列说法不正确的是（）•A、马斯洛----需求层次理论•B、赫茨伯格----双因素理论•C、麦格雷戈----X-Y理论•D、韦伯----人际关系理论•29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）•A、特殊系统理论•B、行为角色理论•C、人力资本理论•D、交易成本理论•30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果•A、特殊系统理论•B、行为角色理论•C、人力资本理论•D、交易成本理论 •31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）•A、特殊系统理论•B、行为角色理论•C、人力资本理论•D、交易成本理论•32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态•A、特殊系统理论•B、行为角色理论•C、人力资本理论•D、交易成本理论•33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具•A、一般系统理论•B、资源基础理论•C、人力资本理论•D、交易成本理论•34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）•A、物质资源•B、人力资源•C、组织资源•D、团体资源•35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）•A、组织性质的转变•B、管理角色的转变•C、管理职能的转变•D、管理实施的转变•36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。•A独特性•B一致性•C稳定性•D特征性•37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）•A重测信度高•B同质性信度高•C评分者信度高•D重策效度高 •38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）•A时间•B费用•C实施•D测试结果•39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）•A表面效度•B表面信度•C相似性•D统一性•40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。•A构造法•B联想法•C绘画法•D完成法•41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）•A高层管理者•B部门经理•C人力资源经理•D基层员工•42、属于对组织内部环境分析的有（）•A组织战略•B技术的变化•C劳动力市场•D市场供求关系•43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）•A人力资源规划•B内部晋升政策•C岗位发展和晋升的机会•D岗位的挑战性和职责•44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）•A良好的组织形象和企业文化•B增强员工工作岗位的成就感•C赋予更多，更大的责任和权限•D提高岗位的稳定性与安全感••45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（） •Ａ吸引留住人才•B让员工放心工作•C企业良好的文化背景•D不让员工分心工作•46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）•A国家之间人力资源流动•B国家内部的人力资源流动•C水平的流动•D横向的流动•47、企业经营战略不包括（）•A、集中战略•B、分散战略•C、企业内部成长战略•D、企业外部成长战略•48、外部成长战略的战略重点不包括（）•A、横向组合•B、纵向组合•C、发散组合•D、集中组合•49、紧缩投资战略的关键事项是（）•A、效率•B、整合•C、革新•D、重组•50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划•A、企业内在发展要素•B、员工需要•C、企业员工素质•D、市场需要•51、（）不是培训文化的发展过程•A、萌芽阶段•B、发展阶段•C、巩固阶段•D、成熟阶段•52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。•A、组织•B、企业•C、公司•D、工会 •53、（）是营造企业培训文化的主要方法。•A、工作型组织•B、实干型组织•C、学习型组织•D、创新型组织•54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。•A、直线型思维障碍•B、习惯性思维障碍•C、书本型思维障碍•D、权威型思维障碍•55、一叶障目，不见泰山是（）•A、自我中心型思维障碍•B、习惯性思维障碍•C、书本型思维障碍•D、权威型思维障碍•56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）•A、直线型思维障碍•B、习惯性思维障碍•C、从众型思维障碍•D、权威型思维障碍•57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果•A、PRI•B、NNI•C、PIC•D、EVA•58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标•A、EVA•B、绩效指标库•C、否决指标•D、岗位职责指标•59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——•A、EVA、•B、绩效指标库•C、否决指标•D、岗位职责指标•60、（ ）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。•A、百分率•B、区间赋分法•C、减分考评法•D、说明法•61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法•A、百分率•B、区间赋分法•C、减分考评法•D、说明法•62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。•A、考核•B、评议•C、定性考核•D、定量考核••63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法•A、考核•B、评议•C、定性考核•D、定量考核•64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。•A、360°考评•B、上级考评•C、下级考评•D、同级考评•65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息•A、360°考评•B、上级考评•C、下级考评•D、同级考评•66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。•A、KPI•B、PCI•C、PRI•D、NNI• •67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）•A绩效薪酬•B基本薪酬•C激励薪酬•D员工福利薪酬•68、成本领先战略以（）为中心•A成本•B人•C效率•D客户满意度••69、（）直接影响着企业的效率和内部公平•A员工的贡献率•B外部竞争力•C薪酬体系管理•D薪酬目标•70、（）不是薪酬战略的目标•A效率•B公平•C合法•D利益••71、（）不是公平目标的体现•A对顾客公平•B对外公平•C对内公平•D对员工的公平一、单项选择题•72、（）决定着企业的寿命•A核心价值观•B薪酬分配制度•C薪酬战略体系•D企业文化••73、价值分配的基础（）•A员工贡献•B生产量的多少•C价值评价•D价值创造•74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则•A时间—认识—在实践—再认识 •B认识—时间—在实践—再认识•C时间—认识—再认识—在实践•D认识—时间—再认识—在实践••75、劳动力需求模型修正的理论没有（）•A薪酬差异理论•B效率工资理论•C信号工资理论•D利益工资理论•76、（）不是劳动力供给模型修正的理论•A保留工资理论•B劳动力成本理论•C岗位竞争理论•D工资效益理论••77、我国基本的劳动制度是()。