人力资源调研分析报告 21页

人力资源调研分析报告 人力资源调研报告 1 一、人力资源市场的基本概念 人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行 交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其 内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构 和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。 (一)人力资源市场是重要的生产要素市场 人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济 的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业 和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相 互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率 和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。 (二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和 1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位， 实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流 动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础 性作用。 2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及 由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类 服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职 者提升就业能力、实现就业和职业发展。 3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服 务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努 力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》 规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。 --公共就业(人才)服务体系 公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要 是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。 其性质主要有四个要素：以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能 作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。 其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群 体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用 性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府 部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。 --经营性服务体系(职业中介) 经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务 载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统 所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。 其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有 偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。 其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外 包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性 的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。 (三)市场行为由法律、政策来规范和引导 1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性 服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市 场运行中的地位和作用、权利和义务。 2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、 自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发 展，为促进社会就业与人才配置服务。 二、我国人力资源市场建设面临的形势 (一)发展现状 伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小 到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。 目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括 政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就 业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机 构也得到迅速发展。截止到__年底，已达 1.6 万家，从业人员十几万人。 人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健 康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事 制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就 业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服 务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、 帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场 调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。 (二)面临的形势和任务 中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源 市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要 求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场 特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机 遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化： 1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动 和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源 能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、 各领域人力资源的有效配置。 2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体 人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日 益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的 缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。 3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要 求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶 段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务 目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良 好环境。 4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的 违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强 化诚信服务。 (三)存在的主要问题 与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以 下几个方面： 一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、 地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。 二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能 不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就 业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工 作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。 三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管 体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的 健康发展。 (四)推进我国人力资源市场建设的有利条件 我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既 提出了要求，也创造了发展的空间。 1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指 明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元 结构的问题将进一步得到解决。 2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建 设提供了良好的制度环境。 3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人 的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和 完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。 4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服 务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。 三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务 (一)指导思想 以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥 市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完 善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、 制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源 开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的 充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。 (二)总体目标 --管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制 度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险 制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资 源市场管理体制与政策制度的统一。 --运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规 范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过 市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。 --公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行 效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体 提供就业援助。 --经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力 资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力 资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。 --政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属 机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场 发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。 (三)重点任务 1.制定统一的人力资源市场发展规划。 制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发 展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改 革进程和统一规范的人力资源市场建设。 制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源 市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营 性服务体系发展的基本原则。 2.结合地方机构改革，统一并大力加强公共就业服务 加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处 室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务 政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指 导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。 加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才) 服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就 业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体， 明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。 健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求 信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人 单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。 在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务 机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务 功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。 同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务， 转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。 3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机 构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展 和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织"服务、 自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、 规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。 4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。 在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信 息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善 人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国 家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、 人力资源的宏观调控提供依据。 5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两 级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区 域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体 公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等 内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合 法权益。 人力资源调研报告 2 一、基本情况 __乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城 36 公里，最远的塘房村委会离县城 50 公里。东 与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村 27 个自然村 114 个村民小组。现有农户 8244 户，总人口 38720 人。全乡国土面积 112 平 方公里，海拔 2160 米，年平均气温 10.9℃，年降水量 1100 毫米。全乡实有农村劳工力 20397 人，外出务工 11360 人，其中全家外出户 1276 户，__年全乡务工收入 4378 万元，农民人 均收入 1241 元。 二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。 通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资 源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道 路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有 所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用 率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。 三、劳动力转移培训对我乡的金融作用 外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有 4000 万元，通过打工经济 的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大 的作用。 四、务工人员对我乡经济的贡献 1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收 入大约在 1__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加 700 余元。这样看 来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。 2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳 致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的 事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就 捐了 10 万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。 3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批 头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、 身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十 带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正 在成为广大农民的生动实践。 五、农村留守群体方面 在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单 独的留守老人，这种家庭大多是 60 岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童，这 部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在 15 岁以下;三、老幼留守群体型，一般表 现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人 580 人男性，223 人女性 357 人，儿童 860 人;新乐村留守老人 1050 人，男性 562 人，女性 488 人，儿童 1300 人，塘房村留守老人 587 人，男性 312 人，女性 275 人，儿童 2020 人; 照壁村留守老人 533 人，男性 276 人，女性 257 人，儿童 640 人。根据实际困难，乡党委、 政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。 总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作， 努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力， 使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种 养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、 扶贫开发等方面发挥了重要作用。 人力资源调研报告 3 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普 及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚 至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面：1、人力资源 的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力 资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工 2239 人，在岗非生产性人员 488 人(不含生产处室 87 人)与生产性人员之比达 21.8%;如果加上内退人员 284 人，将达到 772 人与生产性人员之比 将达到 34.48%。2、年龄结构方面：35 岁以下员工 831 余人，占总人数的 37.12%。