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- 2021-05-17 发布
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电大 2021 学年人力资源管理完整版电大
小抄电大专科人力资源管理考试小抄
一、单题 1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的
激励理论?(A)
? ? ?A、 内容性激励理论 B、 过程性激励理论 C、 强化
性激励理论 D、归因性激励理论
2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相
应工资的方法(B)
? ? ?A、 劳动差别 B、 劳动价值 C、 劳动条件 D、劳动
责任
3、1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间。这是哪种常
见的定额形式?(B)
? ? ?A、 时间定额 B、 产量定额 C、 服务定额 D、看管
定额
4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明
了人力资源管理哪项工作的重要性?(A)
? ? ?A、 招聘和选拔 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、薪
酬管理
、我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、
失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
? ? ?A、 养老保险 B、 就业保险 C、 生活保障 D、健康
保险
、通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析
目的。这种活动就是下面哪一种基本方法?( C )
? ? ?A、 观察分析法 B、 主管人员分析法 C、 记实分析
法 D、问卷调查分析法
、通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人
力资源管理的哪项工作?( B )
? ? ?A、 人员招聘 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、职业
管理
.在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生
产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )
? A.组织外部环境 ? B.组织内部环境 ? C 物质环境 ? D
人文环境
.期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )
? A 内容型激励理论 ? B.过程型激励理论 ? C.行为改
造型激励理论 ? D.综合激励理论
.具有内耗性特征的资源是( B )
? A 自然资源 ? B.人力资源 ? C 矿产资源 ? D.物质资
源
.下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )
? A、企业人 ? B、环境 ? C 文化 ? D.产品
.工作分析中方法分析常用的方法是( C )
? A 关键事件技术 ? B.职能工作分析 ? C 问题分析 ?
D.流程图
.考评对象的基本单位是( A )
? A 考评要素 ? B 考评标志 ? C 考评标度 ? ? D.考评标
准
.通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源
计划系统的反馈信息。这是人
力资源规划工作的哪项活动( D )
? A.人员档案资料 ? B.人力资源预测 ? C 行动汁划 ?
D.控制与评价
.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,
可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C )
? A.结构工资 ? B.奖金 ? C.岗位工资 ? D.浮动工资
.相对比较判断法包括( A )
? A 成对比较法 ? B.回忆印象评判法 ? C.加权综合考
评法 ? D.目标等级考评法
1.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。
? A 美国波士顿大学教授帕森斯 ? B.美国约翰·霍普金斯
大学教授霍兰德
? C 中国人民大学萧鸣政教授 ? D.中国清华大学赵平教
授
选择题(请将正确答案的序号填在括号内)
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于
( ? A ? )
? ? ?A.成年人口观 ? B 在岗人员观 ? C 人员素质观
、人力资源与人力资本在( C ? )这一点上有相似之处
? ? ?A 品性 ? B 态度 C 经验 ? D 能力
、具有内耗性特征的资源是( ? B ? )
? ? ?A 自然资源 B 人力资源 ? C 矿产资源
、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及
报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于
( A ? )
? ? ?A 过程揭示论 B 目的揭示论 C 现象揭示论 D 综合揭
示论
、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B ? )
? ? ?A 内容上 B 观念上 ? C 工作程序上
、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在
哪种人性假设基础上提出来的?( A ? )
A.经济人 ? B.社会人 ? ? C.自我实现人 ? ? D.复杂人
、“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )
A.泰勒的科学管理原理 ? ? B. 梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论 ? D. 霍桑试验
、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?
( A ? )
A.职工 ? B.环境 ? C.文化 ? ? D.价值观
、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ? )
A.内容型激励理论 ? B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理
论 ? D.综合激励理论
、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度
的组织气候属于哪种环境类型?( B ? )
? A.组织外部环境 B.组织内部环境 ? C.物质环境 D.人文环境
、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到
实习一共花了 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的
哪个项目中列支?( B ? )
A.获得成本 B.开发成本 ? C.使用成本 ? D.保障成本
、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和
技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B ? )
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供
给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所
应包含的内容?( C )
A.体质 ? B.智力 ? C.思想 ? D.技能
、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A.资源 ? B.成本 ? C.工具 ? D.物体
、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说
的?( C )
A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者
D.对一个普通员工
、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理
模式?( C )
? ? ?A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、
非理性化家族管理
? ? ?C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、
理性化团队管理
、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企
业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特
点?( B )
? ? A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封
闭式的悦纳表现 ? D.开放式的自危表现
、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A )
? ? ? A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 ? C.“自我实现
的人”假设 ? D.“复杂人”假设
、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?
(B )
? ? ? A.“经济人”假设 ? B.“社会人”假设 ? C.“自我实
现的人”假设 ? D.“复杂人”假设
、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )
A.企业人 ? B.环境 ? C.文化 ? D.产品
、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的
基本内容?( D )
? ? ? A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 ? C.积极
开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行
机制?( B )
A.动力机制 ? B.压力机制 ? C.约束机制 D.环境影响机制
、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资
源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?