•A、劳动关系制度•B、劳动法律制度•C、劳动合同制度•D、劳动权益制度•78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是()。•A、自力救济•B、社会救济•C、公力救济•D、社会救济与公力救济相结合•79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是()。•A、劳动行政部门代表•B、同级工会代表•C、用人单位方面的代表•D、职工代表•80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。•A、15天内•B、一个月•C、45天•D、两个月••81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付()的工资。•A、一倍 •B、两倍•C、1.5倍•D、三倍•82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过()。•A、一个月•B、45天•C、两个月•D、90天••83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的()。•A、50%•B、60%•C、70%•D、80%•84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过()。•A、半年•B、一年•C、一年半•D、两年•85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存()。•A、一个月•B、三个月•C、一年•D、两年•86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是()。•A、公正及时解决劳动争议•B、保护当事人合法权益•C、监督检查劳动合同制度的实施•D、促进劳动关系和谐稳定•87、战略性人力资源的概念包括（）•A管理代表了现代企业一种全新的管理理念•B理是对人力资源战略进行系统化管理的过程•C是现代人力资源管理发展的更高阶段•D对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求•E战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果•88、战略性人力资源管理大致经历了几个重要的发展时期（） •A经验管理时期•B科学管理时期•C现代管理时期•D传统管理时期•E文化管理阶段•89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）•A传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段•B人际关系学说的发展阶段•C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段•D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段•E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段•90、战略性人力资源管理基于基于（）理论•A一般系统理论•B行为角色理论•C人力资本理论•D交易成本理论•E资源基础理论•91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）•A组织性质的转变•B管理角色的转变•C管理职能的转变•D管理理念的转变•E管理模式的转变••92、战略性人力资源管理衡量标准的确立•A基础工作的健全程度•B组织系统的完善程度•C领导观念的更新程度•D综合管理的创新程度•E管理活动的精确程度•93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）•A层级式模型•B簇型模型•C盒型模型•D指标集合式模型•E锚型模型••94、沙盘推演测评具有（）的特点•A场景能激发被试的兴趣•B被试之间可以实现互动 •C直观展示被试的真实水平•D能使被试获得身临其境的体验•E能考察被试的综合能力•95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。•A校园招聘•B人才市场的现场招聘•C猎头公司•D专业技术网站发布广告•E内部推荐••96、可以采用（）方法选择晋升候选人•A配对比较法•B主管评定法•C评价中心法•D升等考试法•E综合选拔法•97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚•A谈话•B警告•C惩戒性调动•D降职•E暂时停职••98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：•A组织战略•B岗位性质•C组织内部的政策与实践•D市场的供求关系•E市场的地域环境•99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。•（A）福利的项目（B）薪酬级差的大小•（C）薪酬幅度的大小（D）浮动薪酬的比例•（E）公司薪酬曲线的定位•100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）•A、学院模式•B、客户模式•C、矩阵模式•D、企业办学模式•E、虚拟培训组织模式•101、常见思维障碍包括（） •A、习惯性思维障碍•B、直线型思维障碍•C、权威型思维障碍•D、从众型思维障碍•E、书本型思维障碍••102、发散思维的类型包括（）•A、逆向思维法•B、横向思维法•C、颠倒思维法•D、纵向思维法•E、常规思维法•103、想象思维训练包括（）•A、无意想象训练•B、再造性想象训练•C、创造性想象训练•D、幻想性想象训练•E、激励性想象训练••104、逻辑思维训练应（）•A、严格遵守逻辑法则•B、结合案例，深思熟虑•C、孰能生巧，举一反三•D、巩固练习•E、完善阶段•105、设问检查法包括（）•A、奥斯本检核表法•B、5W1H法•C、和田十二法•D、十六，组合技法•E、主体附加法••106、目标管理的过程（）•A建立目标体系•B组织实施•C考评指标•D考评结果•E新的循环二、多项选择题•107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）•A关键绩效指标 •B岗位职责指标•C工作及态度指标•D岗位胜任特征指标•E部门指标•108、绩效管理系统设计的具体步骤（）•A前期准备工作•B指标体系设计•C绩效管理运作体系设计•D绩效考评结果反馈体系设计•E制定绩效管理制度•109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：•A利益相关者的满意•B利益相关者的贡献•C战略•D流程•E能力••110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）•A明确性原则（Specific）•B可测性原则（Measurable）•C可达成原则（Attainable）•D相关性（Relevant）•E时限性原则（Time-based）•111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）•A编号名称•B设定目的•C责任人•D计算方法•E数据来源••112、计算绩效指标得分的方法有（）•A百分率法•B区间赋分法•C0—1法•D说明法•E减分考评法•113、薪酬主要包括（）形式•A基本工资•B绩效工资 •C短期激励工资•D长期激励工资•E员工福利保险和服务••114、薪酬战略的目标（）•A效率目标•B公平目标•C合法目标•D利益目标•E统一目标•115、公平目标体现在（）•A对顾客的公平•B对员工的公平•C对上级的公平•D对内公平•E对外公平••116、薪酬战略的构成（）•A内部一致性•B外部竞争力•C员工的贡献率战略•D薪酬政策•E薪酬体系管理•117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）•A促进企业的可持续发展•B强化企业的核心价值观•C能够支持企业战略的实施•D有利于培养和增强企业的核心能力•E有利于营造响应变革和实施变革的文化••118、从（）层面看企业战略薪酬设计•A战略层面•B企业层面•C职能层面•D技术层面•E制度层面二、多项选择题•119、团体劳动争议的特点包括()•A、争议主体的团体性•B、争议内容的特定性•C、影响的广泛性 •D、争议主体的群众性•E、后果的严重性••120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有()。