企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷七（含答案） 21页

模 拟 练 习 题 理论知识考试 第二部分 理论知识 (第 26—125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有—个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑) 26．西方现代人力资源管理的发展阶段不包括( )。 (A)经验管理时期 (B)科学管理时期 (C)现代管理时期 (D)理想管理时期 27．现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段不包括( )。 (A)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 (B)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 (C)传统人事管理与现代人力资源管理交叉发展的阶段 (D)现代人力资源管理由初阶段向高阶段发展的阶段 28．泛指企业战略管理中人力资源问题时，一般使用( )这一术 (A)人力资源战术 (B)人力资源战略 (C)人力资源信息 (D) 人力资源策略 29．人力资源管理中各种策略的培训内容不包括( )。 (A)应用范围有限的知识和技能 (B)应用范围广泛的知识和技能 (C)应用范围适中的知识和技能 (D)应用范围较窄的知识和技能 30．( )强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重创新与发展。 (A)家族式企业文化 (B)发展式企业文化 (C)市场式企业文化 (D)官僚式企业文化 31．现代企业的生存与发展过程，实际上是“( )”的循环。 (A)制定战略一实施战略一实现战略目标一制定战略 (B)制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略 (C)制定战略一实行战略一实现战略目标——制定新战略 (D)制定战略一实施战略一实现战略措施一制定新战略 32．根据企业集团组织结构的功能特点，基层次不包括( )。 (A)核心企业 (B)控股母公司 (C)控股子公司 (D)协作关系企业 33．经济学中著名的柯布—道格拉斯生产函数说明的是( )，前者约为后者的 3 倍。 (A)人力资本的弹性远比物力的产量弹性大 (B)人力的产量远比物力的产量弹性大 (C)物力的产量要比人力的产量弹性大 (D)人力的产量弹性远比物力的产量弹性大 34．单独制定人力资本战略的优点不包括( )。 (A)不依赖企业集团总体战略 (B)可以针对某个具体问题或主题而独立制定 (C)可以在其他方面计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用 (D)影响人力资本战略整体措施 35．下面关于人力资本投资预算管理的做法，错误的是( ) (A)外部环境不确定，预算必须灵活适应环境变化 (B)要防止一些人或自主为了个人或举办利益而虚报预算 (C)预算只重视短期的问题，不重视中期的赢利能力 (D)预算既要重视短期重要问题，也有重视长期赢利能力 36．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即( )。 (A)水面的冰山 (B)水中冰山 (C)水面上的冰山 (D)水面下的冰山 37．专家评分法的过程不包括( )。 (A)专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估 (B)主持者分别对不同专家的资料进行整理 (C)专家重新审视自己的思路和结论，得出新结论 (D)专家使用的是德尔菲法 38．心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的( )，以所引起的反 应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 (A)要求 (B)方法 (C)刺激 (D)数量 39．职业心理测试的种类不包括( )。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (C)智商测试 (D)职业人格测试 40．下面关于内部招聘环境变化的说法，不正确的是( ) (A)指挥组织的变化 (B)组织战略变化 (C)人力资源管理政策的变化 (D)内部员工流动状况的变化 41．投射技术只能有限地用于( )的选拔。 (A)高级工人 (B)高级技 32 (C)高级人才 (D)高级管理人员 42．产品、服务市场状况分析不包括( )。 (A)市场状况对用工要求的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (C)市场预测对劳动力供给的影响 (D)市场状况对工资的影响 43．一般而言，晋升策略不包括( ) (A)以员工实际绩效为依据的晋升策略 (B)以员工工作为依据的晋升策略 (C)以员工竞争能力为依据的晋升策略 (D)以员工综合实力为依据的晋升策略 44．( )是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。 (A)职业转换 (B)职业调动 (C)降职 (D)更职 45．在多数高科技企业中，造成员工流失的最主要原因是( (A)薪酬水平没有竞争力 (B)流动的变量 (C)地域因素 (D)缺乏发展机会 46．以下说法不属于矩阵模式优点的是( )。 (A)有助于将培训与经营联系起来 (B)培训师可以通过了解某一些特定经营职能而获得专门知识 (C)培训师还要对培训部门主管负责 (D)培训项目的有效性一致 47．虚拟培训组织模式运作遵循的三个原则不包括( (A)员工对学习负一般责任 (B)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (C)员工对学习负主要责任 (D)经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用 48．对信息的掌握并不停留于个人手中，而是要在正规组织中达成共识，体现的是组织学 习力不同于( )的一个特征。 (A)个人学习力 (B)集体学习力 (C)员工学习力 (D)个人能力学习力 49．直线型思维障碍是指( )，生搬硬套现有理论。 (A)迂回思维 (B)从侧面思维 (C)死记硬背现有答案 (D)阻碍思维 50．分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。( )，就是找主要矛盾，找矛盾的双方 并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。 (A)整体分解方法 (B)特殊分析法 (C)辩证思维分析法 (D)分析的方法 51．主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件 而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。 (A)置换式组合 (B)置换插入组合 (C)内插式组合 (D)新附加组合 52．执行机会的多少具体体现在几个方面，其中不包括( (A)受训者是否执行过该类型任务 (B)受训者执行了多少次该类型任务 (C)可用于工作当中的培训内容的数量 (D)难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况 53．员工职业生涯中提拔晋升的途径不包括( )。 (A)工资的提升进级 (B)职务的提拔晋升 (C)转变职业 (D)承担重要的技术项目任务 54．组织为员工提供发展通道方面应注意的问题不包括( )o (A)组织为员工的发展提供长期规划 (B)基于组织前途建立员工的职业发展愿景 (C)明晰组织职业生涯发展路径 (D)注重工作与职业的弹性化 55．通常绩效管理系统不含( )方面的关系。 (A)要素与要素 (B)要素与结构 (C)要素与系统 (D)系统与环境 56．目前广泛应用的绩效管理系统设计方法体系不包括( )。 (A)目标管理 (B)综合管理 (C)关键绩效指标 (D)平衡计分卡 57．对战略目标进行分析，就能找出影响成功的( ) (A)CSF (B)SWOT (C)PES (D)KPI 58．