(D )
A.人员档案资源 ? B.人力资源预测 ? C.行动计划 ? D.控
制与评价
、在 P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )
? ? ?A.绩效 ? B.技能 ? C.激励 ? D.机会与环境
、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
(A )
? ? ?A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 ? C.强化
性激励理论 D.归因性激励理论
、人力资源管理科学化的基础是( AB )
? ? ?A 工作评价 ? ? ? B 工作分析 ? ? ? C 岗位设计
、适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )
? ? ?A 决策表 B 语句描述 C 时间列形式 D 任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是( C )
? ? ?A 关键事件技术 ? B 职能工作分析 ? ? C 问题分
析 ? ? D 流程图
、管理人员定员的方法是( C ? )
? ? ?A 设备定员法 ? ? B 效率定员法 ? ? C 职责定员法
、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,
由此确定每种工作的价值的方法是( ? C ? )
? ? ?A 因素分解法 ? ? B 因素比较法 ? ? ? C 排序法 ? ?
D 评分法
、影响招聘的内部因素是____A______
A.企事业组织形象 ? B.劳动力市场条件 ? C.法律的
监控
、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______
A.管理游戏 ? ? ? B.公文处理 ? ? ? C.案例分析
、甑选程序中不包括的是____B______
A.填写申请表 ? ? ? B.职位安排 ? ? ? C.寻找候选人
、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做
--------A ------。
A.岗前培训 ? B.在岗培训 ? C.离岗培训 ? ? D.业余自学
、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然
后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是------B---------。
? ? ? A.讲授法 ? B.研讨法 ? C.角色扮演法 ? D.案例分
析法
、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B )
A.获得成本
? B.开发成本
C.使用成本
? D.保障成本
、推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是(A )
A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 ? B.IQ=(实际年龄
/心理年龄)×100
C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100 ? D.IQ=(实际年龄
-心理年龄)×100
、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?
( C )
A.纸笔测验
? ? ? B.量表法
C.投射测验
? ? ? D.仪器测量法
、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故
事的测评方法被称为(B )
A.联想技术
? ? ? B.构成技术
C.表现技术
? ? ? D.个案分析技术
、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A )
A.信度 ? B.效度 ? C.误差 ? D.常模
、让秘书起草一份文件这是一种(A )
A.任务 ? B.职位 ? C.职务 ? D.职业
、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价
值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?( B )
A.绩效评估
? ? ? B.职务评价
C.人员的选拔与使用
D.人力资源规划的制定
、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内
容?(C )
A.组织结构的设计
? B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用
D.培训计划的制定
、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的
费用称为(A )
A.人力资源的获得成本 ? ? ? B.人力资源的开发成本
C.人力资源的使用成本 ? ? ? D.人力资源保障成本
、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪
一阶段?(A )
A.准备阶段 ? B.实施阶段 ? C.选择阶段 ? D.检验
效度阶段
、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘
录用工作的哪个阶段?( ? B ? )
A.筹划与准备阶段
? B.宣传与报名阶段
C.考核与录用阶段
? D.岗前教育与安置阶段
、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,
需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B )
A.日常工作
? ? ? B.按细节说明的工作
C.工作操作程序有变化 ? ? ? D。计划和操作复杂的工作
、按照考评范围与内容来分,可分为( B ? )
? ? ?A 单项考评 ? ? ? B 自我考评
C 诊断性考评
、考评对象的基本单位是( A )
? ? ?A 考评要素 ? ? ? B 考评标志
C 考评标度
、员工考评指标设计分为( C )个阶段
? ? ?A 4 ? B 5 ? C 6 ? D 7
、下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )
? ? ?A 加权 B 标度划分、 C 赋分、 D 计分
、相对比较判断法包括( A ? )
? ? ?A 成对比较法 ? B 回忆印象评判法 C 加权综合考评
法 ? D 目标等级考评法
、基本工资的计量形式有( ? B ? )
? ? ?A.基本工资和辅助工资、 B.计时工资和计件工资
? ? ?C.岗位工资和技能工资 、D.定额工资和提成工资
、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( ? C ? )
? ? ?A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 ? ? B.劳动
成果容易用数量衡量
? ? ?C.产品数量主要取决于机械设备的性能 ? D.自动
化、机械化程度较低
、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( A ? )
? ? ?A.同一岗位技能要求差别大 、 B.生产专业化、自
动化程度低
? ? ?C.同一岗位技能要求差别小 、 D.不同岗位之间劳
动差别小
、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是
( C ? )
? ? ?A.劳动责任大小 、 B.劳动条件好坏
? ? ?C.工龄或技术熟练程度 、 D.劳动贡献大小
、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,
可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( ? A ? ? )
? ? ?A.岗位工资 、 B.奖金、C.结构工资 、 D.浮
动工资
、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( ? D ? ? )
? ? ?A.绩效工资制 、 ? B.岗位工资制、C.技能工资
制 、 D.结构工资制
、下列奖金哪些属于长期奖金( ? C ? ? )
? ? ?A.超额奖 、 B.成本奖、C.员工持股计划 D.合
理化建议奖
、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,
同时考虑哪几种劳动来进行分配( ? A ? )
A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 ? ? ? B.潜在劳动;
物化劳动和流动劳动 C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 ? ?
