第六章 人力资源规划 53页

第六章 人力资源规划 学习目标 主要内容 1 学 习 目 标 通过本章学习，明确人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，是各项具体的人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理的效率。通过了解人力资源规划的涵义、类别、意义、作用，理解人力资源的供需预测，掌握人力资源规划的制定 。 返回 知识点 2 主要内容 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的供需预测 第三节 人力资源规划的制定 返回 3 第一节 人力资源规划概述 本节点睛 走进人力资源规划 讲授与训练 课堂讨论 复习与 思考 返回 4 人力资源规划是人力资源开发与管理的起点，也是搞好人力资源开发与管理的关键。 —— 主讲教师的话 本节点睛 返回 5 返回 走进人力资源规划 6 讲授与训练 人力资源规划的涵义 人力资源规划的类别 人力资源规划的意义 人力资源规划的作用 返回 7 一、人力资源规划的涵义 人力资源规划--为了组织和员工的长期发展而保质保量地获得各种所需的人力资源，预测、分析人力资源供给与需求之间的矛盾，并制定必要的政策和措施以平衡这种矛盾的过程。 通过人力资源规划回答解决下面几个问题—— 人力资源规划的三个基本要素： (1)企业在某一特定时期内对 人力资源的需求 是什么 (2)企业在相应的时期内 能够得到多少人力资源的供给 (3)在这段时期，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到 人力资源供需的平衡 8 9 二、人力资源规划的类别 　 1.从时间上划分:长期、中期和短期 2.从作用层次上划分:战略层、策略层和业务层 3.从实践上划分:整体、部门和项目规划。 10 三、人力资源规划的内容 (一)人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体描述： 预测的需求和供给分别是多少？ 做出这些预测的依据是什么？ 供给和需求的比较结果是什么？ 平衡供需的指导原则和总体政策是什么？ 最主要的内容： 供给和需求的比较结果 ，也可以称做 净需求 ，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。 11 (二)人力资源业务规划 是总体规划的分解和具体，它包括： 人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 目标 人员培训开发计划 任务 工资激励计划 实施步骤 员工关系计划 退休解聘计划 12 13 四、人力资源规划的意义 　 （一）人力资源规划是组织发展目标的有力保障 （二）人力资源规划是人力资源供需平衡的重要手段 （三）人力资源规划是人力资源合理配置的有效途径 14 五、人力资源规划的作用 （一）有利于组织制定宏伟的战略目标和发展规划 （二）有利于组织提高人力资源开发与管理的效能 （三）有利于增强组织在市场经济体制中的竞争力 （四）有利于组织获得必要的人力资源 15 讨论内容： 人力资源规划有许多的作用，你认为最基本的作用是什么？ 课堂讨论 返回 16 怎样理解人力资源规划的涵义？ 人力资源规划应当包括哪些活动和内容？ 分析人力资源规划的重要意义和作用。 复习与思考 返回 17 第二节 人力资源的供需预测 本节点睛 走进人力资源的供需预测 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考 　　 　 返回 18 为了确保组织战略目标和任务的实现，必须重视对人力资源的预测。 — — 主讲教师的话 本节点睛 返回 19 返回 走进人力资源的供需预测 20 讲授与训练 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需平衡 返回 21 一、人力资源需求预测 （一）、人力资源需求预测的涵义 人力资源需求预测－－－指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种环境因素的影响，对组织的人力资源数量、质量和结构等进行预测的一种人力资源规划活动。 22 （二）人力资源需求预测的步骤 1.现实缺编人力资源统计 2.预测期内流失人力资源预测 3.预测期内需要增加人力资源预测 4.人力资源需求预测计算 23 (三)人力资源需求预测的方法 1.德尔菲预测法 德尔菲法是美国著名的兰德公司提出，用来听取专家们处理和预测重大技术性问题的一种方法。它也常被用来预测和规划因技术的变化带来的对各种人才的需求。 在预测过程中，必须避免专家们面对面的集体讨论。为此须有一个中间人或协调员，把第一轮预测过程中专家们各自单独提出的意见集中起来，加以归纳后反馈给他们。然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般重复3—5次，专家们的意见即趋于一致。 24 具体步骤如下： (1) 预测准备。 ①确定预测的课题及具体预测项目； ②设立负责预测工作的临时机构； ③选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。 (2) 专家预测。 ①把预测表及有关背景材料寄给各位专家； ②要求专家判断各种新情况和发展趋势，以及这些情况和趋势的时空区间，并以匿名方式做出预测。 (3) 收集反馈。 ①收集各预测专家的预测结果； ②预测机构对各专家意见进行统计，分析预测结果； ③把综合结果反馈给小组成员，并要求各专家对新预测表做出第二轮预测； ④收集反馈要重复进行数次。 25 这种方法能否成功，或者说能不能客观正确地预测出组织需要的结果，一般应遵循下列原则： (1) 信息客观充分 (2) 问题精练准确 (3) 预测有理有据 (4) 概念统一界定 (5) 结果协调支持： 26 2.经验预测法 经验预测法就是根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。组织常采用这种方法来预测本组织将来某段时期内对人力资源的需求。这种方法比较适用于技术较稳定的组织的中、短期人力资源预测规划。 3.趋势预测法 趋势预测法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法。分析组织过去一定时期的人员需求情况，—般分析的年限为5—10年。趋势预测法有很大的局限性，因为组织人力资源需求不可能只受单个因素的影响，而组织成本预算也会使组织人力资源需求受到限制。 