( )是根据企业的实际情况而设定的最关键 (A)否决指标 (B)暂缓指标 (C)延后指标 (D)推迟指标 59．绩效管理日常小组不包括( )。 (A)战略规划部 (B)战术规划部 (C)财务部 (D)人力资源部 60．个人培训需求=( )一实际工作绩效。 (A)规定工作绩效 (B)理想工作绩效 (C)绩效考评 (D)愿望工作绩效 61．有代表性的新绩效管理(评价)的工具不包括( )。 (A)目标管理理论 (B)关键绩效指标理论 (C)平衡计分卡 (D)财务分析理论 62．学习与成长绩效指标不包括( )。 (A)评价员工智力的指标 (B)评价员工能力的指标 (C)评价企业信息能力的指标 (D)评价激励、授权与协作的指标 63．企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，主要表现不包 括( )。 (A)组织与管理系统方面的障碍 (B)信息交流方面的障碍 (C)对绩效考评认识方面的障碍 (D)人员交流的障碍 64.在制定 KPI 时要明确指标的种类不含( )。 (A)业绩指标和驱动指标 (B)财务和非财务指标。 (C)内部指标和外部指标 (D)NNI 指标 65．企业要实现可持续发展，必须解决的价值分配中的内在矛盾不包括( (A)现在与将来的矛盾 (B)老员工与新员工的矛盾 (C)个体与团体的矛盾 (D)经营者和员工之间的矛盾 66．通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出的结论不包括( (A)对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 (B)薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬 战略更具重要性 (C)外专家们研究成果，还进一步证明了企业薪酬影响员工工作行为很组织绩效的观点 (D)包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 67．下列不属于现代西方工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)人力资本工资理论 68．员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采取( )薪酬策略。 (A)领先型 (B)跟随型 (C)混合型 (D)等待型 69．赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。 (A)比较高级的需要 (B)比较中层的需要 (C)比较需求的需要 (D)比较激励的需要 70．经营者所持股份一般以出资额的( )倍确定。 (A)1—2 (B)i～3 (C)I～4 (D)I 一 5 71．ESOP 的发展，除了政府税收和信贷上的优惠之外，还有其他原因，不正确的 是( )。 (A)为了招聘和挽留人才 (B)鼓励员工 (C)奖励员 (D)提高劳动生产率 72．企业内部员工股具有的特点不包括( )。 (A)内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 (B)内部员工持股自愿原则 (C)内部员工股同其他股份一样同股同权同利 (D)内部员工必须购买一定额度的股份 73．以下关于专业技术人员主要薪酬模式的说法，错误的有( )。 (A)单一的高工资模式 (B)较高的工资加奖金 (C)较高的工资加科技成果转化提成制 (D)科技薪酬 74．企业采用工资成熟曲线图对员工的表现分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者 他们分别获得( )工资标记。 (A)lOP、50P、70P (B)20P、55P、75P (C)25P、50P、70P (D)25P、50P、75P 75．劳动关系当事人是否遵循法律规范是( )劳动争议产生的直接原因。 (A)劳动关系 (B)劳动合同 (C)劳动法律 (D)合同规范 76．《企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起( 内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 (A)15 (B)20 (C)30 (D)60 77．《劳动争议调解仲裁法》缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起( ) 日内结束。 (A)10 (B)15 (C)30 (D)45 78．用人单位与本单位职工签订集体合同或( )，以及确定相关事宜，应当采取集体协 商的方式。 (A)专项面议合同 (B)专项集体合同 (C)专项合同 (D)采用协商合同 79．团体劳动争议的特点不包括( )。 (A)争议主体的团体性 (B)争议内容的特定性 (C)影响的广泛性 (D)争议客体的一致性 80．因集体劳动争议导致停工、怠工的，( )应当及时与有关方面协商解决，协商不成 的，按集体劳动争议处理程序解决。 (A)职工代表 (B)工会代表 (C)工会 (D)主管部门 81．在社会中存在着社会分层现象，依据定( )，将具有相对稳定特征的社会群体称 为劳工阶层。 (A)要求 (B)细则 (C)标准 (D)规定 82．SA 8000 体系的宗旨是( )。 (A)确保供应商所供应的产品符合社会责任标准的要求(B)保护劳动环境和条件 (C)保护劳工权利(D)为社会提供产品和服务 83．压力的环境因素不包括( ) (A)错误的不确定性 (B)经济的不确定性 (C)政治的不确定性 (D)技术的不确定性 84．OAP 项目扩大了范围，把服务对象扩展到( )，项目增多，内容也更加丰富。 (A)员工家属 (B)员工心理学 (C)员工压力学 (D)法律咨询 85．( )主要是讲授基本知识和自我管理技巧，帮助员工了解自我，澄清困惑。 (A)管理者培训 (B)管理者宣传内容 (C)员工培训 (D)专题讲座 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．企业人力资源管理的职能包括( )。 (A)吸引 (B)录用 (C)保持 (D)发展 87.企业劳动力的补充来源有（ ） (A)外部劳动力供给量(B)外部劳动力市场(C)外部劳动力供给水平(D)内部劳动力相互调整 (E)企业内部劳动力市场 88．正确处理集团利益关系的基本原则是( )。 (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 89．为保障企业集团组织有效运行，集团公司人力资源管理部门应当采取的措 是( )。 (A)对组织机构的运行情况进行全面控制 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料(D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 90．人力资本的概念包括( )。 (A)人力是生产力的一大要素 (B)人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展 (C)对人力不断投资会导致相应的生产力的提高 (D)将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本 (E)扩大生产能力以及提高生产效率的物质称为资本 91．关于预算的说法，正确的是( )。 (A)制定预算是资源分配的主要方式 (B)预算是管理人员进行资源分配的重要工具 (C)预算是一种管理过程中的工具 (D)预算通常是衡量管理人员的主要工具 (E)预算通常是衡量管理绩效的主要工具 92．胜任特征模型定义的含义有( )。 (A)建立在卓越标准基础之上的结构模式 (B)它反映了胜任特征的内涵 (C)胜任特征模型建立在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上 (D)建立胜任特征模型可采用 2 检验、回归等数量分析方法 (E)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标 93．沙盘推演测评法具有的特点是( )。 (A)场景能激发被试的兴趣(B)被试之间可以实现互动 (C)直观展示被试的真实水平(D)能使被试获得身临其境的体验(E)能考察被试的综合能力 94．公文筐测试的特点包括( )。 (A)适应对象为中高层管理人员(B)从两个角度对管理人员进行测查 (C)对评分者要求高(D)考查内容范围十分广泛(E)情境性强 95．职业心理测试主要手段是( )。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (C)职业能力测试 (D)职业人格测试 (E)投射测试 96．有关人员招聘的竞争对手分析主要包括的信息有( )。 (A)竞争对手正在招聘哪类人员 (B)竞争对手招聘条件是怎样的 (C)竞争对手采取怎样的招聘方式 (D)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的 (E)竞争对手的用人政策是怎样的 97．对晋升员工的主要选拔标准是( )。 (A)工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进行考察 (B)工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神 (C)工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能 (D)岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力 (E)人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价 98．一线员工工作岗位轮换给企业带来的好处是( )。 (A)生产效益提高 (B)解决了单一岗位索然寡味的问题 (C)解决了“耗竭”精神问题 (D)经济收益大(E)解决了生理状态问题 99．有关培训开发的系统思想，正确的说法是( (A)将培训开发作为一种目的(B)将培训作为一种常态系统(C)将培训开发作为一种常态系统 (D)培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用(E)培训开发包括一系列方法、步骤、程序 100．创建学习型组织应坚持的行为准则是( )等。 (A)创造不断学习的机会 (B)促进学习者之间的探讨和对话 (C)鼓励共同合作和团队学习 (D)建立学习及学习共享系统(E)促使成员迈向共同愿景 101．常见的思维障碍有( (A)习惯性思维障碍(B)直线型思维障碍(C)权威型思维障碍(D)从众型思维障碍(E)书本型思维障碍 102．和田十二法包括( )。 (A)加、减 (B)扩、缩、变 (C)改、联、学 (D)代、搬 (E)反、茬 103．促进员工职业向顶峰发展的具体措施是( )。 (A)提拔晋升，职业通路畅通 (B)安排富有挑战性的工作和新的工作任务(C)实施工作轮换 (D)继续教育和培训 (E)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 104．绩效管理系统定义是由( )与考评结果组成。 (A)考评者 (B)被考评者 (C)绩效指标 (D)考评方法 (E)考评程序 105．绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系是( )。 (A)工作分析是绩效指标设定的基础 (B)两个不相关的系统 (C)绩效管理为员工培训提供了依据 (D)绩效管理为人员配置提供了依据 (E)绩效管理是薪酬调整的依据 106．工作态度考评的项目包括( ) (A)积极性 (B)学历 (C)工作热忱 (D)考评方法 (E)纪律性 107．绩效管理运作体系设计主要包括( ) (A)考评的组织设计 (B)考评流程设计 (C)考评的方式方法 (D)考评工具设计 (E)考评评估设计 108．360 度考评模式内容包括( ) (A)上级对我 (B)自己对我 (C)客户对我 (D)同事对我 (E)下属对我 109．薪酬的表现形式有( )。 (A)基本工资 (B)效益工资 (C)绩效工资 (D)激励工资 (E)员工福利保险 110．不同的交易模式有( )。 (A)高薪一低责任 (B)高薪一高责任 (C)低薪一低责任 (D)低薪一高责任 (E)与交易收益关联 111．现代西方工资决定理论有( (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 (E)人力资源理论 112．满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括( (A)工作丰富化 (B)承担责任 (C)成就感 (E)有挑战性的工作机会 (D)认同感 113．股票期权与期股的区别是( )。 (A)购买时间不同 (B)获取方式不同 (C)约束机制不同 (D)适用范围不同 (E)价值不同 114．集体谈判的约束条件，包括( (A)最低工资标准 (B)最长劳动时间标准 (C)劳动安全卫生标准 (D)法定社会保险 (E)休假 115．根据《集体合同规定》的规定进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵 循的原则是( )。 (A)遵守法律、法规、规章及国家有关规定 (B)相互尊重，平等协商 (C)诚实守信，公平合作 (D)兼顾双方合法权益 (E)不得采取过激行为 116．企业员工培训开发的发展趋势包括( (A)加强新技术在培训中的运用 (B)加强对智力资本的存储 (C)加强对智力资本的应用 (D)加强与外界的合作 (E)新型培训方式的实施与开发 117．辩证思维在创新中的局性限中不包括( )。 (A)突破性 (B)常规性 (C)严密性 (D)稳定性 (E)运作性 118．组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益整合原则 (B)机会均等原则 (C)协作进行原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新、全面评价原则 119．平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了() (A)顾客 (B)客户 (C)内部流程 (D)考量 (E)学习与成长 120．平衡计分卡的优点包括( )。 (A)外部衡量和内部衡量之间的平衡 (B)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 (C)市场占有率和生产成果的动因之间的平衡 (D)定量衡量和定性衡量之间的平衡 、 (E)短期目标和长期目标之间的平衡 121．经营者年薪制的特点包括( )。 (A)确保资产所有者的利益 (B)能够从工资制度上突出经营者的重要地位 (C)能够较好地体现企业经营者的工作特点 (D)使经营者的收入公开化、规范化 (E)经营者按年薪取得收入后，应缴纳个人所得税 122．股票期权的特点是( )。 (A)股票期权是权利而非义务 (B)这种权利是公司无偿“赠送”的 (C)股票不能免费得到，必须支付“行权价” (D)期权是经营者一种不确定的预期收入 (E)实现了经营者与投资者利益的高度一致 123．劳工问题的特征包括( )。 (A)劳工问题的存在总是一种客观现象 (B)劳工问题具有主观性特征 (C)劳工问题存在是现代劳务不可避免的现象 (D)社会性是劳丁问题的显著特征 (E)劳动问题的历史特征 124．企业、事业单位违反劳动法律法规规定的情况包括( )。 (A)克扣职工工资 (B)不提供劳动安全卫生条件的 (C)随意延长劳动时间的 (D)侵犯女职工和未成年工特殊权益的 (E)其他严重侵犯职工劳动权益的 125．员工援助计划的操作流程实施可分为( )。 (A)问题诊断阶段 (B)方案设计阶段 (C)宣传推广阶段 (D)教育培训咨询辅导阶段 (E)项目评估和结果反馈阶段 专业技能考试 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1. 学习型组织的评价标准有哪些?(10 分) 2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征?(10 分) 二、综合分析属(本题共 4 题，第 1 题 20 分，第 2 题 20 分，第 3 题 30 分，第 4 题 10 分，共 1．A 公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 (1)请为该职位的胜任特征“危机（突发）事件处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标 (2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题?