D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相
应工资的方法( ? B ? )
? A.劳动差别 ? B.劳动价值、 ? C.劳动条件、 D.劳
动责任
、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划
分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?
( A )
? A.技术等级工资制 、 B.职务等级工资制、 C.结构
工资制 、D.多元化工资制度
、我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、
失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
? A.养老保险 ? ? B.就业保险 ? ? C.生活保障
、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:( ? B ? )、
无偿性原则、固定性原则。
? ? ?A.强迫原则 ? ? B.强制性原则 ? C.强行原则
、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,
预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)
( ? ? B ? ? )。
? A.安全与生产兼管 ? B.管生产必须管安全 ? C.只管生
产不管安全
、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,
试用期最长不超过( B ? )。
? ? ?(1)4 个月 ? (2)6 个月 ? (3)8 个月 ? (4)
10 个月
、人与职业相匹配的职业选择理论是由( ? A ? )提出的。
? ? ?(1)美国波士顿大学教授帕森斯 ? (2)美国约翰.
霍普金斯大学教授霍兰德
、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特
殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,
在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国
家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D )
? ? ?A.养老保险 ? B.医疗保险 ? C.失业保险 ? D.工
伤保险
、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测
定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业
生涯设计方法?( A )
? ? ?A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生
命计划法
? ? ?
.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在
哪种人性假设基础上提出来的?( A )
? ? A.经济人 ? B.社会人 ? C.自我实现人 ? n 复杂人
.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理
模式( C )
? ? A.自我中心式、非理性化家族管理 ? B.以人为中心、
非理性化家族管理
? ? C.以人为中心、理性化团队管理 ? D。自我中心式、
理性化团队管理
.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及
报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于
( A )
? ? A.过程揭示论 ? B.目的揭示论 ? C.现象揭示论 ?
D.综合揭示论
.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? )
? ? A.职工 ? B.环境 ? ? C.文化 ? D.价值观
.管理人员定员的方法是( C ? )
? ? A.设备定员法 ? B.效率定员法、 ? C.职责定员法 ?
D。利益定员法
.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内
容?( C )
? A.组织结构设计、B.人力资源规划的制定 、C.人员
的甄选与使用、D.培训计划的制定
.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做
( A ? )
? A.岗前培训 、B.在岗培训、 ? C.离岗培训 、D.业
余自学
.下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? )
? A.加权 ? B.标度划分、 C.赋分、 D.计分
.基本工资的计量形式有( B ? )
? A.基本工资和辅助工资 ? B.计时工资和计件工资
? C.岗位工资和技能工资 ? D.定额工资和提成工资
.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A ? )提出的。
? A.美国波士顿大学教授帕森斯 ? B.美国约翰·霍普金
斯大学教授霍兰德
? C.中国人民大学萧鸣政教授 ? D.中国清华大学赵平教
授
.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及
报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于
( A )
? A. 过程揭示论 、 B.目的揭示论、 ? C. 现象揭示论 、
D.综合揭示论
.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理
模式( C )
? A. 自我中心式、非理性化家族管理
? B. 以人为中心、非理性化家庭管理
? C. 以人为中心、理性化团队管理
? D. 自我中心式、理性化团队管理
.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在
哪种人性假设基础上提出来的?( A )
? A. 经济人 、 B.社会人、 ? C. 自我实现人 、 D. 复
杂人
.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? )
? A. 职工、B. 环境、 ? C. 文化、D.价值观
.管理人员定员的方法是( C ? )
? A. 设备定员法、 B.效率定员法、 ? C. 职责定员法 、
D.利益定员法
.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内
容,( C ? )
? A. 组织结构的设计、B.人力资源规划的制定、 ? C. 人
员的甄选与使用 、 D. 培训计划的制定
.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( A )
? A.岗前培训 、 B. 在岗培训、 ? C.离岗培训 、 D. 业
余自学
. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? )
? A. 加权 、 B.标度划分、 ? C. 赋分 、D. 计分
.基本工资的计量形式有( D ? )
? A.基本工资和辅助工资 ? B.计时工资和计件工资
? C. 岗位工资和技能工资 ? D. 定额工资和提成工资
10.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。
? A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B.美国约翰·霍普金
斯大学教授霍兰德
? C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D.中国清华大学赵平教
授 106.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动
的人口被称为( C ? )
? A. 适龄就业人口、 B.未成年就业人口、 ? C.待业人
口、D.就学人口
.任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来
说的?( C )
? A. 对企业决策层 、 B.对人力资源管理部门、 ? C.对
一般管理者、D.对一个普通员工
.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B )
? A. “经济人”假设、 B.“社会人”假设、C.“自我实现的人”
假设、 D.“复杂人”假设
.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )
? A. 企业人 、B.环境、 ? C.文化、 D. 产品
.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方
法?( C ? )
? A. 纸笔测验 、 B. 量表法、 ? C.投射测验、 D. 仪
器测量法
.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种
形式?( D )
? A. 自然流失 、 B.退休、 ? C.跳槽 、 D.内部变
动
.某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到
实习一共花了 5 删元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪
个项目中列支?( B )
? A. 获得成本 、B.开发成本、 ? C. 使用成本 、 D.保
障成本
.学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方
法?( D ? )
? A. 心理测验法 、 B.面试、 ? C.知识考试 、 D.情
景模拟与系统仿真
.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,
需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )
? A. 日常工作、 B.按细节说明的工作 、 C.工作操作
程序有变化 、 D.计划和操作复杂的工作
.巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B )
? A. 预备诊断阶段 、 B.正式诊断阶段、C. 建议 ? 、
D.指导实施评估
.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动
的人口被称为( C )
? ? ?A. 适龄就业人口 、 B. 未成年就业人口、C.待业
人口 、 D. 就学人口
.任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来
说的?( C ? )
? ? ?A. 对企业决策层、B. 对人力资源管理部门、C. 对一
般管理者、D. 对一个普通员工
.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?
