5%涨薪年终奖金分配方案 5页

背景：‎ ‎ 公司某部门有部门经理1人，主管级2人及专员2人，2015年他们月薪分别为12000元、8000元、7000元、4500元、 2500元。公司拟于2016年在所有人员现薪资基础上提5%涨幅作为2016年年终奖金池。‎ 目标：‎ ‎ 设计出针对某部门的年终奖金有效分配方案，要求不能有类似“人均涨5%”等会导致奖金分配出现金额差距拉大的方案。（PS：公司暂无职等划分。）‎ 解决方案一：岗位行政层级贡献+百分数考核组合法：‎ ‎ 1、确定基层员工级行政层级贡献基础系数为1.0，主管级为1.5，经理级为2.0；‎ ‎ 2、年终每个人的考核成绩为经理A为95分，主管B为96分，主管C为88分，专员D为90，E为78分；‎ ‎ 3、确定每个人的岗位贡献绩效最终系数公式：系数×得分/100。‎ 则经理A最终系数为2.0×95/100=1.90，主管B为1.5×96/100=1.44,主管C为1.5×88/100=1.32，专员D为1.0×90/10=0.90,专员E为1.0×78/100=0.78；‎ ‎ ‎ ‎ 4、该部门2016年奖金池为（12000+8000+7000+4500+2500）×12个月×5%=20400元。该部门所有人员最终贡献绩效系数之和为∑（1.90+1.44+1.32+0.90+0.78）=6.34。‎ ‎ 5、个人占之和比例求每个人的最终奖金。则： ‎ 经理A=20400×1.90/6.34≈6113.56元 主管B=20400×1.44/6.34≈4633.44元 主管C=20400×1.32/6.34≈4247.32元 专员D=20400×0.90/6.34≈2895.90元 专员E=20400×0.78/6.34≈2509.78元。‎ ‎ 如表所示：‎ A列 B列 C列 D列 E列 F列 G列 H列 姓名 月薪 年奖金池 岗位系数 考核得分 最终系数 所得奖金 备注 A ‎12000‎ 公式：B列×12×5%‎ ‎2.0‎ ‎95‎ ‎1.90‎ ‎6113.53‎ ‎20400×个人最终系数/最终系数合计 B ‎8000‎ ‎1.5‎ ‎96‎ ‎1.44‎ ‎4633.44‎ C ‎7000‎ ‎1.5‎ ‎88‎ ‎1.32‎ ‎4247.32‎ D ‎4500‎ ‎1.0‎ ‎90‎ ‎0.90‎ ‎2895.90‎ E ‎2500‎ ‎1.0‎ ‎78‎ ‎0.78‎ ‎2509.78‎ 合计 ‎34000‎ ‎20400‎ ‎——‎ ‎——‎ ‎6.34‎ ‎20400‎ 解决方案二：薪资层差系数+百分数考核组合法 ‎ 1、确定各薪资区间人员层差系数，如 ‎[30000元，∞）‎ ‎1.6‎ ‎[5000元,7000元）‎ ‎1.1‎ ‎[20000元,30000元）‎ ‎1.5‎ ‎[3500元,5000元）‎ ‎1.0‎ ‎[15000元,20000元）‎ ‎1.4‎ ‎[2500元,3500元）‎ ‎0.9‎ ‎[10000元,15000元）‎ ‎1.3‎ ‎[0元,2500元）‎ ‎0.8‎ ‎[7000元,10000元）‎ ‎1.2‎ ‎ 2、其他思路同方案一，最终如图 A列 B列 C列 D列 E列 F列 G列 H列 姓名 月薪 年奖金池 层差系数 考核得分 最终系数 所得奖金 备注 A ‎12000‎ 公式：B列×12×5%‎ ‎1.4‎ ‎95‎ ‎1.33‎ ‎5278.60‎ ‎20400×个人最终系数/最终系数合计 B ‎8000‎ ‎1.2‎ ‎96‎ ‎1.152‎ ‎4572.14‎ C ‎7000‎ ‎1.2‎ ‎88‎ ‎1.056‎ ‎4191.13‎ D ‎4500‎ ‎1.0‎ ‎90‎ ‎0.90‎ ‎3571.98‎ E ‎2500‎ ‎0.9‎ ‎78‎ ‎0.702‎ ‎2786.15‎ 合计 ‎34000‎ ‎20400‎ ‎——‎ ‎——‎ ‎5.14‎ ‎20400‎ 方案三：岗位行政层级贡献/薪资层差系数+绩效考核系数法（此方案可进一步拉小中层与基层的分配数额差距）‎ ‎ ‎ ‎ 原理：在方案一的岗位系数确定方法基础上，确定每个人的绩效考核系数，并进行相加后进行占比分配。这样可将高岗位系数人员的个人总系统在团队总系数占比进行“稀释”，最终图可为：‎ A列 B列 C列 D列 E列 F列 G列 H列 姓名 月薪 年奖金池 岗位系数 考核系数 最终系数 所得奖金 备注 A ‎12000‎ 公式：B列×12×5%‎ ‎2.0‎ ‎1.0‎ ‎3.0‎ ‎5142.86‎ ‎20400×个人最终系数/最终系数合计 B ‎8000‎ ‎1.5‎ ‎1.0‎ ‎2.5‎ ‎4285.71‎ C ‎7000‎ ‎1.5‎ ‎1.0‎ ‎2.5‎ ‎4285.71‎ D ‎4500‎ ‎1.0‎ ‎1.0‎ ‎2.0‎ ‎3428.57‎ E ‎2500‎ ‎1.0‎ ‎0.9‎ ‎1.9‎ ‎3257.14‎ 合计 ‎34000‎ ‎20400‎ ‎——‎ ‎——‎ ‎11.9‎ ‎20400‎ 方案四：薪资层差系数+绩效考核系数法 ‎ 原理：在方案二的薪资层差系数确定方法基础上，确定每个人的绩效考核系数，并进行相加后进行占比分配。这样可将高岗位系数人员的个人总系统在团队总系数占比进行“稀释”，从而进一步拉小中层与基层的分配数额差距，最终图可为：‎ A列 B列 C列 D列 E列 F列 G列 H列 姓名 月薪 年奖金池 层差系数 考核系数 最终系数 所得奖金 备注 A ‎12000‎ 公式：B列×12×5%‎ ‎1.4‎ ‎1.0‎ ‎2.4‎ ‎4618.87‎ ‎20400×个人最终系数/最终系数合计 B ‎8000‎ ‎1.2‎ ‎1.0‎ ‎2.2‎ ‎4233.96‎ C ‎7000‎ ‎1.2‎ ‎1.0‎ ‎2.2‎ ‎4233.96‎ D ‎4500‎ ‎1.0‎ ‎1.0‎ ‎2.0‎ ‎3849.06‎ E ‎2500‎ ‎0.9‎ ‎0.9‎ ‎1.8‎ ‎3464.15‎ 合计 ‎34000‎ ‎20400‎ ‎——‎ ‎——‎ ‎10.6‎ ‎20400‎ 四种方案结果比较：‎ 姓名 方案一结果 方案二结果 方案三结果 方案四结果 备注 A ‎6113.53‎ ‎5278.60‎ ‎5142.86‎ ‎4618.87‎ B ‎4633.44‎ ‎4572.14‎ ‎4285.71‎ ‎4233.96‎ C ‎4247.32‎ ‎4191.13‎ ‎4285.71‎ ‎4233.96‎ D ‎2895.90‎ ‎3571.98‎ ‎3428.57‎ ‎3849.06‎ E ‎2509.78‎ ‎2786.15‎ ‎3257.14‎ ‎3464.15‎ 合计 ‎20400.00‎ ‎20400.00‎ ‎20400.00‎ ‎20400.00‎ ‎1、方案一、三从行政层级上直接定义岗位系数，相对操作简单，相比方案三会使各层级岗位直接的差距更小；‎ ‎2、方案二、四从薪资层差区间上直接定义岗位系数，更能直接体现岗位价值，相比方案四会使各层级岗位直接的差距更小；‎ ‎3、四个方案相比，方案四最进一步拉近各岗位之间奖金数额差距，但具体方案可根据需要进行选择。‎