(10 分) 2．B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李 感到压力很大。作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实 践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。随着外部人才的大量引进，老李对自 己的前途充满了担扰。 (1)李主任处于职业发展的哪个阶段?该阶段的组织管理措施包括哪些?(12 分) (2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 l 中。 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3．Y 企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不畅，已经连续 4 年亏损， 库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。 经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。 (1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题?(10 分) （2）为候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10 分) (3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10 分) 4．S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 (1)一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业?(2 分) (2)S 公司为保证员工工资每年 8％的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资可能带来哪些问 题?(8 分) 综合评审考试 [情境] 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。20 世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”、“重点企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来由于 机制落后，经营不善等原因，该厂连年亏损。至 2005 年底，已累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72％。 从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作方，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品牌效应，使企 业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司(常林公司是一家从事房地产开发的民营企业，拥有 总资产 5．1 亿元，去年年销售收入达 3．09 亿元)对合作表示了极大的兴趣。两家公司已就合作展开了多 次洽谈。 假设：您(周源)的职务是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理(王复利)， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源部下设五个主管岗位；招聘主管、薪酬主管、绩效主管、 培训主管和劳动主管，每个主管均有 1～2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您必须在 3 小时内处理累计下来的电子邮件和电话录音等信 息文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议要您主持，在这 3 小时里您的秘书为会为您推掉所有的 杂事，没有任何人打扰您。 [任务] 在以下 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话记录，以及电子邮件等。并用如下的回复表作为 样例，给出您对每个文件的处理意见。 (1) 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”。 (2)请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将采取的措施及意见。 (3)在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 [回复表示例] 文件一 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好!我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态，产品质检工作也处于停滞状态。上月产品 质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈。虽然大家努力挽留，但他去意已定，据说是 猎头公司以高于我们三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多中层干部的工作状 态都受到了影响。我听说已经有人私下和猎头公司联络。我希望能和你就此事找个时间聊聊。不知道你何 时有空。 李为国 文件二 类 别：便签 来电人：魏蓝清 办公室主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好! 还是上周和您提的那件事情，希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司效益不好，人事部门已规 定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天要忙到晚上九十点钟才能下班。两个 小姑娘都吃不消了。希望您能和王总说说，给办公室增加一名文员， 拜托了。 魏蓝清 文件三 类 别：电话录音 来电人：钟天 财务部主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好!我是钟天。 有个问题要和您商量。本来销售部说好月中能结算几笔款，如果货款能顺利收回，能维持一年左右的人工 费用。昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象,很多药房都暂扣了我们的货款，短期内拿不 到回款。这样一来，半年后发工资都成了问题。我约了王总，他希望你能一起来商量此事。 文件四 类 别：便函 来电人：柳钢 第四车间主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好!我是柳钢。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人们的工作效率一直不高。其实原因很简单，其他 车间的人一天到晚没事干，照样拿工资。他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 200 多块 钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂是厂里的新产品，也是目前唯一高利的产 品。如果这些干活的工人不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的情况就更糟了。这件事 情靠做思想工作可能无法解决。周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的，您最好能帮我想想办法， 看能否为我车间的工人提高一下奖金比例。谢谢。 ． 柳钢 文件五 类 别：电子邮件 来电人：伍庆 劳动关系主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月“日 周主任： 您好! 