•A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定•B、相互尊重，平等协商•C、诚实守信，公平协商•D、兼顾双方合法权益•E、不得采取过激行为•121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括()。•A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商•B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理•C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为•D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系•E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益••122、社会整体的需要包括的方面有()。•A、社会整合•B、有序•C、稳定•D、发展•E、和谐•123、以下属于劳工问题特征的有()。•A、客观性•B、主观性•C、社会性•D、广泛性•E、历史性••124、突发事件的特点包括()。•A、突发性•B、不可预期性•C、群体性•D、社会的影响性•E、利益的矛盾性•125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括()。•A、观察法•B、访谈法•C、问卷调查法 •D、文献法•E、工作写实法  参考答案:26　C46　B66　A86　C106ABDE27　C47　B67　B87　ABCD107ABCD28　D48　D68　C88　ABC108ABCDE29　A49　A69　B89　ACD109ABCDE30　B50　A70　D90　ABCDE110ABCDE31　D51　C71　A91　ABDE111ABCDE32　C52　A72　A92　ABCDE112ABCDE33　B53　C73　D93　ABCE113ABCDE34　D54　B74　A94　ABCDE114ABC35　D55　A75　D95　CE115BDE36　B56　C76　D96　ABCDE116ABCE37　A57　B77　C97　ABCDE117ABCDE38　B58　D78　D98　ABC118ADE39　A59　B79　D99　ACDE119ABC40　B60　B80　B100　ABCDE120ABCDE41　C61　C81　B101　ABCDE121ABCD42　A62　A82　A102　ABC122ABCD43　D63　B83　D103　ABCD123ABCE44　A64　B84　D104　ABC124ABCDE45　A65　A85　D105　ABCDE125ABCD 操作技能一、简答题•1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。参考答案要点•公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。•公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。•据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。•2、绩效考评的程序有哪些？参考答案要点•（1）确定考评指标、考评者和被考评者•（2）确定考评的方式和方法•（3）确定考评的时间•（4）进行考评•（5）计算考评的成绩•（6）绩效面谈和申诉•（7）制订绩效改进计划 •1、表1是参考答案要点P98•1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？•答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。参考答案要点•2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？•答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。二、综合分析题•2 、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。•首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。•随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。•最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。•医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。•医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。•问题：•1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源•2、组织水平的压力管理策略？•3、阐述员工援助计划的意义。 参考答案要点•1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？•1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆•2）家族方面：小孩拖累•2、组织水平的压力管理策略？•1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；•2）生理和人际关系需求：如放假•3、阐述员工援助计划的意义。•1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系•2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效二、综合分析题•3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。” •问题：•（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？•（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？•（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？参考答案要点•（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。•（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。•（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。•4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。•（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。•（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。•（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。二、参考答案要点•（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。