( B ? )
? ? ?A. “经济人”假设、 B. “社会人”假设、C. “自我实现的
人”假设、 D. “复杂人”假设
.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )
? ? ?A. 企业人、 ? B. 环境、C. 文化 ? 、 D. 产品
.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?
( C ? )
? ? ?A. 纸笔测验 、 B. 量表法、C. 投射测验 、 D. 仪
器测量法
.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价
值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?( B )
? ? ?A. 绩效评估、B. 职务评价、C. 人员的选拔与使用、
D. 人力资源规划的制定
.通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源
计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?
( D )
? ? ?A. 人员档案资料、B. 人力资源预测、C.行动计划、
D. 控制与评价
.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训 90 天才能达到
标准生产能力,而在这 90 天中的工资都是按标准生产能力应得
工资支付的。那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产能力应
得工资的差额即构成了哪种成本?( A ? )
? ? ?A. 在职培训成本、B. 专业定向成本、C. 脱产培训成
本、D. 上岗前教育成本
.拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘
录用工作的哪个阶段( B )?
? ? ?A. 筹划与准备阶段 、 B. 宣传与报名阶段、C.考
核与录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段
.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特
殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,
在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国
家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D )
? ? ?A. 养老保险 ? 、 B. 医疗保险、C.失业保险 、 D.
工伤保险
1.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所
应包含的内容?( C ? )
? A.体质 、 B.智力、 ? C.思想 ? 、D.技能
27. 每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现
企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么
特点?( B ? )
A. 封闭式的自危表现、B. 开放式的悦纳表现、 C. 封闭
式的悦纳表现、D. 开放式的自危表现
.在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生产
效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B ? )
? ? ? A.组织外部环境、B.组织内部环境、 ? C.物质环境、
D.人文环境
. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( ?
A ? )
? A. 信度 、 B. 效度、 ? C. 误差 、D. 常模
. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内
容?( ? A ? )
? A. 职务概要、 B. 责任范围及工作要求、 ? C. 机器、
设备及工具 、 D. 工作条件及环境
. 让秘书起草一份文件这是一种( ? A ? )
? A. 任务、 B. 职位、 ? C. 职务 、D. 职业
. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和
技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ? B ? )
A.预测未来的人力资源供给 ? B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 ? ? ? D.制定能满足人力资源需求的政策
和措施
. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ? D ? )
? ? ?A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人
力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表
. 通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪
一阶段?( A ? ? )
? A. 准备阶段 B. 实施阶段 ? C. 选择阶段 ? D. 检验效
度阶段
. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划
分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ? ? )
? A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资
制 ? D. 多元化工资制度
1.下面哪一项不是人力资源的特点?( D )
? ? A.能动性资源 ? B.特殊的资本性资源 C.高增值性资
源 ? D.一次性资源
.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管
理模式的特点?( B ? )
? ? ? A.日本 ? B.美国 C.韩国 ? D.中国
.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( A )
? ? A.“经济人”假设 ? B.“社会人”假设
? ? ?C.“自我实现的人”假设 ? D.“复杂人”假设
.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的
基本内容?( D )
? A、九人的管理第一 ? B.以激励为主要方式
? C.积极开发人力资源 ? D.培育和发挥团队精神
,推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是( A ? )
? A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 ? B.IQ:(实际年
龄/心理年龄)X100
? C.IQ=(心理年龄 X 实际年龄)X100 ? 12).IQ‘(实际年龄
一心理年龄)X100
.让秘书起草一份文件这是一种( A ? )
? A.任务 ? D.职位 ? C 职务 ? D.职业
.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和
技能的类型,这是制定人力资
? ? ?源规划时哪一个步骤?( B )
? A.预测未来的人力资源供给 ? D.预测未来的人力资源
需求
? C 供给与需求的平衡 ? D.制定能满足人力资源需求的
政策和措施
.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ? )
? 九人力资源投资报表 ? D.人力资源成本报表
? 巴人力资源流动报表 ? n 人力资源供给与需求平衡表
.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪
一阶段?( A )
? A,准备阶段 ? B.实施阶段 ? C 选择阶段 ? D.检验
效度阶段
.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划
分等级,根据等级规定工资标
准。这是种什么工资制度?( A ? )
? A.技术等级工资制 ? B.职务等级工资制 ? C.结构工资
制 ? D.多元化工资制度
1、双因素理论的主要内容包括(AB )
? A、 激励因素 B、 保健因素 C、 管理环境因素 D、文
化背景因素 E、 价值观因素
、整个工作分析过程,一般包括哪些环节?(ABCDE)
? ?A、 计划 B、 设计 C、 信息分析 D、结果表述 E、 运
用指导
、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作?