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低 点，在组织凝聚力方面下降得最为明显。我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合作 是饮鸠止渴。常林公司看中的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块土地，和他们合作大家就只能 等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事并能向王总反映一下。 伍庆 文件六 类 别：电话录音 来电人：王复利 总经理 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又作了一次沟通，在很多问题上都达成了一致。昨天刘总突然给我 打了一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选，其 简历就在我这里。这个问题让我很为难。咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守，但在企 业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们在合作中处于被动地 位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 文件七 类 别：电子邮件 来电人：丁越 新药研发主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好! 我是新药研究主管丁越。我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上月向人力资源部 提出了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复。今天我询问了培训主管刘金， 她说咱们厂已经很长时间没有培训费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了 困难，但研发部门比其他部门更急需培训。去年我刚到厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面的工 作会全力支持，我们去年研发止咳喷雾剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常重要，希 望周主任能协调一下，谢谢! 丁越 文件八 类 别：电子邮件 来电人：田晴 常林公司人力资源部部长 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好! 上周常林公司和辉跃公司的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题。不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 文件八 类 别：电子邮件 来电人：田晴 常林公司人力资源部部长 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好! 上周常林公司和辉跃公司的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题。不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 文件九 类 别：电话录音 来电人：伍庆 劳动关系主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 14 日 周主任： 您好!我是伍庆。 有件事情非常紧急。今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保定发生重大交通事故，我 公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救。与刘 向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事 故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 伍庆 关于文件九的回复表 文件十 类 别：信函 来电人：孙跃 市医药企业协会秘书长 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日，市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会会员单位能将一些常用药品 捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站。同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫困乡村的白内障患者 重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积极参加本次活动。如果有 什么问题，随时和我联系。 孙跃 关子文件十的回复表 专业能力考试和综合评审考试的答案 考 前 模 拟 练 习 题 答 案 理论知识考试 第一部分 职业道德 因此部分是按读者自己的道德标准完成的，故无标准答案。 第二部分 理论知识 26．D，2～3 27.C,5 28.B,19 29.D,23 30.B,28 31．B，35 32.B,49-51 33.D,69 34.D,81 35.C,82 36．D，88 37.D,100 38.C,116 39.C,119 40.A,130 41．D，120 42.A,132 43.B,143 44.C,150 45.D,157 46．D，166 47.A,167 48.A,182 49.C,185 50.D,157 51．C，208 52．C，219 53．A，245 54．A，241 55．B，258 56．B，260 57．A，262 58．A，276 59．B，280 60．B，290 61．D，297 62．A，299 63．D，305-306 64．D，307 65．D，328 66．C，339 67．D，342 68．C，351 69．A，352 70．C，384 71．C，386 72．D，389—390 73．D，394 74．D，401 75．D，416 76．D，423 77．D，424 78．B，425 79．D，437 80．C，438 81．C，441 82．A，457 83．A，467 84．A，476 85．C，478 86．ABCDE，17 87．BE，26 88．ABCDE，44 89．ABCDE，67 90．ABCD，69 91．ABCDE，82 92．ABCDE，89 93．ABCDE，107 94．ABCDE，110 95．ABCDE，118 96．ABCDE，133 97．ADCDE，146 98．ABCDE，149 99．CDE，161 100．ABCDE，178 101．ABCDE，184 102．ABCDE，208 103．ABCDE，245 104.ABCDE，258 105．ACDE，259—260 106．ACDE，276 107.ABCD，279 108．ABCDE，282 109．ABCDE，321 110.ABCD，332 111．ABCD，34l 112．ABCDE，345 113.ABCD，382 114．ABCDE，428 115．ABCDE，439 116.ABCDE，165 117．BCDE，190 118．ABCDE，226—227 119.BCE，297 120．ABDE，300～301 121．ABCD，363—364 122.ABCDE，376～377 123．ABDE，443 124．ABCDE，455 125.ABCDE，477～478 专业技能考试 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1. 学习型组织的评价标准有哪些?(10 分)P 答：与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：P178 1．愿景驱动型的组织 2．组织由多个创造型团队组成 3．自主管理的扁平型组织 4．组织的边界将被重新界定 5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6．