旅游业薪酬调查 20页

旅游行业薪酬体系设计案例 目 录 第一章 总则..................................................................... 1 第二章 薪酬总额管理............................................................. 4 第三章 薪酬体系................................................................. 7 第四章 年薪制................................................................... 8 第五章 岗位绩效工资制........................................................... 9 第六章 协议工资制.............................................................. 11 第七章 年终奖.................................................................. 12 第八章 薪酬调整................................................................ 13 第九章 社保福利................................................................ 15 第十章 扣款与工资发放.......................................................... 16 第十一章 附则.................................................................. 18 附件........................................................... 第一章 总则 第一条 目的和依据 为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立 适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性， 共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外 部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公 司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《某 某集团股份有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司所有正式员工。 第三条 薪酬支付的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题 的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大 小。岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工 提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战 略目标。 公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能 力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用 性的原则。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过 对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、 工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收 入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励 方式激发员工积极性。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较 大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对 公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低 于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实 现可持续发展。同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实 用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。 第五条 薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核 挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度 和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核 心业务岗位采用年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗位、市场 营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制，对外聘专家 顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系 划分见附表一：《岗位职系划分表》） 第七条 薪酬管理 公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别 依权限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理主体 主要职责 董事会 审批公司薪酬管理制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 审批薪酬整体调整方案 审批绩效年薪发放方案 审批协议工资方案 总经理办公 会 制定年度薪酬储备额度 审核薪酬整体调整方案 审批薪酬个别调整方案 确定绩效年薪发放方案 确定协议工资方案 确定特别奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行 总经理 审核薪酬调整方案 审核绩效年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 人力资源部 计算公司薪酬总额 拟订公司薪酬管理政策和制度 拟订薪酬整体调整建议方案 拟订薪酬个别调整建议方案 拟订绩效年薪发放方案 拟订协议工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 集团公司和 景区管理公 司部门长、分 /子公司总经 理 配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度 配合人力资源部执行薪酬方案 拟定部门内员工的薪酬调整建议 拟定部门的年度绩效奖金分配方案 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括 基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付， 如培训费等，以及公司付酬的假日工资等。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α 其中，α为增长率调节系数，取 0~1（建议取值不大于 0.7），根据公司当年所 处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年度实际利润 第十条 年度薪酬预算总额的组成 年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总 额三个部分。 从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。 固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额，主要包括基本工资和年薪制人 员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖 励等浮动收入部分的薪酬总额。 第十一条 薪酬储备预留 薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政 = × 12 1i 各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预 策确定，报总经理办公会批准。 在完成年度指标的前提下，根据公司绩效情况，经总经理办公会批准，可以从 当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备（通常不高于 5%）。 