(ACE)
? ? A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、
D、衡量、E、 综合归纳与分类
、通常可以将津贴划分为哪些各类?(ABCDEF)
? ? A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、
特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等
5、最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质
综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接
投入的( ABC )总和。
? ? A、 体力 B、 智力 C、 心力 D、能力 E、 动力
、成就需要理论包括(BCD )
? A、 情感需要 B、 权力需要 C、 交往需要 D、成就需
要 E、 实现个人理想需要
7、依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形式?
(CDE)
? ?A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、C、 任务分
析、D、人员分析、E、 方法分析
8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面?(ABC )
? A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否最
优、C、 把流向图调整为最优 D、应当用什么方法来做?、 E、
在什么地方做这项活动?
、人性化设计的特点主要有:界面友好和( ? BCD ? ? )
? ?A.人际匹配 ? B.操作简便 ? C.程序流畅 ? D.一
看就懂
、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮
助人们提高( AB ? ? ),保证( ? ? ? ),带动企业管理水
平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动
作用真正地体现出来。
? ? A.管理效能 ? B.管理质量 ? c.管理水平 ? D.管理创
新
11.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:( ABC )
?A.成年人观 ? B.在岗人员观 ? C 人员素质观 ? D.成本
观 ? E.激励观 ?
12.人力资本:( BCD ? )
? A.反映的是价值问题 ? B.反映的是流量与存量问题
? C.关注的是收益问题 ? D.存在于人力资源之中 E.只
反映流量
13.从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经
历了哪几个阶段,即:( ABC ? )
? A.非独立的综合阶段. ? B.专业技术管理阶段 ? C.专
业人性化管理阶段
? D.档案业务管理阶段 ? E.指导协调阶段
14.人本管理运作系统工程包括:( AB ? )
? A.人本管理系统工程 B..人本管理机制 C 人际(群)关
系机制 D.物本管理系统
? E,组织系统
15.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友
好和( BCD )
? A.人际匹配 ? B.。操作简便 C.程序流畅 ? D.一看就
懂
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊
重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A
道德 B 法律 C 意识态 D 风俗习惯、制度合法性的内涵说到根
本处就是(BC)。A 权威 B 公平 C 正义 D 民主、公共部门人
力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。A 人力资源规划 B
人力资源获取 C 人力资源开发 D ?人力资源纪律与惩戒、根据
人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)A 智
力 B 技能 C 知识 D 体力、影响人力资源数量的因素有多种,
其主要因素有(ABC)。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年
龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况、人力资源
的质量,指人力资源所具有的(ABCD)。A ?知识和技能的水
平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 ?D 体质、劳动者的心理素质是
指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人
力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商
D 心理功能素质、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,
可以分为(BCD)。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损
耗 D 后续投资损耗、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的
途径,也是人力资本增值的重要途径。A 培训?B 教育 C 激励 D
管理、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。
A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛、公共部门包括“纯粹”的政
府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。A ?公益企业 B 公共
事业 C 非政府公共机构 D 国有企业、各国公共人事制度的发展
有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)。A、在发展的方
向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而
官僚制,继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上,
由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个
人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 ?、《中华人
民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相
比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A 新陈代谢机
制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制、微观的人
力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)。A 人力政策法规环
境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境、20 世纪
80 年代,尤其是 80 年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛
烈,其主要代表有(ABC)。A 罗默的经济增长—收益递增型
的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科
特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式、人
力资本的性质主要体现在(ABCD)。A 人力资本的生产性?B 人
力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 ?D 人力资本的功利性、
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在
着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。
A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性?C 产权的强外部
性 D 产权的相对残缺性、在市场经济条件下,公共部门人力资
本产权的运作必得以(ACD)为基础。A 市场机制 B 竞争机制?C
契约机制 ?D 保障机制、公共部门人力在制定人力资源规划时,
必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题。A ?