领导者扮演新的角色 7．善于不断学习的组织 (1)员工个人终身学习。 (2)全员学习。 (3)学习工作化。 (4)团体学习。 8．具有创造能量的组织 同时，企业在构建学习型组织时，还应当达到以下几点具体要求：P181 1．明确构建学习型组织的各类重要学习工具。 2．激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。 3．将学习融人企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观。 4．采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。 5．对员工学习活动进行全面管理。 总之，学习型组织是通过组织成员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习是组织持续发展的精神基 础。组织必须创造一个有利于学习的组织氛围，并表扬或奖励那些主动迎接挑战，为组织的长远发展而勤 奋、刻苦努力学习的人。 2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征?(10 分) P11 答：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作， 组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的 需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人即领导者； 再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展 和组织变革的设计师，企业改革的代理人； 最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把 人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够 运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现，如图 1—4 所示 现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职 能。 二、综合分析属(本题共 4 题，第 1 题 20 分，第 2 题 20 分，第 3 题 30 分，第 4 题 10 分，共 1．(1)请为该职位的胜任特征“危机（突发）事件处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准(10 分) 结构化面试题目：P447 1．您认为危机处理的关键要素是什么？（突发事件预警和突发事件处理） 2．您在处理前有集权化的危机处理管理机构吗？ 3．您在危机处理中（前）有预警机制吗？具体有哪些？（健全突发事件防范制度，保障突发事件信息 传导畅通，设计应对突发事件的措施） 4．您如何实施危机处理？（正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程度） 5．您在发生时怎样处理？（第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信 息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应） 6．您认为危机处理最关键的问题是什么？（在突发事件解决过程中，最关键的是速度） (2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题?(10 分) a. 是否亲身经历或处理过危机事件？ b. 是否组织过相应的管理机构？在其中担任什么职位？ c. 是否起草过相关制度？ d. 对于信息的处理能力怎么样？ f. 处理效果如何？ 2．(1)李主任处于职业发展的哪个阶段?该阶段的组织管理措施包括哪些?(12 分) 答：李主任处于职业发展的中期职业阶段。P242 该阶段的组织管理措施包括： (一) 提拔晋升，职业通路畅通 这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。 提拔晋升有三条主要路径： 1．职务的提拔晋升。 2．转变职业。 3．承担重要的技术项目或任务，督促员工提高技术，成为技能专才。 (二) 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织 依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。 (三) 实施工作轮换 从组织角度讲，一个重要的预防措施就是制订出明确的工作轮换方案。为此，先要做好三项工作： 1．检查每一个连续在同一职业岗位上千了 5 年以上，特别是更长时间 的、正处于职业中期的员工(包 括经理在内)的人事文件。 2．评价这些员工的工作，认清其工作专长，了解其个人特征、才干等。 3．调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等。 (四) 继续教育和培训 这里主要强调： 1．一定不要放弃对处于职业中期阶段员工的人力资本投资，且要根据情况适当扩大这一投资。 2．准确掌握每个员工的具体情况和需求。 3．根据不同员工的情况和需求，采取不同的对策和教育培训方式与内容。 (五) 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 (六) 改善工作环境和条件，增加报酬福利 (七) 实施灵活的处理方案 (2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 l 中。 答：p245 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 在本阶段，组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工 作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心 理契约，接纳和进一步整合新员工。 早期职业阶段 在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和 新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献 区，即帮助员工建立和发展职业锚。 中期职业阶段 在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征 表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危 机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯 管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问 题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡 过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生 涯发展通道。 后期职业阶段 在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然 很重：一方面，要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和 智慧，传授自己的经验；另一方面，要帮助员工做好退休 的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人 员更替计划和人事调整计划。 3．(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题?(10 分) 答：应注意：P363 后（该题提供答题思路如下） ◆ 经营者年薪的支付构成 （教材第五章第二节 P365） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也 称效益年薪。 (一)经营者年薪的支付形式 1，基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。 