3、技术 结构方面：现有专业技术人员 249 人，其中高级职称 18 人、中级职称 89 人、初级职称 142 人，占员工总人数的 11.13%。现有具备技师资格人员 52 人，其中高级技师 5 人、中级技师 47 人，占职工总数的 2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来 公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全 公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合 的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生 5 人，充实到生产一线。 公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各 分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达 2800 课时。同时人力资源部门积极配 合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记 备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700 多人的非生产性人员相当于一个 中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约 4500 元)， 平均按__0 元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理， 有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分 岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 52 人，占员工总数的 2.3%， 这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。 实际上在这些技师中尚有 20 名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 249 人，占员工总数的 11.02%;实际上中级 以上的工程技术人员只有 65 人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很 少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多 年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述 均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应 该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。 5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知 执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。 四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响 现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学 的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的 战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工 转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要 居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大 型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿 的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加 人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公 司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职 多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因 人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将 核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。 2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人 才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步 提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司 进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实 四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训， 纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起 来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。 3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一 个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯 级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那 些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开 发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问 题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公 司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。 4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱 只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我 们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰 罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯 洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由 较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为 14.4%，居第四位;晋升机会公平 居第一位，比值是 21.2%;领导重视为第二位，比值是 20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比 值为 18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7%;专业对口为第六位，比值是 8.4%。 所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语 言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听 到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰 窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把 优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大 员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四 是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认 可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有 工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工， 员工才会善待企业。20 世纪 30 年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损， 经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成 经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善 举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。 5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校 200 余年间，共培养了 1531 位 ceo，位总 裁，5000 余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、 联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在 商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执 行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策 转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。 它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执 行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目 前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好公 司的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼 界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化， 提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。 总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒 地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的 工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企 业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败 之地。 人力资源调研报告 4 一、企业内外环境分析 (一)外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤 其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__ 技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的 ____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾， 为向外发展提供了保障。 3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为 有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装 备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为 促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 (二)内部环境分析 1、200_年的生产经营情况 200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全 年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费 用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍 建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上 升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和 废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___ 多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。 努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同 执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个， 实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应 该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人 才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生 产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结 合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物 资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 (1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。 物资供应___服务保障队伍初具规模。 (2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全 处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成 材、自学上进的良好学习风气。 (3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例 向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 (4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所 提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和 专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了 一些信息开发技术方面的经验。 ___ 二、员工队伍现状分析 (一)员工总量分析 自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上， 集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资 供应___企业。 200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人， 工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%;__ 和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%;市场开发 队伍_人，占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员 _人，占用工总数的_%。 (二)员工总体结构分析 1、机关人员占全体员工比例 机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职 能管理与服务的幅度。 2、管理人员绝对值分析 油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向 统一合拍。依据__第 030 号文，处级__，占职工总数比例 1.7%。按__号文，_合计科级职数 _人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。 _级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由 200_年的_人增长到 200_年的_人，从数据 看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。 3、年龄结构 企业员工总体平均年龄为_岁。其中 30 岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40 岁：_人， 占用工总量的_%，41—49 岁：_人，占用工总量的_%，50 岁：_人，占用工总量的_%，51 岁以上：_人，占用工总量的_%。 4、学历结构 200_年到 200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历 逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企 业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到 200_年为_人，为员工总量的 _%。到 200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科 _人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。 中专高中技校及以下学历的相对比例由 200_年的_人占_%降到 200_年的_人占_%，其绝对值 减少了_%，大专及以上学历的相对比例由 200_年的_人占_%增长到 200_年的_人占_%，其 绝对值增长了_%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2) 这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得 以减少。 (三)三支队伍分析 企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比 例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比 例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业 务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人 员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。 1、经营管理和专业技术队伍 企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分 别为：_%、_%和_%。 年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40 岁以上占_%，40 岁以下占_%。_级管理人 员队伍的平均年龄为_岁，40 岁以上占_%，40 岁以下占_%。 职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高， 一般管理人员专业知识相对较低。截止 200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%， 中级占_%，初级占_%，无职称占_%。 2、操作技能(服务)队伍 操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师 和_技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配 置比例为_：_：_。 年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_ 岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。 学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学 历占__%。 三、人力资源及管理问题 1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年 龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。 另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年 龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务 素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员 年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。 ___ 2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人 员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在 人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人 才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___ 等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平 的外向型人才紧缺。 3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力 市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。 第二部分 分析与评价 通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段， 还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息 化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经 确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发 展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。 (1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并 且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿 意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业 的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略 观不匹配。 (2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、 培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和 事务性工作上。 (3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自 200_年 起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低 学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会 使员工感觉走____。 (4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训 多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部 分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知 识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。 (5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核 体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量 化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。 (6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性， 员工迷茫自己的上升空间。 第三部分 人力资源管理规划方向和措施 一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化 管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力 争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___ 市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长， 有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。 二、人力资源引进和培养的主要专业方向。 1、管理专业。主要是____等有关专业。 2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。 3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。 三、调整规划 (一)员工队伍总体调整思路 按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接 管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。 1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届 毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避 免大包大揽的做法。 2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提 前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时 终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末 位淘汰制度。 3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办 法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优 化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。 4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。 一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要 引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解 决企业发展中的人才短缺。 5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相 结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人 尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。 在 200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%;另一方面对各 层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加 大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对 有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充 电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。 (二)员工队伍结构调整思路 细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。 1、经营管理人员队伍建设 (1)进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。 要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上， 建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建 立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理 能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科 学性和合理性。 (2)以加强___团结为重点，抓好班子作风建设 在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。 实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承 诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。 (3)加强后备__队伍建设 加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高 他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不 思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。 2、专业技术人员队伍建设 (1)加强学科带头人队伍建设 要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突 出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方 式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学 科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津 贴。 (2)加强专业技术人才队伍建设 建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业 技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用 和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、 知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采 用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等 方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__ 课时。 3、操作服务人员队伍建设 (1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。 加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过 学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。 (2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。 定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研， 不但提高操作技能。 (3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。 加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质 量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。 对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待 岗培训。 (三)主要措施。 建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资 源运行机制。 1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策， 提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去 实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按 照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重 新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘 汰和退出机制。 2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、 待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思 考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、 兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。 3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场 竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和 使用年轻__，确保后继有人;同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及 引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。 人力资源调研报告 5 进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及， 人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在 某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面：1、人力资源的配 置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一 定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能 越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人 事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资 源部门的工作范畴。 一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几 种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平， 把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高 尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、 秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工 的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理 素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力 要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的 过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是 知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经 营管理活动的主要内容要有所了解和掌握 人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作 能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的 能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究， 从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究 探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型 的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结 合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受 住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制 的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。 要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运 行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才 的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人 新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜 能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、 使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机 制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、 按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的 双丰收。 1 国有企业人力资源管理中存在的问题与措施 1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观 调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、 压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资 意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预 测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国 有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流 于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权 限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务 工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权 分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官 意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4) 当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念， 实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理;b.要注重人力 资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教 育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根 本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主 权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多 的利润。 2 现代人力资源管理程序与方法 1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋 势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋 势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本 会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源 投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身， 而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作 和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉 程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具 体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根 据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、 举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘 公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人， 再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用， 就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有 必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6)人职教 育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工 了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要 开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的 培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理 技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明 书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过 程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业 生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制 订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感， 进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、 科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的 资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资 报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的 简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受 培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。 3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见 人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意 识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致 使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工 具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和 开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大， 但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。 4 利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益 现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。人、财、物、 信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理 好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被 管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效 的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部 门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演 一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培 训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己 的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如 何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计 自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。 5 现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道 现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提 升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之 道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。 总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。 现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念， 学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴 国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业 的管理模式。如：美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的 浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危 机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都 根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20 世 纪 90 年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果 决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变 革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和 形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。