我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C?我们怎
样才能实现目标?D 我们做得如何、从规划范围看,公共部门人
力资源规划(ABCD)。A 全国性人力资源规划 B 地区性人力
资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力
资源规划、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为
(AB)。A 战略性人力资源规划 ?B 战术性人力资源规 C 指
令性规划 D 指导性规划 ?、根据规划的内容,公共部门人力资
源规划可分为(ABCD)。A 录用规划 B 培训开发规划 ?C 使
用规划 D 绩效评估与激励规划、人力资源数量层次规划主要研
究的基本问题包括(ABC)。A 分析人力资源的需求?B ?分析
人力资源供给 C ?协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的
分布、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。A 德尔
菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法、根据流
动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。A 公共组
织内部人力资源流动 ?B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共
组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人
力资源流动、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。A
物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争
的需求、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。A 合理的
人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人
力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 ?C 合理的人力
资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动
有利于改善组织的人际关系 、公共部门人力资源合理流动,必
须遵循的原则是(ABCD)。A 用人所长的原则 B 人事相宜的
原则 C 依法流动的原则 ?D 个人自主与服从组织相结合的原
则、转任的主要特点是(ABCD)。A 是公务员在机关系统内部
的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动,不
涉及公务员职务的升降 ?D 目的是有计划抽调公务员加强某一
方面的工作等、人力资源市场具有的功能是(ABCD)。A 调配
功能 ?B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能、
工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效
和实现组织目标。A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作
关系、在实际运用中,直接观察法必须贯彻( ABCD ?)的原
则。A ?观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的
以体力活动为主的工作 C?尽可能在自然状态下进行观察,不要
干扰被观察者的工作 D?观察前应拟定观察提纲和行为标准、在
编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A?清楚 B
准确 C 专门化?D 全面化、工作评估的基本方法包括(ABCD)。
A 排序法 B 分类法 C 因素比较法?D 点数法、工作评估的非量
化评估方法是(AB)。A 排序法 B 分类法?C 因素比较法 D 点
数法、(AB)采用的是品位分类方法 。
A 英国 B 法国 C 美国 D 日本、人才测评的方法包括
(ABCD)。
A 笔试 B 心理测验?C 面试 D 评价中心技术、公共部门
人才笔试具有(ABCD)的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C
误差易控 D 督导力强、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的
特点。A 测评的素质更全面 B?测评内容的不固定性 C 主观性
强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对
性、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循
(BCD )。A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则、
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。
A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同、公共部门人
力资源通用的培训形式包括(ABCD ) A 部内培训 B 交流培
训 c 工作培训?D 学校培训 ?、当今各国公职人员的任用形式各
种各样,采用较多的是(ABCD)。A 选任制 B 委任制 C 考任
制 D 聘任制、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A
物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励、外附激励方式
包括(ABCD ?)A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称、
与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出
(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门
绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共
部门绩效测量的困难性、绩效评估系统主要由( ABC )构成。
A 工作数量 B?工作质量?C 工作适应能力 D 工作效益、薪酬,
就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直
接的和间接的经济收入,包括(ABCD )。A 工资 B 奖金 ?C
津贴 D 各种福利保健收入、一般而言,适用于对公共部门人员
比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC )。A 减
薪 B 停薪 C?停升 D 降级、从总的趋势看,西方各国公共部门
人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以
“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 B?注
重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D ?
约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益
相结合、判断题 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核
心。(×)2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机
制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)3、人力资
源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)4、劳动
者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)5、一
般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有
质的区别的。(×)6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政
组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作
用。(×)7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于
美国模式。(×)8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到
具有现代意义的经济学创始之前。(√)9、人力资本思想在英
国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他
提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强
的人力资本含义。(×)10、人力资本理论认为,人力资本包括
人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。(√)11、人
力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定
人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√)12、调配
功能是人力资源市场的基本功能。(√)13、工作分析是人力资
源管理乃至整个组织管理的基础。(√)14、工作分析的思想来
源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)15、访谈法不能单独
使用,只适合与其他方法结合使用。(√)16、工作分析与工作
评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提
和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
(√)17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点
在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适
合于规模较小的组织。(√)18、职位分类的最大特点是“因事设
人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务
员本人。(√)19、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探
索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)20、文件筐
作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接
受的一种面试方法。(√)21、能岗匹配原则是任何组织进行人
力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)22、在我
国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不
得少于 10 天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为
目的。(×)23、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因
工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取
兼职报酬。(×)24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想
家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有
好恶,故赏罚可用” 。(×)25、用人的目的是“激活”人,而非“管
住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(√)
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发
挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√)27、传统的激
励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给
予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、
认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为
对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。(√)28、《公
务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个
方面,考核的重点是工作胜任能力。(×)29、薪酬主要由直接
薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心
部分。(√)30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进
行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
(×)31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,
约束是手段,监控室目的。(×)32、2005 年,国务院发布并
开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制
度的起点。(√)33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”
人,又能够管好人。(×)34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”( √)
35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、
乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。
(×)36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、
学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(√)
37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚
至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、
领导能力、行政能力等。(×)38、新公共管理理论认为人是生
产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济
增长的真正源泉。(×)39、精神奖励是最古老的传统的激励方
式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(×)
四、名词解释:
1、人力资源:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,
能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动
能力的人们的总称 2、人力资源开发:人力资源开发是指运用现
代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其
活力。3、人力资源管理:人力资源管理是指对与一定物力相结
合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时
对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥
人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现
组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资
源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人
力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为
目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、
使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态环
境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存
和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发
展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外
因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和
内部环境。6、公共部门人力资源外部生态环境:公共部门人力
资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存
和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、
经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生
活水准以及人口的多样性问题 7、公共部门人力资源内部生态环
境:公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源
发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境
之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏
观的人力群体生态环境。8、人力资本运营:人力资本运营是指
在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动
力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本
增值的目的。9、公共部门人力资本:公共部门人力资本指的是
公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经
济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。10、
公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权指的是为在市场
交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的
人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的
归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。11、公共部门人
力资源规划:公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时
期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况
进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结
构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、
公共部门人力资源需求:公共部门人力资源需求是指组织按照自
己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。13、
公共部门人力资源需求预测:公共部门人力资源需求预测指的是
公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各
种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门
人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,
又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、
人力资源流动:一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,
在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转
移。简单说,就是员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位
