精选民法典对用人单位劳动合同解除与终止的重要影响 13页

民法典对用人单位劳动合同解除与终止的重要影响 劳动法属于社会法的范畴，《民法典》无法收编劳动法 律法规，再加上我国的劳动合同解除、终止情形都是法定的， 在这样的背景下，《民法典》对劳动合同的解除、终止会产 生影响吗？接下来，我们来梳理一下那些与《民法典》有关 的劳动合同解除、终止的问题，看看这部全社会关注的 《民 法典》能否为劳动合同的解除、终止带来些许的变化。‎ 十三、《民法典》与劳动合同解除依据的补救 ‎［《民法典》条款】‎ 第七条 民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持 诚实，恪守承诺。‎ 第八条 民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背 三。‎ ‎【劳动法律相关条款】‎ ‎《劳动法》第三条劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。‎ ‎《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同：‎ ‎（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；‎ ‎（四）被依法追究刑事责任的。‎ ‎《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之•一的，用 人单位可以解除劳动合同：‎ ‎（二）严重违反用人单位的规章制度的；‎ ‎（六）被依法追究刑事责任的。‎ ‎【关联性分析】‎ 劳动者有不当行为的，用人单位能否解除劳动合同，要视 情而定，有些不当行为可以直接导致劳动合同被解除，如劳 动者因犯罪被追究刑事责任的，劳动者严重违反用人单位规 章制度的。如果劳动者的不当行为未达到被追究刑事责任的 程度，用人单位规章制度又是缺失的情况下，能否解除劳动 合同、以什么理由解除劳动合同等等，在裁判实务中具有很 大的争论。如若干年前北京发生的菜盆内洗内裤的案件，就 引起了轩然大波。后来，各地法院陆续出台了补救的裁判口 径，在用人单位规章制度没有明确规定的情况下，回归到 ‎《劳动法》第三条、第二十五条寻找解除劳动合同的依据，‎ ‎ 即允许用人单位利用劳动纪律解除劳动合同，但什么是劳动 纪律呢?目前没有统一的规定。湖北武汉有个员工上班期间 吸毒被解除劳动合同，一审以企业规章制度没有规定吸毒属 于严重违纪而判企业违法解除，武汉市中级人民法院后以违 反劳动纪律为由改判企业合法解除，在该案中，法官对劳动 纪律作了阐述，笔者认为这对帮助大家理解劳动纪律有一定 的作用，现摘录如下：“劳动纪律的制定主体并非只有用人 单位，国家也是劳动纪律的重要制定主体，……劳动者工作 时间违反守法的基本义务，就是违反劳动纪律。上班期间不 得吸毒无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对所 有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。”‎ 除了劳动纪律，现在《民法典》又明确规定了 “公序良 俗”，那么劳动者行为违反了 “公序良俗”，能否作为解除 劳动合同的依据呢？对此，笔者注意到，2017年6月5日， 重庆市高级人民法院民一庭、重庆市律师协会劳专委、重庆 市人社局法规处、重庆市劳动人事仲裁院、重庆市检察院民 行处、重庆市总工会维权中心六部门的劳动争议联席会议中 就提到该问题的处理口径，现摘录如下：‎ ‎“六、用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同 的把握……用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反 ‎ 公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以 劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。”这表明对 直接适用“公序良俗”判解除劳动合同持否定态度。‎ 随着时间的推移，江苏省无锡市中级人民法院于2020 年4月20日判决的一则劳动争议案例中，就提到了 “公序 良俗”，为便于大家理解“公序良俗”，现将判决理由部分 也摘录出来：“本案中，江阴市公安机关出具的行政处罚决 定书认定：翟某为了迫使XX与妻子离婚，采取了打电话、发 短信、发送不雅照片的方式持续多次骚扰XX,干扰了 XX正 常生活，影响了他人合法存续的婚姻关系，危害了 XX的家 庭。翟某的上述行为虽然属于私活问题，但由于严重违背了 公序良俗，且遭受行政处罚,造成较大的社会负面影响，故 可以推定会对兴澄公司造成名誉损害的事实成立，违背了兴 澄公司员工奖惩制度中的规定。