精编国家开放大学电大行政管理本科《国有企业激励机制问题分析及完善对策》论文 15页

国家开放大学电大行政管理本科《国有企业激励机制问题分析及完善对策》论文 ‎ 国家开放大学人才培养模式改革和开放教育 行政管理专业毕业论文 国有企业激励机制的问题分析及完善对策 作 者： 学 校： 专 业： ‎ ‎ 年 级： 学 号： 指导老师： 答辩日期： 成 绩： 目 录 一、激励机制概述 3 （一）激励机制的含义 ‎ ‎3 （二）激励对企业的作用 3 二、国有企业人力资源中激励机制存在的问题分析 4 （一）人力资源管理意志落后，作用不明显 4 （二）激励没有与绩效挂钩 4 （三）忽视员工精神激励 5 （四）缺少企业文化建设 5 (五) 正负激励失衡，缺乏有效的个体激励机制 6 三、完善国有企业激励问题的对策 6 （一）建立公平合理的激励制度 6 （二）绩效考核与报酬激励相结合 7 （三）重视员工的精神激励 7 （四）塑造企业文化激励 8 （五）实行奖惩并行的激励原则 8 参考文献：9 浅析国有企业激励机制的问题分析及完善对策 摘要：随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，国有企业要想在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，如何更好地规范人力资源管理，就成了值得关注的问题。而激励是人力资源的重要内容，因此，如何运用好激励机制也就成为现阶段国有企业所面临的一个十分重要的问题。完善的激励约束机制是国有企业制度活力的源泉，是国有企业建立和完善科学的人治管理结构变革成功的保证。本文从国有企业激励机制运行现状存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策。 关键词：国有企业 激励 对策 ‎ 国内外国有企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。然而以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现, 建立科学的企业激励机制正是国有企业实现飞跃式发展的根本途径。 一、激励机制概述 （一）激励机制的含义 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语 ‎ ‎，“激励”是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。 设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。 （二）激励对企业的作用 1．吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 ‎ ‎2．开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3．留住优秀人才 在现今经济全球化时代，各个企业和社会组织越来越注重企业运作效率和经济效益，企业管理人员无不想方设法留住人才，发挥员工的最大积极性，为企业创造更多的财富和利润，但对于企业管理人员来说，最令他们头疼的无外乎是人才的流失。如何吸引人才留住人才是提高企业人力资源质量的关键有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感认可公司，同时可以留住优秀人才。 4．造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。 ‎ ‎ 二、国有企业人力资源中激励机制存在的问题分析 （一）人力资源管理意志落后，作用不明显 传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化，这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性，而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。 （二）激励没有与绩效挂钩 不同职位级别设定不同最高工资线，在形式上是能够激励员工向上，通过取得更高的级别来使工资晋级。但这还要取决于晋升体制的合理性，不合理的体制设置，只能对员工的热情产生更大冲击。 ‎ 根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资的晋升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值是很小的。在国有企业，随工龄增长的工资晋升方法，渺茫的破格晋升机会，使得员工对这个效价值的预期变得很低。在员工工资是员工月收入的主要来源的岁月中，这种工资晋升体制，极大的消磨了员工的工作积极性，强化了员工“混日子，熬出头”的行为。只是近二年，由于月度奖金的增加已经超过了员工的月工资，工资的这种强化作用也有点减弱。但遗留下的那种氛围，对企业的影响还是非常长远的。 （三）忽视员工精神激励 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。 而现在的国有企业忽视了这一点，导致员工不能发挥出自身最大的潜能，把一些看似不可能的事情变成现实。即使各方面条件比别人优越，但遇到困难就打退堂鼓。 （四）缺少企业文化建设 ‎ 企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。一些企业的管理人员认为只有订单的数量、营业额、利润、回款、市场占有率等指标才是企业的命脉，文化建设是务虚、无用的，它不能帮助企业带来订单的增加，从短期来看也不能解决企业经营发展的问题。出于生存发展的需要，领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，忽视文化建设对企业员工的激励效果。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。企业员工对企业缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。一些企业的管理人员对企业文化的重要性不理解，企业文化建设流于形式，或将企业文化建设简单化，像简单的搞一些聚餐、发生日卡等，没有形成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。 (五) 正负激励失衡，缺乏有效的个体激励机制 ‎ 正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而现代企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，过于依赖管理制度来约束员工，这是目前绝大部分企业存在的问题。表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。 三、完善国有企业激励问题的对策 （一）建立公平合理的激励制度 亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待在企业内部，员工感到组织给予的工资奖金提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知识经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬投入比的影响，而且受到相对报酬投入比的影响，当发现自己的绝对报酬投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的，这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。 （二）绩效考核与报酬激励相结合 ‎ 国有企业要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实行有竞争力的薪酬制度。所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服务，将自身的才能都发挥出来。国有企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。 同时，企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。公司给员工制定薪酬应该遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩来获得加薪，并以此为目标进行奋斗。在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公开、公平、公正的绩效评核的“三公”原则。同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本” 。 （三）重视员工的精神激励 事实上，我们现在很多企业的员工不但有物质上的需要，其更有精神方面的需要，所以说，国有企业单用物质激励不一定能起作用或者说起的作用不会很大，这个时候国有企业就必须把物质激励和精神激励结合起来，这样才能真正地调动广大员工的积极性。 在实际运用中精神激励的形式更是多种多样，在精神激励方面，我们可以采取以下的一些激励措施：， ‎ 第一，国有企业对员工每年定期的培训激励。通过培训来加强员工对企业的忠诚度。培训是国有企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。 第二，国有企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。 （四）塑造企业文化激励 ‎ 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。而且，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。因此，现代企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，留住人才，就必须创立自己的企业文化。当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。对国有企业来说，用员工认可的文化来管理，可以为国有企业的长远发展提供动力。 （五）实行奖惩并行的激励原则 ‎ 美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工，而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。 总而言之，面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂，面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。 参考文献： ①徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005. ②彦博.激励员工的艺术.北京：中国商业出版社，2006. ③王纪平.浅谈提高激励的有效性[J].科技情报开发与经济，2006. ④喻红莲.当前中小企业人力资源管理信息化的问题及对策[J].商场现代化，2008. ⑤赵碧珍.员工激励的有效性分析[J].企业改革与管理，2007.‎