的过程。它包括水平流动和垂直流动。15、公共部门人力资源
流动:公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按
照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更
或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、
调任:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担
任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事
行为。17、转任:转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,
在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不
同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼:挂
职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在
一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、
事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人
事交流活动。19、人力资源市场:就是通过供求双方相互选择
而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力
资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的
人力资源市场。20、公共部门的工作分析:公共部门的工作分
析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职
责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职
务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格
条件做出明确的规定的过程。21、品位分类:品位分类指的是
以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来
分类和确定待遇。22、职位分类:职位分类指的是以职位为对
象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为
评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础
的一种人事分类制度。23、人才测评:人才测评指的是建立在
心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种
科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个
性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,
为人事决策提供支持信息。24、评价中心:评价中心是二战后
迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理
学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、
能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及
企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为
准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。25、
无领导小组讨论:无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并
使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 4-8
名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,
要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业:文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供
一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完
这些资料后,决定处理意见。27、管理游戏:管理游戏亦称商
业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任
务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队
精神等方面的素质。28、角色扮演:角色扮演即让候选人成对
地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关
系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,评价者设置了一系
列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入
角色情景,去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同
人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质
潜能。29、公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取是
指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评
估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织
目标的过程。30、公共部门人力资源培训与开发:公共部门人
力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据
组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力
和态度等所实施的培养和训练。31、部内培训:部内培训是指
各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门
人员所进行的培训。32、交流培训:交流培训是指通过部门之
间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训,有时也表现在
公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职
人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力。33、工
作培训:工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训
练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教
和具体帮助指导,使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前
途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干。34、
选择培训:选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣,
自由选择培训专业方向进行培训的形式。35、选任制:选任制
指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多
数通过,决定公务员职务的任免。36、委任制:委任制是指由
有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一
定职务的任用方式。37、降职:降职是指由原来的职务调整到
另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。它意
味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减
少。38、人力激励:人力激励是指通过各种有效的激励手段,
激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目
标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到
预期的目标。39、绩效:绩效是指某一组织或员工在一定时间
与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的
工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:
工作效率、工作数量与质量、工作效益。40、绩效评估:公共
部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标
准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的
职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。41、360 度绩
效评估:360 度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、
上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩
效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。42、
薪酬:薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获
得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及
其他各种福利保健收入。43、公共部门人力资源福利:公共部
门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等
方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,
并且以低费或免费形式提供。44、公共部门人力资源监控机制:
公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范
对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监
察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合
的“他律”行为。45、公共部门人力资源约束:公共部门人力资源
约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管
制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范
对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为
管制。46、约束机制:约束机制是指为规范组织成员行为,便
于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行
的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国
家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式
的监督等
五、简答题资源管理有哪些功能?
?首先是管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理
与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的,但
主要表现在以下几个方面:(1)政治功能; (2)经济功能; (3)社
会稳定功能:(4)其他功能。
2.工作分析有哪些内容?
? ?1)岗位责任 ? (2)资格条件 (3)工作环境与危险性
3.员工招聘的途径。
? 招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽谈会;传统
媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等。
4.薪酬制度设计的基本原则。
? 在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织
选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。(1)
按劳取酬原则;(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保
障原则。
资源管理的目标与任务是什么?
? ? ?人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在
人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与
任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务
不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体
管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资
源部门应该完成的目标任务。
? ? ?无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源
管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个
方面:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;最大限
度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;维
护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使
其人力资本得到应有的提升与扩充。然而,就人力资源管理的专
业部门来说,其任务主要有以下几项:规划;分析;配置;招聘;
维护;开发。
管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶
段?
? ? ?现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般
在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有
专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛
盾、人员调配与劳动监督;档案业务管理。档案业务管理,一般
指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理
有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人
员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指
导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式
中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政
策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与
检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资
源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。
么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方?
? ?“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物
质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与
周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种
人性理论。这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们
工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求
的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上,梅奥提出
了“人际关系理论”,其要点是:管理人员不应只注意完成任务,而
应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只 注意
传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属
感和整体感。主张集体奖,不主张个人奖。管理人员应在员工与
管理当局之间发挥沟通联络作用。
实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的
研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工
人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更
重要的是受社会和心理因素的影响。于是,管理理论开始从过去
的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控
制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性。
么是“复杂人”假设?
? “复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的
变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的
需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着
善与恶的混合的一种人性理论。
? 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。他
们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自
我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切
人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个
人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现。人
的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及
人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种
人。复杂人假设的主要观点是:人的需要是多种多样的。人们是
怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的
发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同,需要
的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们
会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式。由于工作
和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机。个体在
不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。由
于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反
应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的
行之有效的管理方法。
简述人本管理的理论模式
? 人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这
就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观
实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理
学说。
? 人本管理的理论模式是:主客体目标协调——激励——
权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活
质量法——完成社会角色体系。
的管理是第一的?