2．基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份。 3．基本年薪加认股权。 (二)经营者年薪的结构模式 由年薪基本结构派生出的其他年薪结构主要有以下三种具体模式： 1．年薪收入＝基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2．年薪收入＝基本年薪牛增值年薪+奖励年薪 3．年薪收入＝年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 ◆ 经营者基本年薪的确定 P365 基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联 系。也正因为如此，基本年薪不宜定得过高，否则即使出现经营失误，也照样会使经营者得到较高的收入， 这有悖于年薪制的基本原则。 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入 规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由 资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制， 即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用以下几种不同的方法： (一)分类定级综合指标模式 1．F 模式。 2．B 模式。 3．Y 模式。 （二)单一企业规模类型绝对水平模式 (三)单一企业规模类型系数模式 (四)以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 (五)单一企业规模倍数模式 (六)单一企业净利润指标模式 ◆ 经营者效益年薪的确定 P367 效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达 到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益 收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等 因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。 ◆ 经营者年薪的支付与列支渠道 372 ◆ 风险抵押金 P374 （2）为候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10 分) 答： ◆高层管理者的薪酬管理策略 P355 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高， 则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标， 例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理 者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立 新的价值观。 注意管理层与员工之间薪酬沟通的一系列问题（重要性） 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大 打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是 否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带 有缺陷的薪酬系统变得更为有效。 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望 按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。 ◆高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目 标的重要组织者。P355 1．工作价值的衡量 (1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 (3) 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10 分) 答：P468 组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、 工作条件等都会给员工带来压力。有些因素在不同程度上可以加以控制，有些则不然。 1．角色模糊 当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊。因此，必须让员工了解工作的主体、工作的范围和责任。 随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任 务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安。这是由于任务不明造成的，员工由此感到工作的压力 和威胁。 2．角色冲突 当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。例如，要求一位经理增加产量，却又必须裁减 劳动力，同时达到两个目标是很困难的，于是就会产生压力。 3．任务超载 员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力。当分配给员工超出其能力所及的工作或者时间 不容许时，他们会成为超负荷工作的承受者；在一定期限内被要求做很多事时，会感到焦虑和压力，随着 时间的推移，患难感更为严重，就会导致精力衰竭。 4．任务欠载 对某些工作或某些员工来说，压力来自于欠载。任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况。商店 无人光顾，售货员成天站着无所事事，这就可称为任务欠载。具有讽刺意味的是，任务欠载能导致任务超 载的同样问题：自尊心不强，易紧张和抱怨，以及健康出现问题。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和 精神上的厌倦和疲劳。即使在空闲时间，员工对社会活动和体育活动也全无兴趣。 5．人际关系 产生工作压力的另一个重要根源是人与人(包括上级、下属、同事或顾客)之间的关系。如果个人缺乏同 事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。此外，公司有关升职、加薪和提高地 位等奖励制 P469 度所带来的竞争也会使人际关系问题更加突出。当员工与同事或领导者处于一种不良状 态时，这种压力就会更加恶化。 6．企业文化 通常说来，企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理气氛会对工作产生压力。当一个组织的日常生 活笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛时，员工会终日感觉紧张，相互之间不信任，不愿意相互支持，并 且缺少解决问题的协作精神。这时，企业高层领导者的领导风格经常起着决定性作用。可以想见，一位独 断专行、几乎听不进下属意见的总裁，就会自然地产生一种紧张的心理环境，形成以员工的紧张、恐惧和 焦虑为特征的组织文化。 7．工作条件 如果工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。一台常出故障、落后 的复印机，平时并无大碍，但是在一份重要报告必须迅速复印出来，并且要在第一时间呈送到总裁手里时， 它就会给办公室秘书制造极其紧张的氛围。 4． (1)一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业?(2 分) 答：S 公司最可能是领先型薪酬策略 (工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总 额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不 宜突破的警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我 约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。