薪酬储备 用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩 欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定 的发展。 第十二条 年终奖总额预算 年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的 10~15%。 第十三条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主 要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工 固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在 薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 1. 当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年终时按实际完成 利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 2-6：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1 + 实际薪酬比率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α 在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。 2. 当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 = × 12 1i 各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实 公式 2-9：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放 的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初 预算总额，所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励，最后支付实行年薪制 人员的绩效年薪。 = × 12 1i 各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实 第三章 薪酬体系 第十四条 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职 系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系，每个职系包含的具体岗位见附表一: 《岗位职系划分表》。 第十五条 公司的薪酬体系包括三种不同的类型 (一) 年薪制 适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位。 (二) 岗位绩效工资制 适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外）、市场营销职系、 专业职能职系和工勤技能职系的岗位。 (三) 协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。 第四章 年薪制 第十六条 适用范围 年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位： （一）集团公司经营管理岗位（总经理、副总经理、总监、总工等）； （二）子公司总经理岗位 第十七条 年薪结构 年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成。其中基本年薪与绩效年薪的比例各为 50%。 公式 4-1：年薪收入 ＝ 基本年薪 ＋ 绩效年薪 第十八条 基本年薪 基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。 公式 4-2：月度基本工资 ＝ 基本年薪 / 12 第十九条 绩效年薪 绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放。（考核办法见《某某集团股份有限 公司绩效管理制度》） 公式 4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数 第二十条 年薪发放 1. 基本年薪每月定期发放。 2. 绩效年薪于次年 1 月核算后一次性发放。 第五章 岗位绩效工资制 第二十一条 适用范围 岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外）、 市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位。 第二十二条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 + 岗位工资 + 年终奖 第二十三条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地区 收入变化程度及员工的工龄等因素来确定，并于每月固定发放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 企业最低工资 + 工龄工资 1. 企业最低工资 当安顺市企业最低工资标准发生变化时，公司可根据实际情况将此部分工资作 相应调整。 2. 工龄工资 工龄工资依据员工实际工龄年限计算，每年按 20 元计发，最高不超过 20 年。 已经超过 20 年工龄员工按现有工龄工资计发，不再累计。 第二十四条 岗位工资 岗位工资与公司绩效、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发放。 公式 5-3：个人月度实发岗位工资的计算 个人月度实发岗位工资 ＝ 岗位工资×个人绩效系数 其中： 1. 标准岗位工资的具体发放标准参见附表二《岗位薪酬等级对照表》； 2. 个人绩效系数等于上一季度的个人绩效系数； 3. 个人绩效系数的具体确定方法参见《某某集团股份有限公司绩效管理制 度》。 第二十五条 年终奖 年终奖的计算发放规定见本制度年终奖具体规定。 第六章 协议工资制 第二十六条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： 1. 高级人才：指包括专业课题负责人、专题项目开发的专家顾问等面向社会 公开招聘的岗位，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于此类关键岗位的高级人才 时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付 方式，达成一致意见后签订协议工资合同。 2. 外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员。 第二十七条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，经总经理办公会确 定，报董事会审批后实施。 实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发 放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪 酬将按照协议的规定执行。 第七章 年终奖 第二十八条 适用范围 年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项，体现了公司年度绩效、各部 门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。年终奖主要适用于采取岗位绩效工资制 的所有员工。 第二十九条 年终奖预算 年终奖总额的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬 政策确定，一般占薪酬总额的 10~15%，具体视公司年度经营情况而定。 第三十条 年终奖实际总额确定 每年年终，人力资源部应根据当年利润实现情况、薪酬已发放情况和特殊奖励 发放情况计算年终奖总额，并计算年终奖分配系数，经公司主管领导审核后报总经 理办公会批准。 公式 7-1： 年终奖总额计算 年终奖总额＝当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－薪酬储备－特殊奖励 第三十一条 员工年终奖的核算与发放 享受年终奖的员工，其年终奖与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩， 于次年一月份核算后，按二级分配流程发放： 1. 将公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果的比例关系发放至部门； 2. 在部门内部按照部门内员工全年考核结果的比例关系发放。 公式 7-2：部门年终奖的计算 部门年终奖分配额 = 公司年终奖总额×（本部门岗位价值工资总额×部门年 度绩效系数）/Σ(全体参与分配部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数) 公式 7-3：个人年终奖的计算 个人年终奖分配额 = 部门年终奖分配额×(个人岗位价值工资×个人年度绩 效系数)/(∑本部门参与分配人员岗位价值工资×参与分配人员年度绩效系数） 员工岗位发生内部跨部门调整的，年终奖按完整年度计算。 