虽然《员工奖惩制度》 2.1.3规定是处分的规定，并不是开除的依据，但该制度规定 的处分情形包括了开除，兴澄公司据此解除与翟某的劳动合 同，并通过了工会程序，故不属于违法解除。”‎ ‎《民法典》实施后，对于员工有不当行为但用人单位规 章制度又没有具体可引用的条款的，“公序良俗"倒可以作 为实施违纪处罚的一根救命稻草。当然了，从实务角度，笔 ‎ 者建议用人单位将“诚实信用”、“劳动纪律”、“公序良 虹内化到自己的规章制度（《员工手册》）中的兜底条款 中比较好。‎ 不过，令人担心（或者说替劳动者担心）的是，由于 ‎“劳动纪律”、“公序良俗”比较抽象和原则，没有具象化 的规则，裁判者动不动就引用“劳动纪律”、“公序良俗” 判用人单位解除劳动合同合法的话，也容易导致它们的滥用 和泛化,会否从一个极端走向另i个极端，也值得关注。‎ 十四、《民法典》与解散终止劳动合同的时点 ‎【《民法典》条款】‎ 第六十八条有下列原因之i并依法完成清算、注销登记的,‎ 法人终止：‎ ‎（一） 法人解散；‎ ‎（二） 法人被宣告破产；‎ ‎（三）法律规定的其他原因。‎ 法人终止，法律、行政法规规定须经有关机关批准的，依照 其规定。‎ 第七十条 法人解散的，除合并或者分立的情形外，清算义 ‎ 务人应当及时组成清算组进行清算。‎ 第七十二条 清算期间法人存续，但是不得从事与清算无关 的活动。‎ 法人清算后的剩余财产，按照法人章程的规定或者法人权力 机构的决议处理。法律另有规定的，依照其规定。‎ 清算结束并完成法人注销登记时，法人终止：依法不需要办 理法人登记的，清算结束时，法人终止。‎ ‎【劳动法律相关条款】‎ ‎《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止：‎ ‎（四） 用人单位被依法宣告破产的；‎ ‎（五） 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者 用人 单位决定提前解散的；‎ ‎【关联性分析】‎ 根据《劳动合同法》第44条的规定，用人单位被吊销营 ‎ 业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳 动合同终止。这些情形都是用单位消亡的情形，由于甲方消 亡了，劳动合同即便没有到期，也只能终止。但是，这些情 形下劳动合同的终止日如何确定呢？以企业解散为例，从作 出解散决定、到成立清算组、再到企业在工商登记部门注销， 往往需要较长的时间，在法律法规规定解散时应支付经济补 偿金的情况下，如何确定劳动合同终止时间，涉及到经济补 偿金数额、职工工资最后的发放时间及职工社保费用缴纳时 间等。在实践中，用人的那位想尽早终止劳动合同，劳动者 往往提出企业在工商登记上还存在并未注销，不能终止劳动 合同或者认为终止劳动合同是违法的（笔者上周在南昌协助 企业做解散安置员工工作时，就遇到员工挑战该问题）。对 此，笔者认为，可以用《民法典》的条款解释该问题，根据 ‎《民法典》第72条的规定，清算期间法人虽然存续，但权利 能力已受到限制，不能从生产经营活动，只能从事与清算有 关的工作，劳动者未被选入清算组工作的，其劳动合同在用 人单位的权力机构作出解散决定后就可以终止了，无须待法 人注销时终止劳动合同。‎ 此外，按《民法典》第72条的规定，清算结束并完成法 人注销登记时，是法人终止的时点，不是劳动合同终止的时 ‎ 点。‎ 综上，结合《劳动合同法》和《民法典》的相关规定可 以简单明了的总结为：法人终止时点尹劳动合同终止时点。‎ 十五、《民法典》与期满终止劳动合同的时点 ‎［《民法典》条款】‎ 第二百零二条 按照年、月计算期间的，到期月的对应日为 期间的最后一日；没有对应日的，月末日为期间的最后一日。‎ 第二百零三条 期间的最后一日是法定休假日的，以法定休 假日结束的次日为期间的最后一日。‎ 期间的最后一日的截止时间为二十四时；有业务时间的，停 止业务活动的时间为截止时间。‎ 第二百零四条期间的计算方法依照本法的规定，但是法律 另有规定或者当事人另有约定的除外。‎ ‎【劳动法律相关条款】‎ ‎《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）‎ ‎354 号）‎ ‎5.劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生 效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。劳 动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四 时为准。