参见二级教材) (2)S 公司为保证员工工资每年 8％的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资可能带来哪些问 题?(8 分) 答：P349 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。 应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财 务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致 一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能 挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质 量，减少单位成本。 国外的一些专家通过研究证明，薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效 地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资 仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形 式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。 综合评审考试 文件一 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、根本解决办法还是提高企业效益，我们人力资源部将积极配合公司制定提高企业效益的人力资源管理 战略和计划； 2、我部请示总经理后，将紧急部署留住骨干人才的对策； 3、我部计划用合适的方式深入、全面地调查员工工作满意度，准确弄清干部和员工的流动心理状态和一 系列需求； 4、我部在调查结果分析的基础上制定我公司以留住人才为核心的人力资源策略系统； 5、我部将从企业文化、工作规范、职业前景等多角度培植良好的用人环境； 6、我部将注意加强必要的任职考核工作； 7、我部将对猎头公司的“挖人”行为做必要的调查，采取相应的对策； 8、我部将对于已经离职的管理干部做全面紧密的跟踪调查和关怀，从多方面寻求解决此题和整体人力资 源管理工作的可行办法。 解析：是非人力的上级领导来信，需要即汇报又协调的姿态，从轻重缓急、内外监控多角度调查、协商和 决策。 文件二 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、请您协助我部先做好贵部工作职责及其任务的分析和确认，明确贵部门和个人职责和任务的界限； 2、请您协助我部做好贵部绩效情况的考评，以此评价贵部工作状况，借此分析胜任状况； 3、根据工作分析和绩效考评结果，如果不属于定编问题，就从相应的发现的问题里解决； （1）属于其他部门的工作，应该合理地剥离出去； （2）属于自己部门内的问题，应该具体搞好分工和协作。 4、如果属于暂时缺人问题，我们将共同研究临时解决办法； 5、如果确实属于定编问题，我们将向总经理办公会申请给贵部增加编制。 解析：属于配置问题，延伸到工作分析和绩效考评问题，从而具体解决。 文件三 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、该问题最好请销售部领导和相关人员一同商量； 2、该问题的主要症结是药膏有过敏问题，应该提请主持该问题的部门或领导协调解决； 3、如果暂时不能够缓解回款状况，请贵部门提前开展融资筹款工作； 4、建议把这些基本的调查和协商工作及时向王总汇报； 5、应该建立一套以回款为主体的反馈和应急系统和预案。 文件四 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、奖金比例的规定是由厂部级统一确定的，我们将积极帮助你们做好协助工作； 2、我们同意您对于贵车间及其产品重要性的判断，将把此点作为人力资源工作中以主要产品主要效益为 中心的角度予以全面支持； 3、请您部配合我们将做好全面的工作分析； 4、请您部配合我们将做好全面的绩效考评； 5、请您部配合我们将做好全面的薪酬调查； 6、在此基础上，我们将对于原来相关薪酬和绩效制度做切实的调整； 7、如果属于贵部奖金低的问题，我们将及时调整； 8、如果属于绩效或其他问题，我们也将协助解决。 解析：此题属于薪酬问题，应该从工作分析和绩效管理的角度解决。 文件五 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、此事还不能够先向王总汇报，需要进一步调查商讨后再汇报； 2、对于员工反映的问题和动向，你应该提出进一步的调查方案，即从多角度核实和了解问题的状况和原 因，不能够单纯依据来自员工单方面的反映和意见； 3、应该进一步分析原来调查结果中的相互关联及人员态度分布； 4、特别是注意对于各种员工与合作项目接近的程度和认识的来源的调查和深入分析； 5、调查后，再拿出整体的意见向王总汇报； 6、以后对于劳动关系等等调查，应该形成一个完整的分析体系。 解析：劳动关系问题不能够片面倾听，且要做深入分析。 文件六 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、分析、拟定市场副总职位的胜任特征模型； 2、了解他们推荐人选的基本情况，并着重了解此人与该职位的胜任特征模型之间的差异； 3、了解我们公司市场副总与该职位的胜任特征模型之间的差异； 4、比较俩人之间对于该职位的胜任特征模型的相差特点； 5、分析我方适用何种应对策略； 6、如果有利，拟推出公开竞选方案，建议以后以此方法来竞选公司职务为好。 解析：这是一个以招聘为表象的，结合企业战略及胜任问题的综合性问题，既带有胜任的根本问题、又涉 及招聘公平及其企业利益的问题。 文件七 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、我先了解目前培训经费的整体情况； 2、请您提出系统的培训请示报告，其中可以重点说明培训与产品研发战略的关系等； 3、我们将深入分析贵部的培训需求； 4、我们与王总沟通、请示关于研发工作的支持政策； 5、以后我们将系统制定人力资源战略基础上的培训规划。 解析：这是一个与战略有关的培训问题，也是一个指导非人力资源人员学会完成人力资源问题解答的途径。 文件八 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、您看是否可以先做基本资料和意向的书面沟通，再择时见面沟通为好？ 2、我提供给您一些我公司的基本情况和人力资源方面的基本资料，请你尽快熟悉我公司人力资源管理的 状况； 3、想听取您对于我们合作问题的系统看法： （1）两个公司在企业文化方面的融合程度及其具体问题和解决建议？ （2）两个公司在企业战略与人力资源管理方面关系异同？ （3）两个公司在人力资源管理具体方面的异同之处和可以合作的具体事项？ 4、您对我公司在人力资源工作方面有何具体指导和建议？ 5、烦请贵公司提供一些相关资料； 6、烦请贵公司提出你们的人力资源管理方面的具体设想； 7、烦请您对于合作方面拟定出具体的方案指导意见。 解析：此题即合并企业平等协商的工作，属于综合性的问题。 文件九 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院 2004 年 1 月 1 日颁布的《工伤保险条例》办理相关事 宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、妥善安置相关事宜。 解析：此题同 2006 年一级真题，从解决实际工伤问题出发的。 文件十 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 1、我们积极赞同关于社会责任方面的活动； 2、请您将具体捐献介绍和捐献协议条款样表资料发来； 3、我们还将具体研究关于社会责任的系统方案； 4、在关于社会责任的系统方案之下，我们将系统分析对于企业经营战略和经营实践的具体关系； 5、请进一步将会员条件与捐赠事项的联系予以说明； 6、请介绍会员条件与捐赠事项的的具体要求和依据； 7、建议我们拟签关于贯彻《劳动合同法》等的总体制度。 解析：关于社会责任的一系列内外的调查、协商和部署。