•①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求•②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况•③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系•④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动•（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。•①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；•②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。 •③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。•④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。•⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。•（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？•①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况•②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高•③酌情给予产品开发奖或利润分享 文件筐测验【情境】•风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。•这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。•现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。【任务】•在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。•具体答题要求是：•（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；•（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；•（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；•（4 ）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【文件一】•类别：便函•来电人：李杰发动机研发中心经理•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月20日•林总：•我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。•　　李杰处理意见：授权下属尽快处理该事件•查看研发中心的人才需求计划•进一步核查研发中心的人员素质状况•探讨研发中心对人才的具体资格要求•了解外部人才供给情况•与研发中心商谈招聘初步设想【文件二】•类别：电话录音•来电人：常谐辉分管营销副总裁•收电人：林建峰人力资源总监•日期：11月21日•建峰：•这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。处理意见：做好如下准备工作约常总面谈•对原有考核方案实施情况进行调研•了解员工对现有方案的看法和意见•参考借鉴其他4S店的经验•与合作方就考核模式进行协商 •在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式【文件三】•类别：请示•来件人：张玲劳动关系主管•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月22日•林总，您好！•市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？•　　张玲处理意见：原则同意张玲的培训请求•查阅张玲的方案•要求张玲进一步熟悉新法内容•要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单•建议张玲带着问题参加培训•要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备【文件四】•类别：电子邮件•来电人：程青薪酬主管•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月19日•林总：•上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。•　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　程青处理意见：查阅分析报告•就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因•了解经济型轿车员工满意度低的原因•探讨原薪酬制度的主要缺陷•了解员工对奖金与销售挂钩的看法•授权起草调整方案 【文件五】•类别：电话录音•来电人：刘庆总裁•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月21日•小林：•这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报•归纳整理降低劳动成本的有关方法•对各种方法的优劣进行权衡•选择几种可操作性强的方法向刘总推荐•对中高层管理人员情况进行摸底•草拟一份干部调整建议方案【文件六】•文件六•类别：电子邮件•来电人：鲁欣车身分厂人力资源部部长•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月20日•林总：•集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。•鲁欣处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨•了解新系统实施对原绩效方案的影响情况•了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求•与员工探讨对原方案的看法•了解鲁部长的初步设想•完善新的指标体系【文件七】•类别：电话录音•来电人：谈林威行政事务中心环境主管•接收人：林建峰人力资源总监 •日期：11月21日•林总，您好：•最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。•　　谈林威处理意见：做好工作安排争取准时与会•调查员工受害情况•对相关人员进行健康检查•对现场进行监控以防员工再度受害•做好员工情绪安抚工作•从专业角度在会上提出处理意见【文件八】•类别：电子邮件•来电人：王建中财务总监•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月20日•林总，您好：•按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。•　　建中处理意见：就相关问题做出如下安排•谢谢王总提醒•查阅公司相关规定•了解公司战略调整方案•重新审查培训规划与预算•就有关必需项目与各部门进一步协调沟通•递交新的预算方案【文件九】•类别：电子邮件•来电人：谭正中市场中心推广主管•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月19日•林总： •我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！•　　谭正中参考答案要点处理意见：安排时间与谭主管面谈•查阅谭主管的简历•了解谭主管的工作表现•了解空缺岗位的资格要求•了解谭主管与岗位的适合性•做好面谈准备【文件十】•类别：文件•来电人：市安全生产监督管理局•接收人：林建峰人力资源总监•日期：11月22日•市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知•为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：参考答案要点处理意见：积极配合监管局开展此项工作•调研公司防护用品管理情况•安排学习动员事项•组织自查自纠•提出整改措施•准备总结材料