‎ ‎【关联性分析】‎ ‎《民法典》规定的期间的最后一日的截止时间为24时； 有业务时间的，停止业务活动的时间为截止时间。《关于实 行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号） 关于劳动合同的终止时点，以劳动合同期限最后一日的24 时为准。看似与《民法典》的规定类似，但相对于《民法典》 有“有业务时间的，停止业务活动的时间为截止时间。”以 及允许双方约定，劳部发（1996）354号文显得比较刚性和 机械。按劳部发（1996）354号文，如果劳动合同期满终止的, 劳资双方在最后一个工作日办理完离职交接手续，晚上员工 在家受伤导致去住院治疗了，双方劳动合同还不能终止了，‎ ‎ 因为还未过当晚24点，劳动合同还未终止，遇到法定顺延情 形还需要顺延！笔者认为，《民法典》中规定的“有业务时 间的，停止业务活动的时间为截止时间”，以及第204条允 许当事人另有约定等，比较合理。另外，从实务角度出发， 虽有劳部发（1996）354号文的规定，建议用人单位在与劳动 者约定劳动合同期满终止时间的，最好精确到最后一个日的 某个时点比较好。‎ 十六、《民法典》与分支机构用工的责任承担 ‎【《民法典》条款】‎ 第七十四条 法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规 规定分支机构应当登记的，依照其规定。‎ 分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任 由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足 以承担的，由法人承担。‎ 第一百七十九条承担民事责任的方式主要有：‎ ‎（一） 停止侵害；‎ ‎（二） 排除妨碍；‎ ‎（三） 消除危险；‎ ‎（四） 返还财产；‎ ‎（五） 恢复原状；‎ ‎（六） 修理、重作、更换；‎ ‎（七） 继续履行；‎ ‎（八） 赔偿损失；‎ ‎（九） 支付违约金；‎ ‎（十）消除影响、恢复名誉；‎ ‎（十一）赔礼道歉。‎ ‎【劳动法律相关条款】‎ ‎《劳动合同法实施条例》第四条 劳动合同法规定的用人单位 设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以 作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照 或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合 同。‎ ‎【关联性分析】‎ 按《民法典》的规定，分支机构虽不具有独立法人资格， 但可以以自己的名义从事民事活动。对此，《劳动合同法实 施条例》第4条规定的依法取得营业执照或者登记证书的分 ‎ 支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，就是分 支机构以自己的名义从事民事活动的表现。按《民法典》的 规定，分支机构从事民事活动，产生的民事责任由法人承担。 但是，分支机构被撤销时，法人（总公司）是否有接受安置 员工的义务，在劳动争议的裁判实践中曾存在较大争议， 2014年沃尔玛（湖南）百货有限公司关闭常德市的水星楼分 店引发了集体劳动争议，引发了分支机构被撤销是劳动合同 解除还是终止的争论。‎ 持解除说的理由是,《劳动合同法实施条例》第4条虽 然赋予了分支机构有权以自己的名义签订劳动合同，但并未 规定它可以终止劳动合同，分支机构不具有法人资格，其被 撤销时，撤销它的法人有接受、安置劳动者的义务，即这种 情况下可以算客观情况发生重大变化或经济性裁员的情形， 应按劳动合同解除处理。‎ 持终止说的理由是，劳动者的劳动合同与分支机构签订， 当分支机构被撤销时，应属于劳动合同法第44条规定的终 止劳动合同的情形，虽然分支机构不具有独立法人资格，有 关责任有法人（总公司）承担，但仅限于经济责任，不包括 具有人身性质的劳动关系接收义务。‎ 赞同“终止说”，湖南沃尔玛案件的裁判结果也是选择 了 “终止说”。‎ 这个案件现在用《民法典》也可以解释，虽然《民法典》 第74条规定了分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的 民事责任由法人承担，但第179条规定了民事责任的类型， 显然不包括具有人身性的劳动关系的接收，更何况《民法典》 第74条还明确了分支机构产生的民事责任可以先以该分支机 构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。‎ 综上，分支机构的民事责任，主要是经济方面的责任， 即分机构如果赔付劳动者经济补偿的资金不足时，由总公司 负责赔付经济补偿金，但总公司没有义务接收分公司员工的 劳动关系。‎