在年终奖金发放日之前离职与公司终止劳动关系的员工，年终奖不给发放。 第八章 薪酬调整 第三十二条 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第三十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及 董事会的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由 公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资水平的统一调整。调 整周期与调整幅度根据公司绩效与公司发展情况决定。 第三十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整。 1. 基本工资调整 随着工龄的增加，工龄工资每年调整，原则上每年增加 20 元（并将每年 12 月 31 日为统一调整日，其他时间原则上不进行调整）。 当劳动部门对企业最低工资标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中 的企业最低工资部分作相应调整。 2. 个人岗位工资调整 个人岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年考虑是否调 整，如果调整，则包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第三十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位划分 为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系，员工在各自岗位 所在职系都可以实现薪酬的晋升。 第三十六条 晋级调整 每年人力资源部根据员工年度考核结果和晋升预算提出晋级人员名单，报公司 主管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 除特殊情况外，对于岗位工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职 级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第三十七条 调岗调整 员工调岗后，岗位工资随着岗位调整而调整，调职调整存在三种情况： 1. 若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资，则按照新岗位所 在职级对应的最高档工资计薪； 2. 若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资，则按照新岗位所 在职级对应的最低档工资计薪； 3. 若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间，则按 照新岗位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪。 第三十八条 晋升调整 员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位 工资标准： 1. 当新岗位工资低于其原岗位工资时，按与原岗位工资就近就高的原则在新 岗位所在职级中确定新岗位工资； 2. 当原岗位工资低于新岗位工资的最低档时，则按照新岗位所在的职级对应 的最低档岗位工资计薪。 第三十九条 降职调整 员工降职后，岗位工资也需要做相应调整： 如果原来的岗位工资高于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资，则按新岗位 所在的职级的最高档起薪； 如果原来的岗位工资低于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资，则按原来岗 位工资对应的新岗位的职级下调一级起薪。 第九章 社保福利 第四十条 社会保险和福利的执行与解释 人力资源部负责相关社会保险和福利的拟定、执行、解释。公司各部门协助福 利政策的落实。 第四十一条 社会保险的缴纳 公司按照国家和安顺市有关法律法规的要求为员工缴纳社会社会保险。社会保 险项目包括主养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险、生育 社会保险及住房公积金，具体金额的计算参照国家社保政策。 第四十二条 福利项目及发放 公司为员工提供的补助包括房补、误餐费、通讯费、差旅费、交通补助、高温 费、独生子女费等，补助标准见公司相关规定。 第四十三条 假期规定及工资发放 员工享有各类休假的权利，休假包括法定节假日、婚假、产假、护理假、公休 假等。按照公司相关规定休假的员工，休假期间的工资按照国家相关规定计发。 第四十四条 选择性福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，总经理批准，可酌情安排 为员工提供以下其它福利： 逢春节和中秋节等节日，公司酌情考虑向员工赠送礼品或礼金； 公司可以为全体人员每年提供一次免费体检； 员工过生日公司可选择是否为员工购买生日蛋糕表示祝福； 员工出现重大疾病、伤残、死亡等意外事件时可以给予一次性救助金； 员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问； 根据公司绩效情况，选择为职工办理社会保险之外的附加社会保险； 公司为相关岗位员工提供的劳动保护用品； 公司为员工提供企业年金。 第十章 扣款与工资发放 第四十五条 试用期薪酬 试用期一般为 3 ~ 6 个月，期间员工发放全额基本工资，并按照同岗位的最低 岗位工资等级的 60%发放岗位工资，但仍需进行个人试用期考核，试用期考核结果 仅用于员工转正，不与试用期工资挂钩。 试用期满后考察合格上岗，按照所处岗位的岗位工资最低等级发放，并开始计 发岗位绩效工资。 第四十六条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（1 个月以上的），培训和学习期 间只发基本工资和标准岗位工资，且按全年脱产时间的比例扣发年终奖。 第四十七条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员、自动离职、申请辞职的员工，离职时 清算应发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发员工的薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处理。 第四十八条 病假期间薪酬扣发标准 病假期间薪酬计发按照国家相关规定执行。 第四十九条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假，根据考核情况按出勤比例计发岗位工资。全月请事假的，停发当 月岗位绩效工资。 第五十条 旷工、迟到或早退薪酬扣发标准 员工有旷工、迟到或早退等现象，按照公司相关管理办法规定计发。 第五十一条 代扣代缴项目 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1. 个人工资所得税； 2. 各类保险中个人应承担部分； 3. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 4. 与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； 5. 法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。 第五十二条 薪酬工作时间安排 每月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行： 第一阶段：收集统计考勤（每月第一个工作日）、收集统计各类扣减数据和考 核数据（每个考核周期的最后一个工作日前）； 第二阶段：核算薪酬（次月 8 日前）； 第三阶段：发放薪酬（次月 10 日前）。 第五十三条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在当月 8 日前提出申请，说明延迟发放的 原因，经公司主管领导审核后，由总经理批准；人力资源部需在本月 10 日以前向 公司全体员工发出工资迟发通知，说明原因；由于个人责任导致工资迟发的，人力 资源部应追究相关责任人的责任。 第五十四条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由人力 资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第十一章 附则 第五十五条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由总经理办公会批准后 实施。 第五十六条 本管理制度的实施 本管理制度自 2011 年**月**日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规章制 度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。