? ? 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企
业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到,企业
不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经
济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质
资源的配置来达到的。基于这种考虑,企业管理就必然是也应该
是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创
造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作
为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最
终意义。
、怎样建立和谐的人际关系?
? ?人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结
成一定的关系,不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起
不同的情感体验。(1)人际关系在组织管理中的作用。人际关
系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行
为。(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理,
就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的
目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期
望的相容从而建立和维持和谐关系。
、人本管理系统工程包括哪些内容?
? ?人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列
子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运
行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理
大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标。
? ?人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律
工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象
工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程,
必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。
、人力资源管理环境的类型
? ? 人力资源管理环境可分为四种类型:静态环境与动态
环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部
环境
1、人力资源成本可分为哪些类别?
? ? 根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的
形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资
本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特
点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用
成本、保障成本和离职成本等五大类。
1、人力资源成本核算有哪些方法?
? ? 人力资源原始成本核算方法人力资源重置成本核算方
法人力资源保障成本的核算
、人力资源成本核算程序是什么?
一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:掌握
现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源
标准成本编制人力资源成本报表
1、人力资源投资的范围是什么?
? ? 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:
员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息
系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。
1、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序
? ? ?组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要
包括以下四个步骤:
准确估算其投资方案的现金流出量;
确定资本成本的一般水平;
确定投资方案的收入现值;
通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益。
1、简述人力资源投资决策分析的一般依据
? ?进行人力资源投资决策分析的一般依据是(1)组织的
经营管理现状(2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技
术发展情况 组织内部和外部人力资源成本和价值水平组织筹资
能力
、人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤:确
定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投
资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方
案进行定性分析确定最优方案
、人力资源规划系统包括哪些主要内容?
? ?人员档案资料:用于估计目前的人力资源(技术、能力和
潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况。
? ?人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数
量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给
量)。
? ?行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、
提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。
? ?控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度,提供关
于人力资源计划系统的反馈信息。
、工作名称分析包括什么?
? ?工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托,名称的选
择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系
与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与
社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经
验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。
、工作分析结果有哪几种形式?
? ?(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结
构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工
作职责任务的说明;(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作
方式、内容与范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设
备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格
要求。(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的
说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职
责权限及其任职资格等其它
、工作分析的方法可分成哪些类型?
? ?工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程
度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有
任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、
写实法与调查法等。
2、问题分析法的操作步骤
? (1)目的分析;(2)地点分析;(3)顺序分析;(4)
人员分析(5)方法分析
? 一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过
程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合
理和简便,从而提高工作效率。
、甄选程序是什么?
? ? ?(1)应聘接待(2)事前交谈和兴趣甄别(3)填写
申请表(4)素质测评(5)复查面试(6)背景考察(7)体格
检查
2、面试有什么功能和作用?
?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2)
可以弥补笔试的失误。(3)可以考查人的仪表、风度、自然素
质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验
及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足
够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质。
2、评价中心的主要特点是什么?
? ?评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此
之外,有以下几个突出特点:(1)综合性(2)动态性(3)标
准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7)
形象逼真(8)行为性
、培训的内容
员工培训的内容主要有两个方面:即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把
培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业
态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业
的文化相符合。在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是
影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力
及企业效益的影响日益加强。因此,企业不仅应该要求员工有良
好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能
保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作。员工培训应注重职
业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工
和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
、培训程序 一般来说,员工培训的基本程序是:第一,培
训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫
正。第二,制定培训计划。第三,设计培训课程。第四,培训效
果评估。
、员工考评标准的设计工作包括哪些内容?
? ?员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评
对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对
象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的
指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系。
? ?员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合
的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包
括内容确定、标准制定、量化等工作。
、指标设计的步骤和方法
? ?考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括内容设
计,归类合并筛选,量化,试用,检验,修改等步骤。指标内容
的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。
每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定
就有以下几种方法与技术:对象分析法,结构模块法,榜样分析
法,调查咨询法,“神仙”会聚法,文献查阅法,职务说明书查阅
法。
? ?有关考评标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是
考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法
与技术,归纳起来,大致有这样几种:对象表征选择,关键点特
征选择,区分点特征选择,相关特征选择。标度的划分同样是人
事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度,实际上是
考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实
际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是
无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。
作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这
少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度
划分的实质工作。
、员工考评的组织与实施内容
? ?员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施
程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
、绩效考评的横向程序与纵向程序
? 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步
骤,包括:
? ? ?
? 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评。即对员工的工作
绩效进行考察、测定和记录。
绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析
与评判,从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。
? 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩
效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评,最后
进行高层绩效考评,形成由下而上的过程。其主要环节有下列几
项:基层考评、中层考评、高层考评。
3、影响考评的因素有哪些?
? 考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条
件
3、薪酬的功能
? ? ?薪酬主要具有以下三个功能:补偿功能。激励功能。
调节功能。
3、薪酬制度设计的方法
工作评价的方法
? ? ?工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结
果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分
数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序
法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
? ? ?工资结构线的确定方法
经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表
示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以
是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作
是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说,要
把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为,决定
工资结构线的形状,包括斜率、截距等。
? ? ?工资分级方法
? ? ?工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得
相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工
资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