27 4.模拟预测法 这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式，对在各种情况下组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，在模拟测试中制定出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。 5.分级预测法 这是一种先分后合的预测方法。先分是指一个组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况，先对本单位将来对各种人员的需求进行预测。在此基础上，组织的专职人力资源规划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的总需求数。 28 分级预测法较适用于中、短期的预测规划。 6.假设预测法 所谓假设预测法是指人力资源规划人员可以通过对未来某一时期的有关环境因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。通过以上假设，人力资源规划人员就可以预测和制定出相应的人力资源需求方案。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间越长，就越难以进行描述和假设。 29 二、人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的涵义 一般认为，人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。 30 （二）人力资源供给预测的步骤 1.内部人力资源供给预测。 2.外部人力资源供给预测。 3.将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，得出组织人力资源供给预测。 31 （三）人力资源供给预测的方法 1.技能清单法 2.现状核查法 3.职位置换法 4.“水池”模型法 未来的供给量＝现有的人员数量+流入人员的数量－流出人员的数量 32 三、人力资源供需平衡 人力资源的需求和供给的预测完成之后，我们对员工供给预测和需求预测结果进行比照，就有四种可能的结果： ①供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相当； ②供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配； ③需求小于供给，这意味着组织在人力方面存在着过剩； ④需求超过供给，这意味着组织在人力资源方面存在着短缺。 33 (一)数量适当而 结构不匹配 对于结构性的人力资源供需矛盾，一般要采取下列措施实现平衡： 1.内部流动 2.培训转岗 3.人员置换 34 (二)供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施平衡供需： 1.扩大规模 2.裁员辞退 3.提前退休 4.冻结招聘 5.缩短工时 6.工作分享 7.对富余员工实施培训 35 (三)供给小于需求 当预测的供给小于需求时，平衡供需可以采取下列措施： 1.招聘录用 2.临时雇佣 3.改进技术 4.加大负荷 5.增强稳定 6.业务外包 7.工作调整 36 企业在制定平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量、质量以及结构上都达—到平衡匹配。 37 讨论内容： 讨论人力资源需求和供给预测方法的优缺点? 课堂讨论 返回 38 结合实际，阐述人力资源需求和供给预测应分别通过哪些步骤来实现？ 人力资源需求和供给预测分别可以通过哪些方法来进行？ 人力资源的需求和供给的预测结果有几种？分别怎样解决？ 复习与思考 返回 39 第三节 人力资源规划的制定 本节点睛 走进人力资源规划的制定 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考 　　　 返回 40 组织进行人力资源规划，应遵循科学的程序和规范的步骤。 —— 主讲教师的话 本节点睛 返回 41 返回 走进人力资源规划的制定 42 讲授与训练 人力资源规划的过程 人力资源规划的编制 返回 43 一、人力资源规划的过程 （一）人员现状摸底 1.组织内人力资源基本情况分析 2.组织内人力资源流动情况分析 （二）未来供需预测 （三）供需矛盾对比 （四）平衡方案规划 （五）规划效益评估 返回 44 返回 45 二、人力资源规划的编制 （一）人力资源规划的编制原则 1.适应环境原则 2.人力保障原则 3.共同发展原则 4.目标一致原则 5.功能系统原则 6.适度流动原则 返回 46 （二）人力资源规划的编制方法 编制人力资源规划的方法有分析、预测和决策方法。 1.分析。 对组织现有人力资源的“盘点”与查核： (1)人员使用情况的分析。 (2)年龄结构分析。 (3)业务结构分析。 （4）管理结构分析。 47 2.预测 (1)组织机构变化预测。 (2)服务规划对人力需求的预测。 (3)新产品发展对人力结构影响预测。 (4)设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测。 (5)劳动效率预测。 (6)减员预测。 (7)人才、劳务市场预测。 48 3.决策 (1)确定人力资源规划的目标。 (2)人员补充的决策。 (3)职业转移的决策。 (4)组织发展的人力增加决策。 (5)职工培训决策。 (6)劳动力维持决策。 49 （三）人力资源规划的编制内容 1.整体性战略规划的编制 人力资源规划与组织的整体规划紧密相连，并为整体规划目标的实现服务。总的说来，人力资源战略规划的主要内容包括如下几个方面： （1）阐述在战略期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。 （2）阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。如人才招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。 （3）确定人力资源投资预算。 50 2.业务性策略规划的编制 （1）招聘录用规划。 （2）人才培训规划。 （3）考核规划。 （4）激励规划。 51 讨论内容： 举例说明人力资源规划的过程步骤。 课堂讨论 返回 52 人力资源规划的编制应遵循哪些原则？ 人力资源规划的编制应能使用哪些方法？ 整体性战略规划和业务性策略规划的编制都包括哪些内容？ 复习与思考 返回 53